招聘流程應注意些什麼？
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在成本有所控制的情況下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，並加以創新，使這一環節做得更好。
1，重新瞭解各部門的業務
一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因爲人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2，完善招聘網絡
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯繫，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜誌，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯繫，這樣做是爲了防止將來人才大戰時的措手不及。
3，管理技術環節
重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4，坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因爲一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其爲此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意僱主的哪些方面，然後看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果僱主的口碑甚佳，那麼就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果僱主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作爲人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，爲將來組織的發展做準備。
上傳日期：2004-08-16
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