員工招聘：何時走出經驗“壁壘”

經驗越多越好嗎？

誰都希望使用現成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經驗畢竟反映的是已有的成績，對經驗的過分追求揭示出企業用人理念上的因循守舊，不思進取。

有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學生最大的劣勢是一張白紙，最大的優勢也是一張白紙，而在優勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。

與有經驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因爲沒有工作經驗，在工作中他們纔不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便於公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養成適合本公司的優秀人才。沒有工作經驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，並提出只要初衷是好的，並具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應時間。

經歷不等於經驗

瀏覽一下時下大小公司、企業的招聘廣告，你會發現，其中對所謂工作經驗的要求其實是對應聘者工作經歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業多少年的工作經驗”，或“曾經在怎樣的外資企業或怎樣的大型企業任過職”。可以想象，招聘企業的本意肯定是希望應聘者有一定的工作經驗，但他們的表述顯然是對應聘者工作經歷的要求。無疑，衆多企業是混淆了經驗與經歷的區別，將經歷同經驗畫了等號，誤把經歷當經驗。

我們知道，經歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經驗是一個人從自己的經歷中所學到的知識和技能。一個人能在自己的經歷中獲取多少經驗，主要取決於他（她）的學習能力的高低，取決於他（她）是否善於學習，是否善於思考、善於總結，而不在於他（她）經歷的長短。在現實中，我們處處可以發現，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內熟練掌握應有的知識和技能。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。當然，沒有經歷也就談不上什麼經驗。不過，一個人的工作經驗與他（她）的工作經歷並不成正比，或者說，工作經歷並不等於工作經驗。

將學歷同能力畫等號有失公平合理，把經歷與經驗畫等號更不合理。學歷畢竟還是通過從大學到研究生到博士一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。一個人可能有過在某行業長時間的工作經歷，或有過在許多家企業的工作經歷，甚至是一些知名的企業，但這並不有助於說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經驗。所以，用工作經歷評判一個人的工作能力比用學歷評判更不可靠。因此，在學歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經歷同工作經驗畫等號，將更是錯誤和有害的。

“經驗歧視”違法

所謂經驗，是指在實踐中獲得的知識和技能。只有先獲得工作，才能得到工作經驗。如果每個職位都要求有工作經驗，那麼，人們的經驗從哪裏得來呢？招聘單位提出經驗要求，對新成長起來的勞動者是不公平的。

應當承認，企業是盈利性組織，經營活動以追求利潤最大化爲目標。但是，企業作爲社會的重要組成部分，同樣應當承擔起自己應當承擔的社會責任。企業在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關工作的熟練工，因爲這樣可以立即給企業帶來經濟效益，節約一大筆培訓費用。但是，這是以損害其他社會成員的利益爲代價的，是一種推卸社會責任的表現。

在國外，絕大多數公司對新招聘來的每個員工都要進行3－6個月的培訓，人力資源部門還制定了專門的培訓計劃。我國《勞動法》也明確規定，企業應當對新員工進行職前培訓。對新員工進行培訓，是用人單位應盡的義務。企業爲了追求自身利益的最大化而逃避培訓員工，置社會利益於不顧的行爲是應受到譴責的。

1958年在日內瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業和職業歧視公約》。這一國際公約確認：全體人類，不分種族、信仰和性別，“有權在自由和尊嚴、經濟穩定和機會平等的條件下取得物質利益和精神發展”。我國《憲法》也對公民具有平等的勞動權利進行了原則性的規定。在我國勞動力市場與國際接軌的今天，各種形形色色的就業不平等現象應當儘快消除。