光環效應選錯人

在招聘時，可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能幹等優點，一併加諸他身上。爲避免“光環效應”產生的不良後果，需嚮應聘者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作總結，作爲評估能力的客觀依據。

用最好的人

不要爲了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。爲了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企業需研製一份實際的要求細則，並在招聘時以它爲範本。

說話過多

不要將特定的面試時間用來拼命推銷企業的應聘職位，而又不認真地評估應聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘做詳細的傾談，其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。

提“無意義”問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，有可能被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班或出差？”

忽視對方僱主的挽留

優秀應聘者可能會被原僱主提出的高價挽留。爲避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他僱主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，並指出大部分最後接受僱主挽留的人，很多在24個月內也會離開。
上傳日期：2004-06-14