關於職業生涯規劃4篇

製作求職簡歷是畢業生走向職場的第一步，也是職場必修的一門課。雖然有衆多的老師和書籍教導如何寫個人簡歷，但發現，許多大學生其實並不知道什麼樣的簡歷纔是適合自己的，怎樣寫簡歷才能把自己“秀”出來。爲此，整理了四個關於簡歷的故事，解答其中的疑問，希望能給應屆大學畢業生提供一些指引。

疑惑一：精美封面，真的需要嗎?

簡歷需要封面嗎?畢業於廣州某大學的小徐，至今也沒弄明白這個問題的確切答案。當初，他做的第一份簡歷也和其他同學一樣，下載學校的logo，製作了一個簡歷封面，彩色打印後很是精美。但在應聘過程中，小徐發現簡歷封面並沒有多大的效果，有時，反而是一個累贅。後來，他乾脆放棄封面。

點評：給簡歷設置封面，越來越不被hr認可。這種在求職者看來“用心良苦”的製作，在hr看來卻是多餘的，既浪費了hr的時間，又浪費了紙張。但事情並不是絕對的，如果你是學設計的，一個設計精良的封面往往又成了你簡歷的“撒手鐗”。

疑惑二：“一頁簡歷”，真的夠了嗎?

小亮畢業於新聞學院，他求職的目標是新聞媒體。與別人不同的是，他的簡歷永遠不是一頁，而是一本。除了個人的基本情況、實踐經歷、獲得榮譽等常規項目之外，他還會附上自己在報社實習期間發表的作品。由於作品有一百多篇，所以他的簡歷最厚時就像一本書。小亮認爲，厚的簡歷才能反映出自己的成果和做事的態度。

點評：一位hr的意見可能頗有代表性：他們都喜歡簡練的“one page”(1頁)簡歷，這也是大多數知名企業的招聘官的普遍看法。但對於某些注重實際經驗和表達創意的行業，也可以多附點自己的作品。

疑惑三：工資，該說多少?

今年9月的某一天，記者在南方人才市場看到了這樣一幕：一位武漢某建築學院的本科生正在應聘肇慶的一家小型房地產公司。“你來我們公司期望的薪水是多少?”“四千!”“你知道嗎，我們公司的中層人員纔是這個數，剛進的大學生不超過1700元……”最後，hr以“歡迎你下次再來應聘”送走了那位大學生。

點評：薪水對於大學生求職者來說，是一個兩難的問題。如果回答過高，hr可能會認爲你要求過高;如果回答過低，hr也可能會認爲你太“微不足道”，無法勝任工作。聰明的做法是事先了解這個行業的薪酬水平情況。

疑惑四：用一份簡歷包打天下?

小賴是一位藥學研究生，他的職業目標首選高職教師，其次是高校輔導員，最後是醫藥公司研發人員。爲此，她設計了三份簡歷，應聘高職院校教師的簡歷突出自己的科研成果，應聘高校輔導員的簡歷就突出自己的學生工作經歷，應聘醫藥公司研發人員的簡歷就突出自己的實驗操作。三份簡歷投往不同的崗位，她認爲，這樣纔有的放矢。

點評：人力資源專家指出，千萬不要用同一份簡歷去投遞所有的職位，要講究針對性，針對每一個公司和職位製作不同的簡歷。在簡歷中重點列舉與所申請公司及職位相關的信息，弱化對方並不重視的內容，這樣才容易脫穎而出。

所謂職業生涯規劃，是將企業戰略發展目標與員工個人發展目標充分結合，對員工職業生涯發展中的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定員工相對適合的職業發展方向，並根據設定的目標，有針對性地對員工進行教育和培訓，結合員工情況做相應的崗位設計與調整，以發揮員工潛能，實現企業與員工的共同發展，實現企業價值最大化。

一、職業生涯規劃概述

職業生涯規劃是近年來在西方發達國家興起的一種人力資源管理技術，美國學者羅賓斯博士認爲職業生涯是指一個人在其個人的所承擔職務的相繼歷程。我們認爲職業生涯規劃是企業根據人力資源的需求與設計情況，結合員工個體情況所制訂的個人職業的發展目標，是一套系統的體系。職業生涯規劃主要包括兩個層面的內容，一個層面是對於員工個體而言，員工結合自身的專業、愛好、素質等各面的情況，對自己的職業所做的選擇或規劃。第二個層面是對於組織而言，建立起員工職業生涯規劃體系，爲員工的職業發展方向做出指導並提供適宜的平臺。這是一個持續不斷的職業探索過程，員工個體的認知有一個過程，此間員工個人的態度和價值觀逐漸形成，對職業會有一個相對清晰的定位，形成一個佔主要地位的職業錨。職業錨是員工個人與企業環境共同作用形成的，個人在工作中加強個體認知，調整職業定位，這是確定職業錨的基礎。依據美國學者施恩的觀點，根據員工在不同職業領域的傾向性表現把職業錨分爲技術智能型職業錨、管理型職業錨、創新型職業錨、自主獨立型職業錨及安全穩定型職業錨五類。

二、職業生涯規劃的意義

職業生涯規劃的意義主要有：一是員工通過職業生涯規劃，可加強自我認知，促使員工實現個人目標。職業生涯規劃讓員工進行自我剖析，明確優勢和劣勢，結合客觀環境分析，合理的設定職業發展目標。二是職業生涯規劃有利於驅動員工努力工作、走向成功。職業生涯規劃能夠爲個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標，促進員工追求更高層次的自我價值的實現。三是職業生涯規劃有利於引導員工發揮潛能。有效的職業生涯規劃會引導員工正確認識自身的特點，幫助員工專注於己有優勢並且會有高回報的方面，這有助於個人發揮潛力。企業建立以員工爲本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助員工實現自我價值，通過做好員工的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能實現可持續發展，可以說員工的職業生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容。

三、企業完善員工職業生涯管理的措施

1.建立並逐步完善職業生涯規劃的體系

企業在進行職業生涯管理的設計時，所面臨的問題較多，因此企業在進行職業生涯管理的設計中要考慮到系統功能的可實施性，同時還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析，建立起科學的績效考覈體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

2.加強對員工生涯規劃的指導

企業加強員工生涯規劃的指導，爲員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工的職業生涯規劃在企業人力資源管理部門的指導下進行，如果員工職業生涯規劃偏離了方向，則對員工和企業的良性發展都會有不利的影響。企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特徵等基本資料有一個初步的瞭解，通過職業傾向測試可瞭解員工的職業興趣，結合企業發展和人力資源的規劃，與員工溝通，合理安排員工的崗位。在具體工作時，可採取兩方面的措施，一是要鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計，積極爲員工提供指導。在此過程中，企業要把崗位的特點、工作內容做詳細的介紹，也要充分了解職位需求者的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特徵，做到職業與人的能力、特長相匹配。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。

3.合理設計員工的職業發展通道

根據員工的特質與企業的具體部門崗位要求情況，爲員工建立起不同的發展通道。企業根據員工工作的內容不同，可將崗位劃分爲管理序列、技術序列和營銷序列等，再根據崗位價值評估結果將其分在不同的序列中。根據序列與崗位的不同，確定序列、職級的位置及薪酬福利的組成。

4.推行在崗培訓，完善培訓體系

企業要建立起完善的培訓體系，對員工實行在崗培訓，以實現企業的可持續發展，這也是培養、儲備人才的重要保障。在培訓過程中，部門管理者可根據員工的培訓表現情況結合平時工作表現進行工作再設計，人力資源部門也可制定員工培訓計劃，爲內部崗位輪換打下堅實的業務基礎。

5.加強職業生涯規劃的全程監督管理

對於員工職業生涯規劃是個全過程管理的活動，要建立起職業生涯規劃的反饋體系。員工的職業生涯目標不是一成不變的，員工要結合企業戰略發展的規劃，接受新崗位和層次的變化，以提高自身素質。企業要加強對員工的生涯計劃，以實施跟蹤和指導，幫助員工實現職業生涯目標。

四、結語

企業的發展必須要依靠人才。企業要想留住優秀人才，要給人才以廣闊的發展空間。在企業中，無論是優秀的高級管理人才，還是學有專長的專業人才，都希望能夠有一個良好的發展空間與平臺。企業建立起職業生涯管理體系，爲員工提供良好的規劃與平臺，有助於企業吸引優秀的人才，實現企業的可持續發展。

我們知道，在公司裏，hr的地位越來越顯得突出，不過整天爲別人做評估、定薪水、規劃職業發展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產企業做了6年hr工作的王女士表示，儘管部門已經改名爲人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務爲主，hr管理的提升，需要企業投入更多的資源，可是公司目前更願意在生產運營上進行投入。一位外企的hr經理私下抱怨，儘管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

由以上分析可以看出，儘管hr職業有很大的發展遠景，但作爲每一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

對於那些正在考慮職業生涯規劃的hr來說，今後不論向哪個方向發展，登上成功的hr經理階梯是非常關鍵的。

先成爲一個成功的hr經理

如何成爲一個成功的hr經理，對於從事hr的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事hr，都是不可逾越的一環。那麼要成爲一名成功的hr經理需要什麼樣的知識和技能呢?

基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業國際化的進程中，對於人力資源經理而言，而無論本身業務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿着高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作爲基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯網裏搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。

專業知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。hr經理對各個模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊裏，不但要知道什麼樣的企業適合什麼樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯繫設計管理規範設計職務設計等內容，在職位設計裏，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，並且知道怎樣運用諸如現代的評價與分析技術。

人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業的發展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發者和載體，也是知識轉化爲生產力的關鍵環節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人爲本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發員工的積極性、創造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業部及超事業部結構等就是沿上述組織結構創新方向而設計的。超事業部是在傳統的m型結構基礎上，在總部和事業部之間增加一個管理層級，稱之爲執行事業部或超事業部。超事業部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業部對幾個相關的事業部進行統一的領導，整合幾個事業部的力量，充分利用幾個事業部之間的資源共享和資源優勢互補，在開發市場和開闢市場等方面，激發各單位互助的願望，進行互助的活動。

良好的人文素質修養以及全面的知識結構。由於人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業管理與其他方面加強協作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認爲要求具有與人力資源專業知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行爲學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。

成爲一名優秀的hr經理後，選擇什麼樣的職業生涯，如何規劃自己的職業生涯，就是迫在眉睫的問題了。

hr人員如何規劃職業生涯

爲了讓hr人員更好地作好職業生涯規劃，我們需要先深入理解幾個職業生涯的基本概念：職業生涯及職業生涯階段、內職業生涯及外職業生涯。

外職業生涯

外職業生涯是指從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今後的工作中如果不能給企業帶來好的業績，隨時有被降薪或辭退的可能。

內職業生涯

內職業生涯是指從事一項職業時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現。與外職業生涯的構成因素不同，內職業生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。

在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業生涯規劃了。

一份完整的職業生涯規劃包括十個方面的內容：1.題目及時間座標;2.職業方向和總體目標;3.社會環境、職業環境分析結論;4.行業分析、企業分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。爲使hr掌握職業生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。

題目及時間座標、職業方向和總體目標

在職業生涯規劃題目中要寫清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。

寫清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態，把命運掌握在自己手中。寫清規劃年限，說明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最後寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命週期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。

例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業生涯規劃，他的規劃的題目及時間座標是：“張明五年職業生涯規劃，XX年7月1日——XX年，32——37歲”。

職業方向和總體目標

職業方向指的是對職業的選擇，是在你做職業生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業是什麼。比如人力資源經理、企業管理人員、律師、教授、醫生等。職業方向的選擇反映了規劃者的職業生涯動機或主觀願望。新生活從選定方向開始，在我們的職業生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業生涯的方向，確定職業生涯目標那一天開始的。

例如，張明五年規劃中的制定的職業方向和總體目標是：

方向：懂專業的企業管理者。

總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。

可行性分析

制定職業生涯方向和目標後，還要進行環境分析、職業分析、行業分析、企業分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步瞭解職業目標實現的可能性。如：選擇有發展前景的行業和職業，避開衰退行業和夕陽職業等。

設計方案：目標分解、選擇和組合

正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分爲長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分爲內職業生涯目標和外職業生涯目標。目標分解是在現實處境與美好願望的實現之間建立可拾級而上的階梯通道。

分解後的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現最有意義的或最有把握的目標。

具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟

實現目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現目標之間的差距，才能採取有效的行動。這些差距表現在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。

找到這些差距之後，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛鍊三種方法。教育培訓的方法側重於向書本學習，討論交流的方法側重於向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛鍊的方法是最根本的方法。實踐鍛鍊的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，着重處理自己能力較差的工作。

在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業戰略決策和戰略管理，使企業增值的經營部門。因此，hr從業人員，應該認識到這一發展趨勢，確定職業方向和職業目標，尋找現實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛鍊能力。比如，在今後的hr工作中，hr從業人員要掌握人力資源盤點的工作方法，爲員工建立職業生涯信息庫，爲企業建立新型的人力資源信息庫，爲企業制定職業生涯開發與管理的制度體系，職業生涯培訓體系和輔導體系。職業生涯的每一次質躍發展，都是以學習新知識、樹立新觀念爲前提條件的。

一位獵頭公司的老總寫的關於職業規劃的文章,使筆者對職業生涯規劃生出一些感悟。

1、要有一個儘量清晰的長期的職業規劃和發展計劃，在每一個階段和節點上去盡力實現短期的目標，在實現的過程中即要有現實的，可操作性的方案，又要掌握好一定的柔性，只有這樣纔能有板有眼，同時又不錯過好的機會。長期目標是不能更換的，當然了，最後的職業可能會和你原先設想的有很大的不同，因此，要時刻記住，你在職業過程中任何的選擇都將會影響到你最終的職業和你的未來的生活。

2、在長期計劃的實現過程中，如何將自己的學習，知識，經驗形成一個系統是關鍵，只有這樣才能實現自己 的長遠目標，所以在任何要做出決策的時候，必須考慮到這一點，不要一窩蜂的人云亦云，應該去了解自己的能力和發展的可能，瞭解自己適合的工作，瞭解自己做什麼纔會成功，這是前提，也是做長期計劃的一個 關鍵因素。

3、頻繁的換工作是不可取的，現在中國的工作環境是朝夕變化的，因此保持自己處在一個快速發展的位置，就顯得十分重要，因此在選擇工作的時候，薪水不是最重要的，它只是老闆根據你的能力和他的需要，給出的一個價格。技術，能力和表現機會，以及這些機會對你長期計劃的影響和決定作用纔是關鍵所在。爲此我們在選擇工作時可以從下面幾方面入手：

3.1你的位置:你會獲得些什麼技術,經驗,表現機會

3.2你的上司和顧問:誰來管理你,你從他身上會學到什麼

3.3公司:公司的文化,責任和信仰以及在行業中的位置

3.4行業:怎樣的一個行業,現處於發展期還是成熟期或是衰老期,相關的行業情況,行業的競爭格局如何

3.5你的信念:是否有信心做好這份工作,和你的長期規劃是否吻合

4、不要眼光只放在大公司，高頭銜上面，要放在崗位的本身的質素上面，和給你帶來的提高空間上面

5、求職和麪試時，首先是做到讓公司對你感興趣，儘量表現自己，其次是儘量去了解公司的情況，以確定這份工作是否合適自己，如果你的問題公司無法明確回答，那本身就能說明問題了

6、許多時候，工作的價值不是靠薪水來體現的，往往得到過了很長時間你纔會發現它的價值，因此，工作本身的質量就顯得猶爲重要，它對長期規劃的影響會因爲他的質量的差別而體現出差距。

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