關於行政管理的調查報告十篇
關於行政管理的調查報告 篇1
一、問題的提出
二十一世紀是學問和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必需建立在相互信任的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培育同學廣交夥伴的本領顯得尤爲緊要，只有建立正常的人際交往關係，正確處理好人際關係，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，纔能有效地提高工作效率。爲了比較客觀地瞭解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，爲教育行政部門作出科學的教育決策供應客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往情形，引導同學學會交往，提高正確處理人際關係的本領，鑑於以上原因，我們確立這個課題進行調查討論。
二、調查的內容
本調查討論工作接受了問卷調查的方法，在本校八年級班級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位同學，其中男生21名，女生22名，平均年齡13、5週歲，被調查的對象中農村同學佔全體同學總數的97、7%，學習成績該教學班在整個班級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以七年級第一學期的期終考試爲參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映同學、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位同學在人際交往中的真實情況，問卷側重就農村初級中學同學在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
爲了比較真實地反映該班同學人際交往的基本情況，對問卷調查
所採集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課老師作了必需的訪問，對同學人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較精準的結論。本次調查緊要接受了兩個指標（同學的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中同學被本班同學列爲的夥伴，次數平均爲3次，其中男生爲2、86次，女生爲3、14次，女生優於男生；女生平均分爲6、23分，男生的平均分爲5、76分，平均得分爲6、00分，女生得分略高於男生，這充分說明農村初級中學的同學對本身人際關係的總體評價過高。
2、中同學認爲好夥伴的原因緊要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信任牢靠，其次課餘時間常常在一起交流，相互間有相互瞭解，傾吐本身的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題相互幫忙，幫忙同學解決學習上的困難，最後是性格形似、喜好、喜好相同，參加某一項活動後，交流的機會加添，很簡單形成好夥伴的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好夥伴常常三、四個構成一個小羣體，在這些好夥伴中，中學二班級同學的男、女同學界線分明，在調查中發覺只有一位同學擁有異性好夥伴，其餘均是同性構成的羣體。
3、中同學對本身人際關係的評價與人際關係的客觀情形農村初級中學同學人際關係的自我評價和客觀評價存在着很大的差異。有37、2%的同學兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只佔全班人數的2、3%，有62、8%的同學不能真正反映本身的人際關係情形，其一同學反映本身人際關係的水平高於實際人際關係的高達95、4%，相差5位及以上的佔44、2%，其二低於實際人際關係的只佔2、3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，同學對本身人際關係的評價期望值過高，因此反映了中同學對好夥伴的理解存在着片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發覺，好夥伴擁有最多的9人次，大於或等於5人次佔全班人數的16、3%，沒有擁有一位好夥伴的人數佔全班人數的9、3%，其中男、女同學中，女同學擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好夥伴的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優於學習成績好的同學，女生中擁有好夥伴的.對象中，學習成績優秀而且是班幹部中的比例佔75%，女生中學習成績優秀，學習上相互幫忙，加添了相互之間的交流機會，而且在學習上自動幫忙學習成績欠佳的同學，很簡單樹立本身良好的形象，因此人際關係就比較好，但男、女同學中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中同學獨生子女率不絕上升，家庭結構緊要以“三代同堂”和“核心家庭”佔緊要形式，特別是“三代同堂”，由於年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在着顯著的差異，則需要相互之間常常進行溝通，盡努力填補代溝，激勵小輩接觸社會，瞭解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常掛念子女在人際交往中顯現的新問題，討論對策，幫忙子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地進展。
2、學校教育的主體是同學，同學在校時間比較長，作爲教育對象理應擔當起對中同學人際交往的教育，培育同學的正常交往的本領，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、同學會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣味味的活動，通過活動，擴大同學交往的範圍，加添同學之間的相互瞭解，只有這樣，同學的實際交往本領在活動中提高，同學間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應當清楚地認得到，由於同學的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理諮詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有閱歷的老師擔負輔導員，解決同學在人際交往中所顯現的問題，提高同學的人際交往的本領。在本次調查中，我們也發覺每個羣體中總會顯現幾個“孤獨者”，作爲老師和班主任應當對這些特別的同學多一些交流，幫忙他們找出原因，尋求人際交往關係不佳的同學更改現狀的“處方”，樹立他們的信念，使他們的人際交往本領有所提高。
3、作爲中同學的本人而言，在人際交往本領上屢遭失敗，應樹立信念，更改以往處事的陋俗，自動與其他同伴交流，尋求本身的“病因”，多一些信念，必需對本身的行爲作必需的“診斷”，克服個性中的消極因素，不絕充實本身，在人際交往的本領上更上一個新的臺階。學校老師應針對不同的人際關係的同學，要發揮人際關係較好的作用，幫忙人際交往關係欠佳的同學，使同學能在不同程度上提高本身在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素養的需求。
關於行政管理的調查報告 篇2
爲了深入瞭解中陽縣金羅鎮電子政務建設的相關情況，我於20xx年3月1日至20xx年3月20日對中陽縣金羅鎮的電子政務建設進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該鎮領導的大力支持並取得了良好的實踐效果，我在此表示衷心感謝！
一、中陽縣金羅鎮電子政務建設的基本情況
所謂“電子政務”(e—governance)，是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子信息技術，建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨着以微電子技術、網絡技術爲代表的信息時代的到來，政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經過多年的發展，中陽縣金羅鎮政府上網工程已經取得了一定的成效。
（一）中陽縣金羅鎮政府規劃的20xx年～20xx年信息化建設重點項目中，投資規模在100萬以下的項目佔33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔40%；投資規模在1000萬以上的項目佔27%，其中6%的信息化建設項目投資規模在5000萬以上。
（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的項目佔21%;投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔43%；投資規模在1000萬以上的項目佔36%，其中11%的項目投資規模在5000萬以上，內網建設項目中，投資規模在100萬以下的項目佔20%。
（三）投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔46%；投資規模在1000萬以上的項目佔34%，其中3%的項目投資規模在5000萬以上；OA項目的投資規模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅爲11%，其中投資規模在100萬以下的項目佔61%;投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔30%；而投資規模在1000萬以上的項目佔9%.
二、中陽縣金羅鎮電子政務建設的成功經驗
（一）着力加強政務信息網建設
中陽縣金羅鎮政府於20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮政務信息網建設並投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網絡應用方面，率先利用政務網線路進行信息交換，率先建立並使用市級電子郵件系統。
（二）着力加強政府公衆信息網建設
中陽縣金羅鎮政府公衆信息網於20xx年國慶開通。此信息網在在線應用和在線服務方面下大力氣，開發了各種便民服務和應用系統，比如，重點項目在線管理系統、政府採購，辦事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務。
（三）着力加強政府內外信息網建設
在內網建設中，中陽縣金羅鎮率先於去年6月中旬基本建設完成並組織了驗收，在同行啓動建設的其他鄉鎮中首先完成任務。今年1月11日省數字辦公室對全省範圍內網站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，中陽縣金羅鎮政務信息網站(內網)名列其中。
同時，外網建設也取得顯著成效。在去年9月中國鄉鎮電子政務發展研究課題組考察評價中，中陽縣金羅鎮信息網在中國衆多政府門戶網站排行榜中名列第25位。
三、中陽縣金羅鎮電子政務建設存在的問題
（一）電子政務的規劃和標準缺乏統一性
目前，中陽縣金羅鎮電子政務的發展缺乏宏觀規劃，沒有提出明確的發展目標。同時，條塊分割的管理體制與電子政務的統一性、開放性、交互性和規模經濟等自然特性產生嚴重衝突，各部門在電子政務的建設中往往各自爲政，採用的標準也各不相同，業務內容單調重複，造成新的重複建設。同時，缺乏規範和標準也使得信息流通不暢，資源無法共享和信息孤島，影響了跨部門、跨區域共性業務的處理。
（二）長期形成的信息分割不利於電子政務的發展
信息壟斷在很大程度上意味着特權和利益，因此，不同部門之間爲了保證自己的部門利益，往往限制信息交流。要發揮電子政務的作用就要從信息如何廣泛共享和深層次挖掘入手，發揮信息的最大效用，這就必須突破傳統政務模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。
（三）公衆的參與問題
“顧客導向”的現代公共行政理念，要求市政管理要以提高民衆的參與度和滿意度爲目標。中陽縣金羅鎮政務電子化的過程中公衆的參與程度並不令人滿意的主要原因包括兩個方面：一是信息技術和計算機操作技能的缺乏。計算機及網絡通信技術是近幾年才迅速發展起來的，電腦對於廣大的老百姓尤其是中西部的老百姓來說還是很陌生的，政務信息化更無從談起。二是硬件及網絡設備的匱乏。因此，硬件和網絡設備的缺乏成爲了制約中陽縣金羅鎮電子政務發展的又一大障礙。
（四）網絡信息安全問題
目前對信息安全構成威脅的既有自然因素也有人爲因素，主要有火災等自然災害、硬件故障、嚴重誤操作、數據泄露、盜用、僞造、假冒、故意對數據或程序破壞、病毒、錯誤指向、黑客、特洛伊木馬、搭線竊聽等。一旦網絡受到攻擊，不能正常工作，甚至全部癱瘓時，整個社會將陷入危機。市政機密難保，致使某些部門不敢使用互聯網。
四、完善中陽政務電子化的對策建議
（一）制定發展規劃，明確階段目標，避免重複建設
作爲政務活動和信息技術的結合點，電子政務建設不單單是一個技術問題，而且涉及到政黨部門的工作程序、組織結構、人事制度等方面的調整和協調。因此，中陽縣金羅鎮政府要制定相應的發展規劃，建立相應的部門機構，加強對電子政務的研究、規劃和組織協調，並根據漳州市現狀，制定切實可行的階段性目標。
（二）加快信息資源的整合和共享
據統計中陽縣金羅鎮政府掌握了社會信息資源的80%，提高社會信息的價值，信息資源的整合和共享是關鍵。然而，在傳統的行政模式下信息掌握在少數人手中，把信息看成是一種權力的象徵。要實現信息共享，必須打破各級政府和部門對信息的壟斷和封閉，整合信息資源，在原來離散、孤立的信息技術平臺上構造一個開放的統一信息技術平臺，實現信息最廣泛的交換，使之發揮最大的經濟效益和社會效益。
（三）提高公衆參與程度的策略
1.考慮建立電子政務服務大廳，爲公衆提供方便
中陽縣金羅鎮政府可以考慮在一定的區域內建立電子政務服務大廳，爲公衆參與政務提供計算機設備和免費服務。公衆可以在這裏免費使用計算機設備，瀏覽政務信息、與政府對話。不過，要有技術支持，使得電子政務服務大廳的計算機設備以及網絡設置只能被用於電子政務建設，而不能用於其他事項。”
2.開發電子政務智能服務終端
在這方面可以借鑑銀行的發展經驗，開發出類似於ATM，的電子政務智能服務終端。公衆只需帶上自己的服務卡，便可以在遍佈於大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢中陽縣金羅鎮政府的政策法規，在線報稅與納稅，甚至可以與市政府部門進行在線的視頻交流，省去了許多奔波於政府各部門的麻煩，也在一定程度有利於維護民羣的尊嚴和漳州市政府的形象。
3.擴展電話功能至電子政務應用
鑑於中陽縣金羅鎮目前電話普及率比較高而網絡發展不足的現狀，可以考慮開發集成於電話之上的電子政務集成終端，利用電話撥號而不必負擔昂貴的成本就能輕鬆方便地實現實時政務活動。具體過程：撥號進入政府的.政務服務智能服務器，連通服務器和個人終端；語音提示和顯示屏提示，進入政務類型受理界面；選擇服務類型，顯示屏輸出處理結果。
（四）網絡安全問題的應對方法
1.加強對公務員的安全技術教育，樹立網絡安全觀念。網絡的開放性在給生活帶來諸多方便的同時，也給社會生活的許多方面帶來了很多不穩定的因素，尤其是作爲社會管理者的政府，一旦其網絡遭到惡意攻擊，很可能給社會帶來災難性的損失。因此，加強公務員的網絡安全教育和技術培訓，使之樹立網絡安全意識，並掌握一定的網絡安全技術和技能，不僅是對公務員自身素質的一大要求，也是應對網絡安全的關鍵。
2.鼓勵本地信息技術產業的發展，解決好技術的先進性與自主性的關係。作爲一個先進複雜的系統，電子政務系統必須儘量採用先進技術和手段以提高政務運轉的效率，並增強整個系統的可靠性。從目前信息技術發展的情況來看，絕大多數的關鍵技術外省市已經掌握，也可進行總結引用或購買。
3.鑑於安全問題，在構建電子政務系統過程必須要處理好技術先進性與自主性的關係。首先，對於核心應用系統和關鍵政務環節，必須確保在各類實施方案中的技術自主性。其次，對於核心層外部，但又與其他外部信息系統存在一定可監控隔絕層的層次，可以儘量採用先進技術以提高系統的效率和可靠性。實際上在整個電子政務系統中，位於此層次的應用系統也是承載信息最多，工作模型和處理流程最複雜的。由於此層應用系統不直接與外部信息系統相接，並能在一定的安全監控體系中運行，因此，不必單純從技術自主的角度考慮放棄某些先進的技術。最後，對於直接與外部信息系統相聯的部分，也要針對不同情況分別加以考慮。對於其中安全監控系統，需要在其中的核心部分（如核心加密算法）確保技術自主，對於其餘部分，由於所承載的信息基本都屬於非關鍵信息，可以考慮與其他信息系統接口保持通信協議、數據格式甚至軟件體系的一致性。
五、調查體會
此次在中陽縣金羅鎮政府的社會實踐，收穫頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，儘量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
關於行政管理的調查報告 篇3
一、調查的原因及目的
百年大計，以人爲本。企業的進展說到底是人的進展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的進展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的緊要參數。培訓則常常是供應信息、學問及相關技能的緊要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業肯定是那些能夠使其員工充分發揮本身全部潛能的企業。這意味着，企業員工必需接受培訓作爲連續學習的一種手段，員工培訓在幫忙公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演側緊要的角色。員工培訓可以有效地幫忙公司製造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信念迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自發性、積極性、製造性的提高而加添企業產出的效率和價值使企業受益，而且加強員工本人的素養和本領，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理製造了條件，其自身就是一種管理的手段，即培訓通過充足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱誠。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，把握工作進展情形，達成相互理解與支持，共同不絕提高工作績效。
爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在製藥有限公司範圍內實行問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx、08、 2、調查地點：製藥有限公司
3、調查方法：實行問卷式調查
三、調查內容及分析
製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物爲主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲緊要，因此加強員工的培訓工作特別必需。
（一）公司進展理念與文化
1、企業進展方向較爲明晰。依據調查資料顯示，約有95%左右的員工認爲，本身對本公司的進展戰略表示瞭解或特別瞭解，這緊要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必定會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大揮霍。
2、將近九成員工熟知企業的`精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而不絕進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的全部員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝集作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個特別健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認爲公司的制度體系特別完備，而認爲不完備的人數達15%。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示同意，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作連接較好。依據調查結果，80%員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有引導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲製藥有限公司的中堅氣力，肩負着不絕創新、進展企業的重任，從統計數字發覺，在工作任務分佈置方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認爲存在不公正現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作連接並不特別理想，很多時候只是員工本身溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：本身協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。依據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公正性、業務本領、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公正性、業務本領，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神情形和素養
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神特別高昂，60%認爲我們團隊是一個充分關愛、團結一致的集體，但12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，製藥有限公司仍需要在此方面連續努力。
3、團隊的素養能充足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲公司團隊的素養與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信念方面，30%員工認爲團隊正向有利方向進展，35%認爲沒有變動，20%保持觀望狀態。在團隊素養的提升方面，40%員工特別認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示靜默，5%表示不認同。
（五）員工個人專業學問與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較充足，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認爲本身的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身學問與技能表示了不滿，希望在以後的工作中漸漸提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素養在向業績轉化上並不特別理想，員工的潛能和本領有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
依據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培育。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培育，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司進展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的看法能夠適時反饋，發覺的問題能夠適時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和佈置，使其能夠充分發揮個人特長，避開人才揮霍。
4、加強團隊融合提高團隊素養。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素養。
加強員工培訓激發員工的創新本領，更改員工的平凡工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不肯定各類員工進行不同目的的分類培訓，以充足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互搭配的工作環境下，在公正公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱誠和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的自動性、製造性將自然地傾瀉出來，自發與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了本身的人生理想，同時對企業有了充足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的進展，真正實現企業和員工的雙贏。
關於行政管理的調查報告 篇4
百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
一、調查時間、地點、方法
1、調查時間：XX年6月
2、調查地點：製藥有限公司
3、調查方法：採取問卷式調查
二、調查內容及分析
製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物爲主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五）員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
三、今後的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
關於行政管理的調查報告 篇5
一、調查的原因及目的。
百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。
員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx市郎膚麗實業有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷58份，回收問卷份，其中有效問卷49份，中層管理人員問卷份，主管級及員工級份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方式。
1.調查時間：20xx年xx月xx日。
2、調查地點：xx市實業有限公司。
3、調查方式：採取問卷式調查。
三、調查內容及分析。
xx市郎膚麗實業有限公司有限公司是一家以生產汽車噴漆劑和殺蟲水爲主的化工生產廠家，化工的生產質量和管理直接關係到人民的健康安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化。
1、企業發展方向較爲明晰。
根據調查資料顯示，約有90％左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。
產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的健康安全。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的'敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。
調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置。
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。
公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。
依據調查結果，80％員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。
（三） 人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。
部門負責人作爲的中堅力量，肩負xx市郎膚麗實業有限公司着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。
多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。
根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四） 團隊精神狀況和素質。
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。
在實際調研中，28％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。
團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx市郎膚麗實業有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。
據統計資料顯示，60％員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五） 員工個人專業知識與技能的發揮。
員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有
關於行政管理的調查報告 篇6
爲了深入瞭解生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支持並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、生物技術有限公司培訓員工的基本情況
企業員工接受培訓作爲繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。
（一）生物技術有限公司現有員工116人，16人爲研究生以上畢業、20人爲本科畢業、26人爲專科畢業、54人爲專科以下畢業；
在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅爲30人，約爲總人數的25%；
75%的員工雖然都有一定的文化程度但對於生物藥品知識熟悉的人僅65%；
對生物藥品瞭解完全不瞭解的員工佔到40%。
（二）生物技術有限公司對員工20xx-20xx年的培訓情況。20xx-20xx年投資規模在10萬元以上的培訓項目爲8次;20xx-20xx年投資規模在5萬元以上的培訓項目爲16次;，20xx-20xx年投資規模在5萬元以下的培訓項目爲24次;培訓經費佔總投資額5.5%。
（三）員工參與培訓的人次：20xx-20xx年間參與高級培訓人次爲152次，參與中級培訓人次爲248次，參與初級培訓人次爲326次；
二、生物技術有限公司培訓員工的成功經驗
（一）着力加強企業員工軟實力建設
20xx-20xx年公司通過高、中、低級培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變爲，研發、生產、運輸、經營高端產品模式；
由原來的單一的市場經營狀況轉變爲專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。
（二）着力加強企業對員工和客戶對的信譽
20xx-20xx年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；
員工素質的提升直接影響了客戶對企業信譽度的提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。
三、生物技術有限公司培訓員工的問題
（一）各部門之間對於培訓勾通不順暢
部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（二）對於新員工的培訓缺乏總體定奪
企業在招到新員工之後，往往是按照新員工自己的意願來決定去哪個部門工作，這雖然體現了企業以人爲本的用人之道，但當新
員工發現自己並不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓纔會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位並且在短期內有所業績。
（三）團隊精神狀況和素質
除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的'員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
關於行政管理的調查報告 篇7
調查目標：
通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。
調查時間：20xx..－20xx..。
調查對象：雲瑞科技。
調查方式：訪談法。
根據教學要求，按照學校統一的安排，我對雲瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數爲20人左右，以電子產品爲主，集銷售、維修於一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了後，因其在人才管理上的滯後，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶着項目離開，這些人才都屬於企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術爲中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。
一、企業人才資源匱乏的成因分析。
（一）經濟實力不強。
相對於大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。儘管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。
但就現狀來看，要拿出佔流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須爲運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。
（二）現行人才資源管理方式不完善。
現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端鬆散現象。這主要表現爲：
1、員工的自身素質和專業技能不夠；
2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閒置。
因此，必須根據其自身的狀況，量體裁製適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的爲員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將爲公司增加更多的財富，從而實現雙贏。
（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強。
該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處於同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑑同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。
從上述的人力資源難於青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱讚“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕鬆的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業發展中人才資源管理的重要作用。
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的.管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用---沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。
（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配。
公司的戰略規劃了發展願景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。
如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨着進行相應變化和發展，由於對自身的發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
（二）“以人爲本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。
人本管理的核心是：對公司中的人應當視爲人本身來看待，衆所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。
（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考覈制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至於是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，儘早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規範化。
塑造激發員工創造力的'環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬鬆環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作爲的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，並明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，並引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
（四）重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。
企業文化像空氣一樣充斥於公司的每個角落，影響着公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，佔盡先機；而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的鬥志和集體力量，長期生存的能力難以維繫。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行爲層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯繫在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿於公司生命週期的全過程。
在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和昇華；要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。
三、人力資源解決方案。
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛鍊的機會，迅速成長爲員工骨幹。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大衆培訓，將培訓貫穿於工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨幹人才以全面的支持和較寬鬆的政策，重獎有特殊貢獻的員工，爲創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對於技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，制定一個有效的薪酬考覈政策，對不合格的人員採取淘汰制。
通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。
一、xx鎮電子政務建設的基本情況。
所謂“電子政務”(e—governance),是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子信息技術,建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨着以微電子技術、網絡技術爲代表的信息時代的到來,政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經過多年的發展, xx鎮政府上網工程已經取得了一定的成效。
（一）xx鎮政府規劃的20xx年～20xx年信息化建設重點項目中，投資規模在100萬以下的項目佔33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔40%；投資規模在1000萬以上的項目佔27%，其中6%的信息化建設項目投資規模在5000萬以上。
（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的項目佔21%;投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔43%；投資規模在1000萬以上的項目佔36%，其中11%的項目投資規模在5000萬以上，內網建設項目中，投資規模在100萬以下的項目佔20%。
（三）投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔46%；投資規模在1000萬以上的項目佔34%，其中3%的項目投資規模在5000萬以上；OA項目的投資規模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅爲11%，其中投資規模在100萬以下的項目佔61%;投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔30%；而投資規模在1000萬以上的項目佔9%
二、xx鎮電子政務建設的成功經驗。
（一）着力加強政務信息網建設。
xx鎮政府於20xx年xx月共投資約220萬元完成該鎮政務信息網建設並投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網絡應用方面，在全省率先啓用全省視頻會議系統漳州子系統，率先利用政務網線路進行信息交換，率先建立並使用市級電子郵件系統。
（二）着力加強政府公衆信息網建設。
xx鎮政府公衆信息網於20xx年國慶開通。此信息網在在線應用和在線服務方面下大力氣，開發了各種便民服務和應用系統，比如，重點項目在線管理系統、政府採購，辦事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務。
（三）着力加強政府內外信息網建設。
在內網建設中，xx鎮率先於去年6月中旬基本建設完成並組織了驗收，在同行啓動建設的其他鄉鎮中首先完成任務。今年1月11日省數字辦公室對全省範圍內網站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，xx鎮政務信息網站(內網)名列其中。
同時，外網建設也取得顯著成效。在去年9月中國鄉鎮電子政務發展研究課題組考察評價中，xx鎮信息網在中國衆多政府門戶網站排行榜中名列第25位。
三、xx鎮電子政務建設存在的問題。
（一）電子政務的規劃和標準缺乏統一性。
目前，xx鎮電子政務的發展缺乏宏觀規劃，沒有提出明確的發展目標。同時，條塊分割的管理體制與電子政務的統一性、開放性、交互性和規模經濟等自然特性產生嚴重衝突，各部門在電子政務的建設中往往各自爲政，採用的標準也各不相同，業務內容單調重複，造成新的重複建設。同時，缺乏規範和標準也使得信息流通不暢，資源無法共享和信息孤島，影響了跨部門、跨區域共性業務的處理。
（二）長期形成的信息分割不利於電子政務的發展。
信息壟斷在很大程度上意味着特權和利益，因此，不同部門之間爲了保證自己的部門利益，往往限制信息交流。要發揮電子政務的作用就要從信息如何廣泛共享和深層次挖掘入手，發揮信息的最大效用，這就必須突破傳統政務模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。
（三）公衆的參與問題。
“顧客導向”的現代公共行政理念，要求市政管理要以提高民衆的參與度和滿意度爲目標。xx鎮政務電子化的過程中公衆的參與程度並不令人滿意的主要原因包括兩個方面：一是信息技術和計算機操作技能的缺乏。計算機及網絡通信技術是近幾年才迅速發展起來的，電腦對於廣大的老百姓尤其是中西部的老百姓來說還是很陌生的，政務信息化更無從談起。二是硬件及網絡設備的匱乏。因此，硬件和網絡設備的缺乏成爲了制約xx鎮電子政務發展的又一大障礙。
關於行政管理的調查報告 篇8
鄉鎮是我國政府管理“五級結構”的最末端機構，承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責。有道是“上面千根線，下面一根針”，足見鄉鎮管理的複雜性和重要性。鄉鎮是我國行政體系的最基層一級，是政權的基石、改革的前沿、發展的重點、穩定的關鍵。推進統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，實現全面小康社會，難點在農村，重點在鄉鎮，工作着力點也在鄉鎮。鄉鎮管理工作的有效和水平，直接關係着一個縣區、一個市的整體發展水平和綜合實力。
鄉鎮管理是以鄉鎮政府爲核心的鄉鎮組織依法管理鄉鎮範圍內社會公共事務的活動，其特點主要表現爲管理主體的多元性、執行決策的直接操作性，組織運作的綜合性，管理環境的中間性和管理對象的涉“農”性。
鄉鎮管理在農村物質文明、精神文明和政治文明建設中起着不可或缺的作用。
一、 鄉鎮設置現狀
統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委（監察室）和團委、婦聯。一般鄉鎮內設黨政辦，經濟發展辦、社會事務辦、企業辦、計生辦等等，同時鄉鎮設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所，和文化站、林業站、農業站等，這些就是傳統的七所八站。站所一般3-5人。
二、 現行鄉鎮管理體制的特質弊端
鄉鎮管理屬於基層管理的範疇，具有：
㈠綜合性
鄉鎮管理的綜合性特點主要表現在：第一，管理對象和內容卻十分龐雜。每一個鄉鎮都設有黨、政、武、企、羣衆團體等機構，領導着政治、經濟、文化、人口、等工作。第二，從管理方法的運用上看，鄉鎮各項管理工作的開展，各項事業的發展，必須把各項工作加以綜合，採取綜合性的具體措施和辦法，才能把各項工作推動起來，從而收到明顯的效果。第三，從管理職能上看，由於鄉鎮工作的直接性和綜合性的特點，綜合協調和合作是非常必要。鄉鎮黨、政、經個部門只有相互配合，相互支持和幫助，才能使鄉鎮管理朝着預期的目標發展，總而言之，綜合性是鄉鎮管理的一個明顯的特點。
㈡實踐性
鄉鎮處於我國政權系統的`最基礎的一級，鄉鎮管理處於廣大農村第一線，承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責，具體地貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策，並使之具體化，把方針、政策、法律、法規和各項工作落到實處。鄉鎮管理必須具體、實際，因此，鄉鎮管理必須直接面對鄉鎮各個部門或行業，在生產和生活中德實際問題。鄉鎮管理必須從實際出發，解決實際問題，理論與實際相結合。
㈢羣衆性
鄉鎮作爲農村基層行政區域單位，實質是鄉鎮管理機關代表人民羣衆管理鄉鎮各項事務。要以廣大農民和城鎮居民的願望和要求爲基本出發點，一切從羣衆出發，一切爲了羣衆。管理者與被管理者的利益是一致的，管理的本質是爲人民服務。鄉鎮管理不但切實反映和維護農民和城鎮居民的正當利益，同時也體現農民和城鎮居民的願望和要求。
綜上所述，在現行體制下，鄉鎮政權的運作和管理特徵集中體現爲：一是執行性。黨的路線、方針、政策和國家的法律法規以及上級黨政機關的指導和要求都要通過鄉鎮來貫徹執行，並具體落實到農民羣衆中區。二是綜合性。鄉鎮全面負責管理本行政區域的經濟、教育、科學、文化、衛生、體育事業和財政、民政、公安、司法行政、計劃生育等行政工作。三是直接性。除村民自治組織外，它沒有下屬行政組織，基本上是直接同農民羣衆打交道。四是非完整性。不象縣以上領導機關那樣功能完備、機構齊全。
鄉鎮管理體制目前存在的問題：
㈠職能轉換不到位。意識管理職能越位。管了許多本應有由市場、企業和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉鎮，並簽訂目標考覈責任狀，有些指標採取“一票否決制”，與鄉鎮主要負責人政績“掛鉤”。鄉鎮領導不得不將主要精力投放在落實各項指標上，沒有足夠精力爲農民服務。三是社會職能缺位。尤其是免徵農業稅後，由於財力制約，大部分鄉鎮只能維持工作運轉，無力承擔公共設施建設，影響了公共事務管理職能的整體水平《地方人民政府組織法》規定，鄉鎮政府的職權爲七項。但在實際工作中，目前鄉鎮承擔的工作內容十分龐雜，可概括爲八大類近50項，鄉鎮工作事無鉅細，包羅萬象、面廣、量大、事雜，將有些應由社會承擔的職能納入鄉鎮管理範圍，將有些應由農民做的事情由幹部來做，成爲“全能政府”、“無限責任政府”。越位、缺位、不到位的情況較嚴重，有些應該做的工作沒有精力去做，而有些不該做的工作卻疲於奔命。
㈡站所設置不合理。站所的設置大而全，而且帶有計劃經濟體制的色彩。不適應市場經濟體制發展的要求。鄉鎮不論人口多少，規模大小，站所設置千篇一律。這種狀況增加了財政開支，降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管，又受鄉鎮屬地管理，鄉鎮和部門之間缺乏有機配合與協作，形不成人才、資金、設施、技術的優勢互補。同時還普遍存在“三多三少”的現象，即管理型的幹部多，服務型的幹部少；“萬精油式的幹部多，掌握專業技能的幹部少；生產型的幹部多，經營性的幹部少，制約着鄉鎮功能的有效發揮。
㈢人權事權脫節。突出表現爲責權分離，管用脫節。設在鄉鎮的站所、中心，有的職稱評定在縣以上部門，年度考覈卻在鄉鎮。不少站所駐在鄉鎮，人財物卻垂直管理，形成“能看見的管不住，管得着的看不見”。由於鄉鎮和站所主管部門權貴重疊交叉，鄉鎮貴大權小或有責無權，縣直部門大貴小或有權無責。《憲法》規定，鄉鎮政府是我國最基層一級政權，但《行政處罰法》等法規沒有賦予鄉鎮政府執行資格，疑似鄉鎮在法律規定方面職權殘缺，存在着“責任大、權利小”和“任務多、要素少”的現象。如禁止農用車載客、安全生產、農村環保等，鄉鎮沒有執法管理權，但工作還得幹，只有“違法行政”。由於職能的弱化，工作手段和方式只能靠單一的教育和說服，而現在利益多元化的狀況下這種手段是越來越不被認可，很多情況下是無效管理。在對經濟發展的協調中，最常見的是作爲企業發展徵地的主體。
關於行政管理的調查報告 篇9
爲了深入瞭解xx鎮電子政務建設的相關情況，我於xx年6月15日至xx年8月25日對xx鎮的電子政務建設進行了深入的調查。在這次調查中緊要接受了多看、多聽、多問、多查以及多想的方式，在此次調查過程中，得到了該鎮領導的大力支持並取得了良好的實踐效果，我在此表示由衷感謝！
一、xx鎮電子政務建設的基本情況
所謂電子政務（egovernance），是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子信息技術，建成精簡、高效、廉潔、公正和透亮的政府運作模式。隨着以微電子技術、網絡技術爲代表的信息時代的到來，政府的工作手段和工作方式必需進行改革。經過多年的進展，xx鎮政府上網工程已經取得了確定的成效。
（一）xx鎮政府規劃的20xx年～20xx年信息化建設重點項目中，投資規模在100萬以下的項目佔33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔40%；投資規模在1000萬以上的項目佔27%，其中6%的信息化建設項目投資規模在5000萬以上。
（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的項目佔21%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔43%；投資規模在1000萬以上的項目佔36%，其中11%的項目投資規模在5000萬以上，內網建設項目中，投資規模在100萬以下的項目佔20%。
（三）投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔46%；投資規模在1000萬以上的項目佔34%，其中3%的項目投資規模在5000萬以上；oa項目的投資規模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅爲11%，其中投資規模在100萬以下的項目佔61%；投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔30%；而投資規模在1000萬以上的項目佔9% 。
二、xx鎮電子政務建設的成功閱歷
（一）着力加強政務信息網建設
xx鎮政府於20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮政務信息網建設並投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表揚。在網絡應用方面，在全省首先啓用全省視頻會議系統漳州子系統，首先利用政務網線路進行信息交換，首先建立並使用市級電子郵件系統。
（二）着力加強政府公衆信息網建設
xx鎮政府公衆信息網於20xx年國慶開通。此信息網在在線應用和在線服務方面下大氣力，開發了各種便民服務和應用系統，譬如，重點項目在線管理系統、政府採購，做事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、做事表格下載等各種服務。
（三）着力加強政府內外信息網建設
在內網建設中，xx鎮首先於去年6月中旬基本建設完成並組織了驗收，在同行啓動建設的其他鄉鎮中首先完成任務。今年1月11日省數字辦公室對全省範圍內網站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，xx鎮政務信息網站（內網）名列其中。
同時，外網建設也取得顯著成效。在去年9月中國鄉鎮電子政務進展討論課題組考察評價中，xx鎮信息網在中國浩繁政府門戶網站排行榜中名列第25位。
三、xx鎮電子政務建設存在的問題
（一）電子政務的規劃和標準缺乏統一性
目前，xx鎮電子政務的進展缺乏宏觀規劃，沒有提出明確的進展目標。同時，條塊分割的管理體制與電子政務的統一性、開放性、交互性和規模經濟等自然特性產生嚴重衝突，各部門在電子政務的建設中往往各自爲政，接受的標準也各不相同，業務內容單調重複，造成新的重複建設。同時，缺乏規範和標準也使得信息流通不暢，資源無法共享和信息孤島，影響了跨部門、跨區域共性業務的處理。
（二）長期形成的信息分割不利於電子政務的進展信息壟斷在很大程度上意味着特權和利益，因此，不同部門之間爲了保證本身的部門利益，往往限制信息交流。要發揮電子政務的作用就要從信息如何廣泛共享和深層次挖掘入手，發揮信息的最大效用，這就必需突破傳統政務模式下的信息分割的不利局面，加快信息自身的整合和共享。
（三）公衆的參加問題
顧客導向的現代公共行政理念，要求市政管理要以提高民衆的參加度和充足度爲目標。xx鎮政務電子化的過程中公衆的參加程度並不令人充足的緊要原因包含兩個方面：一是信息技術和計算機操作技能的缺乏。計算機及網絡通信技術是近幾年才快速進展起來的，電腦對於廣闊的老百姓尤其是中西部的老百姓來說還是很陌生的，政務信息化更無從談起。二是硬件及網絡設備的匱乏。因此，硬件和網絡設備的缺乏成爲了制約xx鎮電子政務進展的又一大障礙。
（四）網絡信息安全問題
目前對信息安全構成威逼的既有自然因素也有人爲因素，緊要有火災等自然禍害、硬件故障、嚴重誤操作、數據泄露、盜用、僞造、假冒、有意對數據或程序破壞、病毒、錯誤指向、黑客、特洛伊木馬、搭線竊聽等。一旦網絡受到攻擊，不能正常工作，甚至全部癱瘓時，整個社會將陷入危機。市政機密難保，致使某些部門不敢使用互聯網。
四、完善漳州政務電子化的對策建議
（一）訂立進展規劃，明確階段目標，避開重複建設
作爲政務活動和信息技術的.結合點，電子政務建設不止單是一個技術問題，而且涉及到政黨部門的工作程序、組織結構、人事制度等方面的調整和協調。因此，xx鎮政府要訂立相應的進展規劃，建立相應的部門機構，加強對電子政務的討論、規劃和組織協調，並依據漳州市現狀，訂立切實可行的階段性目標。
（二）加快信息資源的整合和共享
據統計xx鎮政府把握了社會信息資源的80%，提高社會信息的價值，信息資源的整合和共享是關鍵。然而，在傳統的行政模式下信息把握在少數人手中，把信息看成是一種權力的象徵。要實現信息共享，必需打破各級政府和部門對信息的壟斷和封閉，整合信息資源，在原來離散、孤立的信息技術平臺上構造一個開放的統一信息技術平臺，實現信息最廣泛的交換，使之發揮最大的經濟效益和社會效益。
（三）提高公衆參加程度的策略
1、考慮建立電子政務服務大廳，爲公衆供應便利
xx鎮政府可以考慮在確定的區域內建立電子政務服務大廳，爲公衆參加政務供應計算機設備和免費服務。公衆可以在這裏免費使用計算機設備，瀏覽政務信息、與政府對話。不過，要有技術支持，使得電子政務服務大廳的計算機設備以及網絡設置只能被用於電子政務建設，而不能用於其他事項。
2、開發電子政務智能服務終端
在這方面可以借鑑銀行的進展閱歷，開發出彷彿於"ATM"的電子政務智能服務終端。公衆只需帶上本身的服務卡，便可以在遍佈於大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢xx鎮政府的政策法規，在線報稅與納稅，甚至可以與市政府部門進行在線的視頻交流，省去了很多奔忙於政府各部門的麻煩，也在確定程度有利於維護民羣的尊嚴和漳州市政府的形象。
3、擴展電話功能至電子政務應用
鑑於xx鎮目前電話普及率比較高而網絡進展不足的現狀，可以考慮開發集成於電話之上的電子政務集成終端，利用電話撥號而不必負擔昂貴的成本就能輕鬆便利地實現實時政務活動。實在過程：撥號進入政府的政務服務智能服務器，連通服務器和個人終端；語音提示和顯示屏提示，進入政務類型受理界面；選擇服務類型，顯示屏輸出處理結果。
（四）網絡安全問題的應對方法
1、加強對公務員的安全技術教育，樹立網絡安全觀念。網絡的開放性在給生活帶來諸多便利的同時，也給社會生活的很多方面帶來了很多不穩定的因素，尤其是作爲社會管理者的政府，一旦其網絡遭到惡意攻擊，很可能給社會帶來災害性的損失。因此，加強公務員的網絡安全教育和技術培訓，使之樹立網絡安全意識，並把握確定的網絡安全技術和技能，不僅是對公務員自身素養的一大要求，也是應對網絡安全的關鍵。
2、激勵當地信息技術產業的進展，解決好技術的先進性與自主性的關係。作爲一個先進多而雜的系統，電子政務系統必需儘量接受先進技術和手段以提高政務運轉的效率，並加強整個系統的牢靠性。從目前信息技術進展的情況來看，絕大多數的關鍵技術外省市已經把握，也可進行總結引用或購買。
3、鑑於安全問題，在構建電子政務系統過程必需要處理好技術先進性與自主性的關係。首先，對於核心應用系統和關鍵政務環節，必需確保在各類實施方案中的技術自主性。其次，對於核心層外部，但又與其他外部信息系統存在確定可監控隔絕層的層次，可以儘量接受先進技術以提高系統的效率和牢靠性。實際上在整個電子政務系統中，位於此層次的應用系統也是承載信息最多，工作模型和處理流程最多而雜的。由於此層應用系統不直接與外部信息系統相接，並能在確定的安全監控體系中運行，因此，不必單純從技術自主的角度考慮放棄某些先進的技術。最後，對於直接與外部信息系統相聯的部分，也要針對不憐憫況分別加以考慮。對於其中安全監控系統，需要在其中的核心部分（如核心加密算法）確保技術自主，對於其餘部分，由於所承載的信息基本都屬於非關鍵信息，可以考慮與其他信息系統接口保持通信協議、數據格式甚至軟件體系的一致性。
五、調查體會
此次在xx鎮政府的社會實踐，收穫頗多。通過這次實踐，我有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有確定差別的，因此本人在實踐過程中能自動的請教，虛心的學習，儘量把理論學問融入到實踐中去，使自身的理論學問更上一個臺階，實踐本領與水平也得到較大地提高。
關於行政管理的調查報告 篇10
鄉鎮政府在整個行政管理體制改革中，佔有重要地位。農業、農村和農民問題，始終是關係國家經濟和社會發展全局的重大問題。
過去，我們靠農業的積累、農民的貢獻和農村的支持，建立起了比較完整的國民經濟和工業化體系，但另一方面，城鄉二元結構也日益強化，農村發展越來越落後於城市，廣大農村地區和農民羣衆並沒能很好地分享到工業化和城鎮化的成果。隨着農村經濟社會的發展和各項改革的深入，特別是農村稅費改革取消了“皇糧國稅”，給農村經濟社會文化生活帶來了深刻變化，使鄉鎮政權組織面臨着許多新的情況和弊端。對鄉鎮政權組織、領導班子、黨員幹部、農村基層黨組織的執政能力和服務水平等都提出了嚴峻的考驗和挑戰。
一、鄉鎮行政管理體制改革的歷史
（一）農村稅費體制的改革
農業稅費改革從20__年以安徽省爲試點單位，並逐步擴大，於20__年在全國範圍內取消農業稅，基本目的是減輕農民負擔。農業稅費取消以後，鄉鎮政府從下鄉催收稅費這一項工作中得以解脫，但隨之而來的是鄉鎮財力的短缺，鄉鎮債務無力償還，農村公共設施建設資金貧乏。鄉鎮政府除了配合稅費改革的需要進行鄉鎮綜合配套改革之外，必須應對處理農村公共設施建設、償還鄉鎮債務等一系列問題。
（二）加強新農村物質文明和精神文明建設
當前，我國總體上已經進入到“以工促農，以城帶鄉”的發展階段，初步具備了加大對農業和農村支持保護的條件和能力。同時，改革開放以來，農業生產和農村經濟獲得了巨大發展，農民的溫飽問題已經基本解決，但農村社會事業、精神文明、民主政治、法治建設等方面卻相對滯後，這已經明顯制約着農村經濟社會的全面進步，制約着全面建設小康社會的歷史進程。
二、現今鄉鎮行政管理體制的狀況
鄉鎮一級設立的機構主要有：黨政辦公室、紀檢監察室、人民武裝部、團委、婦聯、派出所、國家稅務徵收分局、地方稅務徵收分局、工商分局、計生辦、社會治安綜合管理辦公室、人民法庭、司法所、計生服務站、農業服務中心、社會事業文化服務中心、村建中心、國土資源管理所、財政所、安全生產監督管理辦公室、林業站、衛生院、中心小校、郵電所、獸防站、交管辦等；機構管理情況：在政府機構及政府所屬企事業單位中，郵電所、工商所、國家稅務徵收分局、地方稅務徵收分局、村建中心、國土資源管理所、派出所、獸防站等屬於垂直管理單位，即人事權及財權都由上級業務主管部門管理，是上級業務主管部門的派出機構。
三、鄉鎮行政管理體制中的弊端及原因
（一）現行鄉鎮行政管理體制存在的主要弊端
1.政府職能錯位、龐雜
一是鄉鎮職能泛化。政府管的事情越來越多，政治、經濟、文化、社會無所不包，招商引資、計劃生育、社會治安無所不幹，如同一個全能的政府。有的鄉鎮職能錯位、政企不分，既是財產所有者代表、又是企業經營者代表和社會管理者代表，直接參與微觀經營。有的在發展經濟中職能越位，強制農民進行經濟結構調整。有的代替農民決策去發展經濟。
二是鄉鎮機構設置重疊。機構設置的不合理，必然導致職能錯位；責任分工的不合理，必然導致職能錯位、越位或不到位，甚至產生違法行政行爲。
三是由於權責不一致，弱化了鄉鎮應有的職能。鄉鎮在職能職責方面存在的一些問題，表現在鄉鎮，而根源卻在上級部門。
2.權力與責任不等，行政運作方式跟不上發展的需要。
一是存在權小責大的矛盾。鄉鎮政府具有的七項職能中，鄉鎮政府主要做的工作卻大部分是“辦理上級人民政府交辦的其它事項”。稅務、國土機構工作地點在鄉鎮，財物和業務管理權則屬於上級業務主管部門。而他們承擔的業務工作，有相當一部分卻是由鄉鎮政府來幫助完成的。鄉鎮政府承擔的責任沒有減小，反而更大了。被上劃的站、所越來越多，鄉鎮管理不了，有責無權。對上級政府每年下達給鄉鎮各種任務，並且實行目標考覈，鄉鎮幹部形象地稱之爲“上面千條線、下面一根針”，每天應付每種事務喘不過氣來。
二是農民生產經營自主權與行政命令式政權運作方式的矛盾難以解決。傳統的行政管理方式，是以直接的、微觀的、權力導向型管理爲特徵的。在市場經濟條件下，這種傳統的行政管理運行方式已暴露出很多問題，鄉鎮企業和農民的生產經營自主權，明顯違背了經濟規律、市場規律和管理原則。
3.財政不堪重負，體制不順讓腐敗更加惡化。
一是財政供養人員過多，財政不堪重負。個別缺編單位進人時，不是從超編單位選調，而是從下級選調或公開招考，造成缺編單位逐步滿編，而超編單位繼續超編的現象，財政供養人員的總量在不斷增加。
二是財政供養人員與財力不相匹配。
三是財政體制不順。以農業爲主的鄉鎮，由於財政支出遠遠高於財政收入，這就必然使得這些鄉鎮的財政爲短缺型財政，只得靠吃上級定額補助解決一系列問題。另一方面，由於分稅制，上級政府往往從自身角度出發，將自身承擔的公共服務職能部分或全部轉移到鄉鎮，如義務教育、民兵訓練、計劃生育等純公共產品。
4.黨政、政事不分。
黨政不分，主要表現爲黨委一元化領導與鄉鎮長負責制之間的關係處理不夠好。按照規定，鄉鎮行政工作實行的是行政首長負責制。以黨代政、黨政不分的現象較爲普遍，這種黨政一體化運作的現象與黨政分開的改革目標是格格不入的。同時，在鄉鎮也普遍存在事業單位管理模式僵化、政事不分等問題。由於職能界定不清晰，部分事業單位嚴重依賴業務主管部門，業務上主管部門怎麼說就怎麼做，經費上有財政撥款作保障，人員也由主管部門統一安排，實際上成了主管部門的附屬物，造成這些事業單位法人意識淡薄、責任意識淡薄。
5.政績考覈不完善，科學合理的選拔任用體系未成形。
對於鄉鎮幹部在內的公務員選拔任用辦法不科學、不完善，考覈公務員的政績還沒有找到一種把個人貢獻與集體貢獻合理區分的辦法，因此往往會出現把集體的政績說成是個人的政績，把別人的政績說成是自己的政績的現象。這種考覈辦法的不完善，還會加劇政企不分、政事不分，而且會促使政府單純追求經濟增長速度，搞形象工程、政績工程。同時，提拔任用幹部必須經過大會民主測評和個別談話推薦，這本是擴大民主，落實幹部、羣衆選擇權、參與權的一項重要措施，但是，部分鄉鎮幹部對此卻異常敏感。
（二）鄉鎮行政管理體制存在問題的原因
1.對鄉鎮政府職能認識不夠
由於長期以來計劃經濟體制下鄉鎮政府工作職能重心、職能方式的慣性作用，致使鄉鎮幹部的觀念意識滯後於形勢發展的需要。鄉鎮幹部對鄉鎮應該履行什麼職能，新時期如何落實發展農村經濟，提高農民生活水平和生活質量;如何提高公共管理水平缺乏明確地認識。仍然習慣於完成上面的任務，習慣於做好眼前的事，缺乏發展意識和發展規劃。
2.條塊分割的管理體制，限制鄉鎮的職能體制
鄉鎮原有一些主要職能站所比如工商、稅務、國土、電力等先後實行了垂直管理。原則上鄉鎮是“以塊爲主，條塊結合”，但是由於站所的人才物全部收歸縣級職能部門，所以鄉鎮對於這些站所只能協商，不能控制和指揮。這樣，鄉鎮在履行某些職責的時候就很困難，另外行政執法權又只能授予縣級職能部門，鄉鎮在推動工作的方法上也受到一定的限制。
3.經濟因素限制了鄉鎮政府職能的發揮稅費改革以前，鄉鎮財政收入的70%來自農業稅。免徵農業稅以後，鄉鎮財政收入大幅度減少。但是鄉鎮政府的事權不僅沒有減少反而有所增加。鄉鎮既要發展農村經濟，努力增加本級財政收入，還要負擔公共交通、公共衛生、農村公共設施維護、農村教育、社會治安、文明創建活動、科技推廣等公共事務。這些公共事務決大部份依靠鄉鎮財政自行解決。而且這些公共事務支出大、欠賬多，這也大大制約了鄉鎮行政管理職能發揮。
四、鄉鎮行政管理體制改革措施
（一）完善鄉鎮致府的機構安置
在新時期，鄉鎮面臨的問題並非源自鄉鎮本身，而是來自於整個中國政治體制和行政管理體制，鄉鎮不過是整個中國體制矛盾中最尖銳、最集中的環節。從這個意義上來說，鄉鎮的弱化和取消都意味着矛盾向核心地帶的靠攏。鄉鎮的困難決不是鄉鎮制度本身的困難，而是整個中國體制改革困難的集中體現。因此，鄉鎮改革不是取消鄉鎮，而是要合理定位鄉鎮的職能，改革鄉鎮的體制。
（二）創新思路，轉變觀念，加強職能
在鄉鎮改革中要形成與社會主義市場經濟相適應的思想觀念。計劃經濟體制下創辦的鄉鎮企業，在農村經濟發展和農村財源建設中發揮了重要作用，但也造成了大量的鄉鎮“負累”，有的甚至變成了鄉鎮財政的包袱。
一是各鄉鎮自身的管理職能和服務職能交叉。鄉鎮政府依然承擔着三夏生產、三秋生產等原來計劃經濟體制時期的衆多職能。二是防止把轉變政府職能簡單化，停留在提口號或做表面文章上，而要邁出實質性步伐。三是通過轉變政府職能，推進政府現代化建設，包括政府治理理念的現代化，政府治理架構現代化和政府治理方式的現代化。
（三）加大力度推進鄉鎮機構改革，減少財政供養人員。
按照減少機構、整合資源、綜合設置、提高效率的要求，根據職能需要嚴格規範鄉鎮機構和崗位、人員設置，結合鄉鎮規模和經濟實力以及經濟社會轉型時期的工作要求，從緊設置鄉鎮內設機構，從嚴控制鄉鎮領導職數和人員編制。各級人事部門在確定編制時，不僅要根據縣、鄉規模大小，也要結合各地經濟發展水平，樹立“有多少錢，辦多少事，養多少人”的指導思想，對經濟發展滯後，財政供給能力差的縣、鄉，可在省定編制的基礎上，從低、從緊覈定編制額，從源頭上控制財政支出的過快增長。深化教育改革，鄉鎮中國小要重新覈定教師編制，杜絕超編現象。屬於提供非公共產品和非公共服務的單位，可以取得經營性或服務性收入的單位財政要停止供給。
（四）探索鄉鎮未來深化改革的目標
就長期目標而言，鄉鎮自治、實現鄉鎮建制的地方化和公利化，應當是鄉鎮改革的方向。但就近期目標而言，改革首先要解決的問題是如何建立起有效地領導和管理鄉鎮轄區內各項事務的有活力、有權威管理組織。鄉鎮政府要把工作重點轉到提供公共服務和發展公益事業上來，要進一步規範鄉鎮政府和村級組織的工作職能與事權範圍，打造法治、誠信、廉潔、高效的服務型政府。