公務員考覈調研報告（通用3篇）
公務員考覈調研報告 篇1
一、當前我縣公務員考覈工作存在的幾個問題
(一)對公務員考覈工作重視不夠。一是考覈工作流於形式。目前我縣一些單位領導，對考覈的意義和作用認識不到位，沒有把“管人”的工作作爲開展好各項工作的基礎和前提條件來抓，把“管人”和“管事”絕然分開，或者重“管事”輕“管人”，沒有做到兩者的有機結合，對考覈工作重視不夠。有的認爲考覈工作年年搞，年年都是一個樣，公務員考覈工作走過場，應付了事。二是不嚴格按規定進行考覈。一些單位對公務員的管理礙於情面，搞一團和氣，工作認真與否，任務完成得多少，職責履行得好壞都不去評定，只要不嚴重違紀違法都給稱職;一些單位沒有認真學習公務員考覈的相關規定，對本單位的違紀人員不按規定進行年度考覈，評定等次仍然給予優秀、稱職或合格，做好人把最終的評定推到組織人社部門;一些單位已有人受到處罰不能參加年度考覈，單位還繼續對其進行考覈，並給予稱職以上評價;一些單位優秀等次人員的確定個別領導說了算，致使單位的大部分人員認爲工作做得好不好都無所謂，反正都不會得優秀，在一定程度上打擊了公務員工作的積極性，造成這部分人員對考覈工作抱着敷衍了事的態度，甚至有些人都不願參加年度考覈。凡此種種，不一而足。由於認識不足、重視不夠，影響了考覈工作的正常開展，從而影響了公務員考覈的全面、客觀、公正性，失去了考覈工作的意義。
(二)公務員考覈量化不足，可操作性不強。現行的公務員考覈規定把公務員考覈分爲平時考覈和定期考覈，在大方向上明確了平時考覈的內容，但沒有對平時考覈和定期考覈進行深入細化、量化。這容易存在一些單位平時忙於工作，不願意花費過多精力對平時考覈和定期考覈進行細化、量化，容易忽略平時考覈，定期考覈時一些單位只安排寫個人總結、辦公室代寫領導評語，或者再加個簡單的民主測評，就完成了對公務員的年度考覈，對日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況等可細化、量化的內容只憑印象確定考覈等次，甚至有些單位不進行考覈，優秀等次人員直接由領導確定。公務員考覈基本無從考起，平時考覈、定期考覈多數流於形式，這就難以保證公務員考覈結果的準確性、客觀性和科學性。
(三)公務員考覈內容沒有進行具體化。公務員考覈規定的考覈內容爲德、能、勤、績、廉，重點考覈工作實績。考覈規定中只對德、能、勤、績、廉方面的考覈內容進行了定性說明，沒有細化、具體化、針對性，對各考覈結果等次的評判標準也只進行了定性說明，沒有更爲具體化、指標化的評判標準，難以把握。我國現行的公務員是按照公務員職位的性質、特點和管理需要來分爲不同職位類別的，應根據不同職位類別的公務員各自的工作職責、工作性質、工作要求，對公務員的考覈內容進行有針對性的具體化、細化，更能使考覈客觀、準確。
二、完善公務員考覈工作的對策
針對我縣當前公務員考覈存在的問題，爲促進公務員忠於職守，認真履行工作職責，有效防止庸、懶、散、慢現象發生，切實提高公務員的工作積極性，提高工作效率，對我縣完善公務員考覈工作作如下幾點思考和探索：
(一)提高對公務員考覈工作的認識
把公務員的考覈工作作爲幹部管理的重要內容來抓，力圖通過全面系統的科學謀劃，研究制定出切合我縣實際的具體操作辦法，以科學的考覈辦法統攬公務員管理的全過程，使考覈成爲評價和衡量公務員各方面表現和工作業績的手段。各單位領導及公務員要以有效的載體加大對公務員考覈規定的學習和宣傳力度，將公務員考覈的重要性弄懂弄通，特別是要認識到它作爲評價公務員的重要手段、與個人切身利益相關，使考覈工作成爲公務員人人重視個個參與的自覺行動。組織、人社、考覈單位要嚴格按照相關規定對年度考覈工作進行嚴格把關，讓單位、公務員對考覈引起高度重視，在行動上認真做好公務員考覈工作。
(二)推行“兩定兩考”公務員考覈辦法
“兩定兩考”即：定職責、定任務，績效考覈、年度考覈。“兩定兩考”要求公務員先明確職責、確定任務，之後再根據所確定的工作職責、當年目標任務來進行績效考覈、年度考覈，形成了銜接相扣的考覈辦法，既細化了考覈依據，又量化了考覈指標，既全面涵蓋了所有的考覈要素，又簡便易行、可操作性強，能有效地推進公務員考覈的全面、科學、客觀、準確、可行、有效。
一是“兩定兩考”考覈辦法注重明確考覈依據，增強了考覈的科學性、規範性、合理性
公務員考覈規定：對公務員的考覈，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務爲基本依據。可以說做好確定職責、明確任務是公務員考覈工作的基礎環節，是做好考覈工作的第一步。“兩定兩考”考覈辦法就抓住了公務員所在職位承擔的職責和任務這一基本依據。“兩定兩考”考覈辦法首先要求公務員定職責、定任務，根據每個公務員所在崗位當年的職責和目標任務，由單位和公務員在年初時有針對性的確定公務員的考覈內容和標準並進行細化、量化、指標化，讓考覈工作能針對每個公務員個體有內容可考，從而可以檢查公務員工作是否盡職盡責，瞭解公務員年內履行崗位職責和完成任務的數量、質量情況，以及未完成的工作和工作失誤情況，對提高幹部職工責任意識，激勵公務員提升工作業績，促進單位工作目標任務的完成有着積極的推動作用。同時，通過年初時公務員參與制定崗位職責、確定任務目標，能使公務員進行自我定位，加深工作責任感，在工作上產生壓力和動力，有效推進機關的效能建設。
首先，定職責。根據幹部職工所在工作崗位具體明確每個幹部職工的職責。定職責的內容應包括：崗位職責、中心工作職責、協助配合工作職責。崗位職責：根據幹部職工的工作崗位，結合單位“三定”方案中幹部職工所在內設機構職責及上級或本單位所規定的職責逐條確定的幹部職工崗位職責，出現職責交叉的要標明幹部職工屬牽頭(主抓)還是配合人員。中心工作職責：縣委、政府、本單位在開展中心工作和階段性、臨時性工作時幹部職工所承擔的工作職責。協助配合工作職責：幹部職工所在崗位協助配合本單位其他崗位開展工作應盡的工作職責。
其次，定任務。按照全面科學、實事求是、按崗設定、合理量化的原則制定幹部職工所在崗位的年度工作目標任務。定任務的內容包括：崗位工作任務、中心工作任務、協助配合工作任務。崗位工作任務：根據幹部職工崗位職責，逐條確定的幹部職工年度工作任務。有具體指標的需進行量化。中心工作任務：縣委、政府、本單位分配給幹部職工的中心工作任務;領導臨時交辦的其他工作任務。協助配合工作任務：幹部職工所在崗位需要配合其他崗位完成的工作任務。
二是“兩定兩考”考覈辦法注重對考覈指標的量化、具體化，增強了考覈的可操作性
公務員考覈要全面考覈公務員德、能、勤、績、廉，重點考覈工作實績。“兩定兩考”考覈辦法根據幹部職工確定的職責、任務，將德、能、勤、績、廉五個方面的考覈內容實行績效考覈，績效考覈根據定職責、定任務的內容，遵循公平公正、注重實績、羣衆公認原則，對考覈內容指標化、具體化、數量化，考覈實行記分定等次制，實行“基礎分+加扣分”考覈方式，考覈項目分爲基礎分項目和加扣分項目，能增強考覈標準中定性與定量的結合，既突出重點考覈工作實績，又可提大學聯考覈的可操作性。考覈實行記分定等次制，直接以考覈分數定等次，容易掌握，便於分出等次，在很大程度上能確保考覈過程和結果的客觀、準確、公平、公正，同時也在一定程度上增強了公務員的危機意識，促進公務員踏實完成任務。公務員的宗旨就是爲人民服務，公務員工作完成的好壞，是以人民羣衆滿意不滿意爲標準的。 “兩定兩考”考覈辦法在績效考覈部分增加了領導評價、羣衆滿意度內容，既體現了對公務員考覈的全面深入，也讓民意成爲公務員考覈的重要標準，豐富了公務員考覈的內容，增強了公務員考覈的真實性、科學性、廣泛性、合理性。
績效考覈基礎分項目以幹部職工制定的職責任務完成情況爲考覈依據，分爲工作實績、領導評價、工作滿意度三部分，以工作實績考覈爲主，三項考覈內容均明確一定分值，實行記分制。工作實績包括：履行崗位職責情況、工作任務完成情況，考覈時對照確定的職責內容、工作任務，逐項考覈幹部職工履職情況、工作任務完成情況，進行扣分。領導評價：領導評價由幹部職工所在內設機構負責人、單位分管領導、單位主要領導從履職情況、工作完成情況、個人綜合能力表現、工作作風等方面對幹部職工進行的綜合評價，評價實行記分制。工作滿意度：工作滿意度由幹部職工民主測評和服務對象滿意度評價兩部分組成。幹部職工民主測評由所在單位全體幹部職工(至少三分之二以上)從德、能、勤、績、廉等五方面對每個幹部職工進行工作滿意度民主測評。服務對象滿意度評價由服務對象從工作執行力、工作效率、工作態度、工作作風等方面對幹部職工進行綜合評價。
績效考覈加扣分項目從獎、懲兩方面列出予以相應加扣分的不同情形並明確加扣分標準。績效考覈等次的確定根據得分情況分爲優秀、良好、及格、不及格四個等次。
三是“兩定兩考”考覈辦法內容銜接環扣，能推進年度考覈的客觀、準確
“兩定兩考”考覈辦法中的年度考覈以績效考覈結果爲基本依據，按照公務員考覈規定程序對幹部職工進行全面考覈。在定職責、定任務、績效考覈的基礎上進行年度考覈，一環扣一環，可使年度考覈的考覈依據較爲全面、充分、真實、公正，在一程度上能引起公務員的重視，能有效推進年度考覈的客觀、準確，激發公務員工作積極性、主動性。
公務員考覈調研報告 篇2
一、我市公務員考覈工作的現狀
總的來看，我市公務員考覈工作發展是健康的，考覈的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考覈結果的利用等，能按照省、市的有關要求操作。各部門在考覈工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考覈工作的重要前提和保證。全市在經過多年考覈實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考覈工作政策規定的過程中，在認真總結分析考覈工作的經驗教訓中，我們越來越清楚的認識到考覈工作的重要性。考覈工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各部門領導和組織人事部門把搞好考覈工作放上重要位置，認真組織，程序規範，落實措施，堅持考覈質量，擴大考覈效果。許多單位的主要領導重視考覈工作，能親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規範考覈。建立制度是規範考覈工作，提大學聯考覈效果的重要措施。《公務員考覈規定(試行)》和《省公務員考覈實施辦法》的出臺，爲全市考覈工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考覈制度和考覈辦法。如藥監局制訂了《量化評分細則》，對考覈對象、考覈內容和標準、考覈程序、考覈結果使用、幾類特殊人員考覈等次的確定等方面作了進一步的明確。市環保局把平時的考覈和年度考覈緊密的聯繫起來，把每個公務員的工作業績、工作作風和日常管理等情況以量化的方式進行評分，使年度考覈成爲促進工作、服務管理的重要抓手。市建委在年終對基層工作目標考評的同時，一起對公務員進行考覈，使考覈工作更具有目標性和針對性。考覈指標量化細化，考覈措施注重科學性和可操作性，促進了考覈工作的制度化、規範化，使考覈工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考覈的科學性。許多單位在考覈實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考覈的方式方法，使考覈工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考覈的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考覈之中，在不違背考覈程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程序;有的在確定公務員考覈等次上，廣泛聽取羣衆意見，既發揚了民主，提高了羣衆參與考覈的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，羣衆公認程度。市公用局在年終考覈中，讓基層工作人員對機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考覈工作視角，使考覈工作更全面、更科學。
二、我市公務員考覈工作存在的主要問題
全市的考覈工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考覈工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考覈工作還存在着一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考覈效能的發揮。
(一)是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考覈工作意義的認識未完全到位。有的認爲考覈工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考覈工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考覈中只圖形式不求實效;有的把考覈工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考覈工作的質量。
(二)是考覈指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考覈指標體系，公務員考覈仍然停留在自我總結、定性考覈階段。定性考覈是一種比較模糊的評價方法，印象和人爲因素很大，容易影響考覈結果的客觀、公正。
(三)是考覈標準掌握不嚴格。從近三年考覈等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考覈人數的0.09%;事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決;但又不運用公務員行爲規範、紀律、辭退、考覈等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行爲。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考覈等次上，心慈手軟，抱着息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位爲達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考覈等次時完全依賴民主測評的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績爲基礎，僅憑測評結果確定考覈等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考覈工作的嚴肅性。
公務員考覈調研報告 篇3
當前，機關幹部隊伍狀況和業務工作所面臨的形勢、所處的環境都發生着深刻變化，中央、省委對加強幹部平時考覈，嚴格管理和科學評價幹部提出了一系列新精神新要求。江蘇省外辦認真學習借鑑外交部及兄弟廳局的做法，從20xx年10月開始在辦機關實行平時考覈。從試行情況看，平時考覈體現了“看平時、看一貫、看人崗相適”的幹部考覈工作新要求，爲辦黨組科學使用幹部、加強辦機關幹部隊伍規範化建設提供了重要依據，對充分調動機關公務員工作積極性起到了積極作用。
一、主要做法
如何調動機關公務員積極性，將繁瑣、重複的機關事務如實記錄;如何提高平時記錄的主動性和真實性，解決好這兩個問題，是開展平時考覈的基礎。按照客觀公正、注重實績、簡便易行的原則，省外辦採取自我考覈與領導評價相結合、定性與定量相結合等方法，細化考覈內容、規範考覈方法、強化結果運用，逐漸摸索出一套符合外事工作實際的平時考覈辦法。
(一)實施分類考覈，細化考覈指標。針對不同職務層次人員合理確定不同考覈項目，避免考覈標準過於籠統、抽象，力求減少考覈誤差。對處室主要領導明確了“思想品德、工作實績、組織領導、溝通協調、遵守紀律、工作作風、羣衆基礎”等7項考覈指標，對其他公務員明確了“思想品德、出勤情況、工作實績、工作方法、溝通協調、遵守紀律、工作作風、羣衆基礎”等8 項考覈指標。在此基礎上，細化各項考覈指標，按百分制確定分值，每一項考覈指標均有“優、良、一般、較差”4個等級的參考要素，並對每個要素設立若干具體要求。在各項考覈指標中，省外辦將“工作實績”的考覈權重增加，突出“績”在平時考覈中的重要性，將考覈重點放在公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務的情況上。另外，對處室主要領導增加“組織領導”考覈指標，對其他公務員增加“出勤情況”考覈指標，力求考覈指標設置更加貼近不同類別公務員工作實際。
(二)建全考覈體系，強化考覈質量。爲全面客觀地考覈每位公務員的日常工作，省外辦通過個人週記錄、處室月評價、人事部門季度分析的辦法，建立了一套較爲完備的考覈體系，有效提高了考覈質量。一是週記實。被考覈人以工作週記的形式，填寫《省外辦機關公務員周工作記錄表》，對上週工作任務完成情況進行登記，並進行自我評價，於每月底前將記錄表報本處室主要領導。二是月評價。處室主要領導填寫《省外辦機關公務員平時考覈月評價表》，對當月本處室公務員的德才表現及工作實績逐人評價並交人事處，人事處將各處室考覈結果報分管辦領導審覈。三是季分析。人事處對本季度各處室公務員考覈情況進行統計分析，按百分制計算綜合得分，並按綜合得分高低在處室範圍內對公務員進行排序，統計結果報辦領導。
(三)注重結果運用，提大學聯考覈實效。注重平時考覈結果的綜合使用，是平時考覈工作可持續發展的關鍵。省外辦在使用平時考覈結果上注意做到“三個掛鉤”：一是將平時考覈與年度考覈掛鉤。各處室年度考覈時推薦優秀等次人選原則上優先考慮本處室平時考覈排名前50%的公務員。二是將平時考覈與幹部選拔任用掛鉤。選拔任用領導幹部和幹部晉升職務時，優先提升平時考覈綜合評價結果排名靠前的公務員。在今年開展的2名正處長輪崗和2名調研員選拔任用工作中，人事處專門調閱了6名推薦對象的平時考覈結果，並結合年度考覈與工作實績後，確定了考察對象。三是將平時考覈與幹部培養鍛鍊及輪崗交流掛鉤。依據平時考覈、年度考覈、任期考覈等綜合情況，科學合理制定機關公務員教育培訓、輪崗交流等工作計劃，注重優先安排平時考覈實績突出的同志參加培訓。今年8月，省外辦辦選派的2名下基層掛職幹部的平時考覈成績均在90分以上。
二、思考與體會
(一)將平時考覈擺上更加突出的位置是今後公務員管理和幹部人事工作的必然要求。指出，把好乾部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。《公務員法》第34條規定：公務員的考覈分爲平時考覈和定期考覈。定期考覈以平時考覈爲基礎。修訂後的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》也對幹部選拔任用工作進行了完善，要求注重發揮平時考覈的作用。省外辦通過對平時工作的日常量化管理，採取週記實、月評價、考覈結果備案等多種考覈評價方法形成相互印證、互爲補充的工作模式，多方面、多角度瞭解考覈對象的實際工作表現，努力改變了過去年底考覈和幹部選拔任用時的“一錘定音”的現象，較好貫徹落實了《公務員法》和中央關於幹部工作的新要求，爲提高幹部評價工作質量摸索積累了新路徑新經驗。
(二)科學設置考覈指標是開展平時考覈的關鍵。科學規範地制定平時考覈指標，有利於客觀公正、準確及時地評價每個公務員的工作實績。省外辦在考覈對象上，將處室領導和普通工作人員予以區分，設置不同的指標，取得了較好效果。如對普通工作人員設立“出勤情況”考覈指標以來，辦機關按時上下班制度的執行力明顯加強。在考覈內容上，注重從德、能、勤、績、廉五個方面進行考覈，重點考覈工作實績。在考覈標準上，圍繞每項工作任務，按量化指標進行，在“優、良、一般、較差”四個檔次之間量化打分。考覈標準設置難易適中、寬嚴得當，體現了合理性與激勵性，確保考覈工作落到實處。
(三)加強平時考覈是提升公務員管理的必要途徑。辦機關工作人員按周如實填寫工作記錄，對每個階段工作計劃安排和目標任務完成情況進行回顧和總結，對未完成事項、任務的原因及下一步改進方向等情況做到心中有數，防止和減少了工作中的錯、忘、漏現象。處室主要負責人對各崗位人員履行崗位職責、工作態度、工作成效等情況進行審覈和評鑑，特別是對於重點工作加強監督指導，明確工作要求，起到了增進了解、掌握動態、推動工作的積極作用。通過將個人記實與領導評鑑有機結合，以分析個人工作實績爲基礎，仔細鑑別個人在工作中所承擔的角色和發揮的作用，並以分值量化，有效解決了機關幹部隊伍中“干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣、幹好幹差一個樣”等問題。
三、存在問題及對策建議
前期實施平時考覈取得了一些成效，但也存在一些困難和問題。一是機關人員參與平時考覈工作的意識有待進一步加強。少數人員對考覈工作的認識存在一定的誤區，有的認爲自己職級“到頭”了，平時考覈與己無關，積極性不高;有的填寫工作記錄不認真，習慣於記“流水帳”;有的同志嫌麻煩不願意多寫，個別平時無所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少數處室貫徹平時考覈工作的力度還不夠大。個別處室認爲考覈工作是人事部門的事，對本處室人員《周工作記錄》審覈把關不夠嚴格，對本處室人員的月評價還存在遷就照顧思想和吃“大鍋飯”現象，有重形式、走過場的傾向。三是部分考覈指標有待進一步細化。特別是目前考覈工作實績評價標準還比較籠統，尚未做到緊密結合各處室業務工作特點和不同人員崗位工作要求，未能有區別的科學設置考覈指標。四是平時考覈工作的激勵機制有待進一步完善。對平時考覈結果的使用力度還不大，與年度考覈、職務晉升、評先表彰等直接掛鉤的硬性規定不夠，難以真正做到激勵先進、鞭策後進。針對上述問題，建議採取以下措施進一步完善平時考覈工作，使之真正成爲全辦公務員考覈工作的重要抓手。
(一)科學制定平時考覈的指標體系。將考覈指標分爲共性指標和個性指標兩大類，共性指標包括思想品德、出勤情況、工作作風、工作方法、羣衆基礎等內容，個性指標主要根據不同崗位特點，針對各處室人員工作分工，結合績效考覈目標任務，進一步細化“工作實績”欄考覈指標爲若干個具體量化指標，使之更加客觀、全面、準確地反映個人實績表現，解決“考覈工作實績標準過於籠統”的問題。
(二)充分發揮處室在平時考覈工作中的主體作用。大力推動各處室將平時考覈作爲處室日常管理的一個重要手段，充分發揮“週記錄”在平時考覈中的作用，督促處室人員及時、認真填寫，並結合個人分工進行檢查，將檢查結果作爲考覈評價和處室建設的重要依據。對平時考覈中在本處室連續處於末位的同志，處室主要負責人要採取提醒式談話、警醒式談話等方法，進行批評教育。
(三)建立落實考覈結果的運用體系。人事部門要加強對全體人員平時考覈結果的綜合運用，推動平時考覈與年度考覈、績效考覈有機結合，績效考評時充分考慮平時考覈成績，並大幅提高平時考覈結果在年度考覈評優工作中的權重，實現考覈工作由年底的“一次考”爲平時的“月月考”;推動平時考覈與幹部選拔任用掛鉤，將平時考覈成績作爲幹部選拔任用考察的重要參考，平時考覈分值處於全辦末位的同志不得作爲幹部選拔任用的考察人選。同時，有針對性地做好監督、管理和培訓工作，着力改變重提拔使用、輕日常管理的現象。
(四)努力營造參與考覈的輿論環境。要利用幹部大會、辦公會、處務會、內部局域網等時機和平臺積極進行宣傳引導，堅持強調平時考覈工作是做好新形勢下幹部人事工作的具體要求、是加強辦機關幹部隊伍建設的重要手段、是促進個人提高自身素質的有效途徑，努力消除辦機關少數人員對於平時考覈工作的牴觸情緒，促使廣大幹部職工更加積極、主動參與到考覈工作中來。