十三五中小企業勞動關係狀況調研報告
我市中小企業職工權益維護機制的建立、運行情況，更好地維護職工合法權益，構建和諧勞動關係，xx市總工會採取召開座談會和個別訪談等方式，對全市的部分中小企業進行了走訪調研，有關調研情況報告如下：
一、xx市中小企業勞動關係基本情況
(一)中小企業生產經營狀況
調查顯示，雖然當前的宏觀經濟環境和宏觀調控政策對中小企業的經營和融資產生了一定的壓力，但我市中小企業的生產經營總體保持平穩的態勢，繼續朝着轉型升級的預期方向發展。在接受調查的十餘家中小企業中，絕大部分保持了較好的生產經營狀況，僅有少數幾家存在不同程度的生產經營困難，具體表現爲：一是產能過剩矛盾日益突出，企業設備利用率下滑明顯，生產經營形勢不容樂觀;二是企業資金緊張狀況仍然比較嚴重，雖然國家出臺了一系列扶持中小企業發展的政策措施，但由於銀行貸款門檻高、手續繁瑣等諸多原因，中小企業融資難的問題並沒有得到明顯改觀;三是原材料成本大幅上升，人工成本也呈現逐年遞增趨勢， 企業的盈利空間被大幅壓縮。分析來看，部分中小企業之所以會面臨這些經營困難，除了企業經營者自身的管理能力不高和創新意識不足之外，更多是受到了國際、國內宏觀經濟形勢以及轉方式、調結構等宏觀調整政策的影響。只要這些中小企業能夠化壓力爲動力，適應形勢要求，不斷創新求變，改變粗放經營模式，提升企業在產業鏈中的層次和地位，相信必定能突破瓶頸，破解難題，轉經營危機爲發展良機。而在調查中我們也發現，有不少中小企業正積極採取措施應對困難和挑戰，一方面通過提升管理水平應對日益上升的成本壓力，另一方面通過增加創新投入來加快企業轉型升級的步伐。與此同時，部分中小企業也期待政府進一步深化改革，推動企業的轉型升級和經濟的持續健康發展。
(二)中小企業勞動關係現狀、特點
在被調查的中小企業中，90%以上的企業都嚴格按照《勞動合同法》的規定，與職工簽訂了勞動合同。其中，部分企業還與符合條件的職工簽訂了無固定期限勞動合同。而從受調查職工反饋回來的信息看，絕大部分中小企業都能很好地履行勞動合同，但也有少數企業執行得不盡如人意，存在超時工作、頻繁加班、延時發薪、工資多年未增長、高溫作業等損害職工合法權益的情況。
相比於簽訂勞動合同，大多數中小企業在交納“五險”(養老、醫療、失業、工傷、生育保險)方面顯得並不積極，在受調查的十餘家中小企業中，僅有兩家規模相對較大的企業，完整地爲職工購買了“五險”，其餘大多數企業都只是爲職工購買了部分險種，而且都是按照社保部門規定的最低標準繳納的。當然這其中也存在部分職工(尤其是農民工)自己不願意購買社會保險，在他們看來，自己付出了多少勞動就應該領取多少報酬，而參加社會保險要從自己每月的工資中扣除部分費用，這樣一來，到手的工資就減少了。
勞動安全原本應是企業和職工都較爲關心的問題，但從調查結果來看卻並非如此，除了建築、化工等存在一定安全隱患的行業外，其餘部分中小企業對勞動安全的重視程度還不夠，執行國家勞動標準、提供勞動保護的意願不強，參加“安康杯”競賽和“一法三卡”活動的積極性和實效性有待進一步提高。
在民主權利方面，由於受調查的大部分中小企業都是私營企業，“家族化”經營的模式相對較爲突出，大部分職工滿足於做好手頭的工作和拿到應得的報酬，對其餘各項民主權利關心不夠，而經營者爲追求利益最大化，也往往無意在維護職工的民主權利方面投入更多的人力、物力和財力。
自富士康的十數次職工連續跳樓事件發生以來，職工的心理健康狀況引起了各方的廣泛關注，許多中小企業都開始重視職工的精神文化生活，在接受調查的十餘家中小企業中，幾乎都有開展各種形式的文化體育活動，例如開闢職工文化室、建立職工書屋、組織文體比賽等等，但從調查情況來看，職工認爲這些活動的內容還不夠豐富、形式還較爲單一、頻次還有待增加。受調查的中小企業在關注職工心理健康狀況方面，除了領導談心、節日送溫暖等傳統方式之外，還沒有更多實質性的舉措。有個別企業開通了工會主席信箱，旨在爲職工提供更通暢的訴求表達渠道，但一年來收到的信件寥寥無幾。要想仿照富士康等大型企業一樣，設置專門的心裏診所，開通專門的情感熱線，對我市的廣大中小企業來說，無論是在人員配置還是財力投入方面都存在不小的問題。
(三)中小企業勞動爭議發生情況
調查顯示，勞動爭議在中小企業中時有發生，其中大部分都是個別職工與僱主就個別勞動關係問題發生的爭議，而涉及集體爭議的情況相對較少;由於工會組織積極從中協調，因此大部分的勞動爭議問題往往很快就得到妥善解決，並未引發集體上訪等社會事件。通過座談了解，產生勞動爭議的原因主要有三個方面：一是部分中小企業未嚴格執行相關勞動法規。這些企業出於追求自身利潤最大化的目的，對保護勞動者利益的重視程度不夠，存在不按時支付勞動者工資待遇、強迫延長工作時間、不按規定支付勞動者加班工資等問題;二是職工維權意識顯著提高。近年來，隨着經濟的發展、社會的進步以及法治的健全，廣大職工的維權意識普遍提高，在自身權益受到侵害時，越來越多的職工開始拿起法律武器，通過法律途徑進行維權。而經過一系列管理層面的改革，勞動訴訟的成本更低廉，道路更暢通，也直接導致了勞動爭議訴訟案件的增加;三是相關部門監督管理力度不夠。勞動保障以及有關政府部門負有督促有關企業嚴格依法辦事的職責，但目前這些部門的行政執法權力相對較弱，對企業的違法行爲懲處力度不夠，致使企業違法現象屢禁不止，糾紛不斷。調查顯示，發生在我市中小企業中的勞動爭議案件，其類型幾乎涵蓋了勞動關係的各個方面，例如剋扣工資、拒付加班費、拖欠經濟補償金、不爲職工購買社會保險、隨意變更勞動關係以及工傷待遇糾紛等。
在勞動爭議的解決途徑方面，受調查的各家中小企業做法不盡相同，總體來看，通過勞動行政部門仲裁是目前最普遍的方式。雖然《企業勞動爭議處理條例》規定：勞動爭議發生後，當事人不願協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。但在具體的實踐過程中，很多中小企業並沒有設立勞動爭議調解委員會，所以很多職工在無法協商解決的情況下，都會直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果對仲裁結果不服，職工可以向人民法院提起訴訟，但從調查情況來看，十餘家中小企業均未出現通過法院審判解決勞動爭議的情況。需要特別指出的是，近年來，很多中小企業的工會組織，在調解勞動爭議、化解勞資矛盾方面的作用進一步得到凸顯，“有問題、找工會”已經逐漸成爲廣大職工的共識。尤其是由市總工會創立的“兩書(工會維權意見書、工會維權建議書)”制度推出以後，各家中小企業紛紛採納，工會組織的維權效能大幅提升，很多勞動糾紛被化解在萌芽狀態和訴訟之前。
(四)工會組織機制建設及運作情況
在受調查的十餘家中小企業中，有85%建立了職代會制度，有15%因爲企業規模小、職工人數少，建立了職工大會制度。調查發現，絕大部分中小企業都能嚴格按照有關規定，定期組織召開職代會或職工大會。但受調查的職工表示，在職代會或職工代表大會上，大多時候都是扮演傾聽者的角色，也缺乏對企業的建設和發展提出自己意見建議的主觀意願。
相比以往，我市中小企業的廠務公開工作已經取得了長足進展。調查結果顯示，90%以上的中小企業都已經建立了廠務公開制度，各家企業通過職代會、職工大會以及廠務公開欄等多種形式，將企業的重大決策、生產經營狀況以及涉及職工切身利益的問題等等，向企業廣大職工公開，使職工能及時瞭解企業的有關情況，確保了廣大職工的知情權和評議監督權等得到有效落實。
由於企業積極性不高、相關制度建設滯後等原因，在我市中小企業中推行工資集體協商制度，一直以來都是困難重重、舉步維艱、進展緩慢。然而隨着《雲南省企業工資集體協商條例》於XX年5月1日起正式施行，加之各級工會組織的共同努力，中小企業的工資集體協商工作也已初見成效，在受調查的十餘家中小企業中，超過60%都已經建立了工資集體協商制度，其餘各家企業也在因應自身的實際情況，緊鑼密鼓地進行籌備。在困難職工幫扶方面，受調查的各家中小企業也都進行了一些有益的嘗試，例如，有的企業建立了困難職工關懷檔案，針對困難職工的具體情況提供相應的幫助;有的企業創立了送溫暖制度，工會領導在逢年過節時都會深入困難職工家中進行走訪慰問;有的企業還成立了具有義工性質的愛心小組，定期到家庭困難職工家中提供家教、家政等各項服務。除此之外，如果職工罹患重大疾病或者遭遇天災人禍，企業工會還會積極尋求上級工會的支持，幫助困難職工度過難關。