精選績效考覈方案範文彙總（通用20篇）

精選績效考覈方案範文彙總 篇1

一、績效考覈目的

建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。

二、績效考覈原則與要求

1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。

2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。

三、績效考覈流程

1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環進行）

考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

績效考覈流程圖：

四、績效考覈週期

對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。

五、考覈結果評定

按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

精選績效考覈方案範文彙總 篇2

一、考覈目的：

爲總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併爲明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考覈方案

二、考覈範圍：

x5年3月1日前正式通過試用期考覈的在職員工

三、考覈原則：

以提高員工的綜合能力爲導向，由直屬領導考覈，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考覈組織和責任

1、綜合管理部：負責考覈辦法的制定、通知、組織實施及考覈結果的統計;

2、各部門

1)各評估人應按時、如實對被考覈人進行評分，並就考覈最終結果與被考覈人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考覈結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考覈結果負有監督責任。

五、考覈方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考覈，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考覈程序

七、績效結果反饋與申訴

1.被考覈人的考覈結果反饋由其直接主管負責，被考覈人在考覈表中籤名。

2.員工如對個人考覈結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考覈得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考覈方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考覈成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考覈結果的實際運用，直接領導應對考覈成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合管理部存檔備案。

精選績效考覈方案範文彙總 篇3

一、目的

①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。

②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。

③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。

根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。

二、考覈原則

（一）公平、公正、公開的原則

績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。

（二）責任結果導向原則

引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。

（三）定性和定量相結合原則

營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。

三、績效考覈小組成員

按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。

四、客戶經理薪酬標準

①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

客戶經理基本工資標準

級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準

一級客戶經理60005000以上（含5000）新增

二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增

三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增

四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量

五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量

七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量

八級客戶經理880500以下新增＋存量

②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。

④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。

五、考覈內容

客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。

①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。

②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。

③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。

首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。

對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。

④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

六、考覈細則

（一）指標構成及權重

考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

營業部員工績效考覈表

指標類別指標項目權重考覈得分

指標得分合計得分

定量客戶資金週轉率15%

客戶資產流失率30%

客戶資產增值率20%

定性客戶滿意度15%

協作部門員工滿意度10%

領導滿意度10%

綜合得分

備註

（二）指標說明

①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]

營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]

以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1.2，某客戶經理同期週轉率爲1.4，則該項目得分爲（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3.5%，某客戶經理同期流失率爲2.5%,則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。

③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。

④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16.5分。

營業部客戶滿意度問卷調查表

序號客戶經理服務指標您的滿意程度

ABCDE

1客戶經理能積極主動與您保持聯絡

2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆

3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情

4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓

5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓

7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

8客戶經理能充分了解您的投資個性

9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價

10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，並及時通知您

合計

填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。

⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。

⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

七、附則

①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

②本方案自×年××月××日起執行。

精選績效考覈方案範文彙總 篇4

爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。

一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考覈方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、覈算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

精選績效考覈方案範文彙總 篇5

一、總則

爲規範公司對員工的考察與，特制定本制度。

二、績效考覈目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退依據。

三、績效考覈原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

四、績效考覈對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.1試用期內,尚未轉正員工

2.2連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工

五、績效考覈週期：月度考覈

具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成

六、考覈責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的.應用與反饋，向員工和主管指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

七、績效考覈流程

設定績效考覈指標?績效考覈與評估?績效考覈操作程序?績效面談

1、設定績效考覈指標

1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：

(1)考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

(6)對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：

(1)、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評

(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數等級：

(1)部門正副經理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。

九、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十、績效考覈申(投)訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

(1)、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考覈申訴的同時必須具體的事實依據

精選績效考覈方案範文彙總 篇6

一、考覈目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作爲年終評優的主要依據。

3、推行幹部年度工作總結，作爲年薪制計發的主要依據。

二、適用範圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考覈方法

1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經理室)：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。

2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考覈協助與執行機構。

六、考覈對象

1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。

2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。

七、考覈週期幅度

X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。

八、考覈方式

注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考覈結果應用

1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營業員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考覈結果與年終獎的關係

根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。

十、考覈工作安排

1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

十一、考覈說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。

十二、附表

《九大核心才幹》(共4層)

精選績效考覈方案範文彙總 篇7

一、目的：

爲了科學、客觀地員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付依據。

二、考覈對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。

三、績效考覈的原則

1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的'進行；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

四、考覈機制

1、個人自我；

2、直屬上司複評；

3、行政人事部審覈；

4、公司的總經理覈定；

五、考評的項目及內容

1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力表》

3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績表》

六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例

1、績效考覈設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。

3、考覈最高分爲100分；

七、考評週期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部彙總後連同上個月的考勤交於財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於考覈的。

5、如考覈人員違反本考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。

九、試用期員工的考覈

1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。

2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。

3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。

4、試用期考覈不合格者直接辭退。

十、各部門考覈執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；

1.3、爲下屬員工績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、爲評估者績效考覈方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

十一、考覈的監督和申訴

1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗者，不參加本月的績效考覈。十二、考覈結果的運用

1、教育培訓：依據考覈的結果作爲資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。

5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。

十三、考覈等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%；

B級不得超過本部門員工總數的15%；

C級佔本部門員工總數的65%；

D級約佔本部門員工總數的10%；

E級約佔本部門員工總數的5%；

精選績效考覈方案範文彙總 篇8

一、目的

對員工業績進行有效，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。

二、原則

有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。

三、適用範圍

TDI公司內部各二級單位及全體員工

四、考覈期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考覈標準的制定

根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：

停車改造前正常生產經營階段。

項目建設階段。

試生產階段。

生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。

四個階段採用不同的考覈標準，本適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該可根據實際情況進行適當的修改。

5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的管理和考覈，以全面反映員工績效。

精選績效考覈方案範文彙總 篇9

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

（8元/節），按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

精選績效考覈方案範文彙總 篇10

第一章總則

第一條：爲進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，爲公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。

第二條：本規定適用於公司所有被考覈員工。

第二章績效考覈基礎管理

第三條：爲保證績效考覈的客觀、公正，成立以總經理爲核心的績效考覈管理小組，以對績效考覈的有效性進行監督和平衡。

其主要職責爲：領導和指導績效考覈工作，聽取各部門主管的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考覈評估的尺度，確保績效考覈的客觀公正。

第四條：績效考覈的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考覈一級、上級考覈下級的原則。

3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考覈相結合的原則。

5、考覈人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。

6、堅持被考覈人的意見應當受到尊重，並具有申請複覈權的原則。

第五條：績效考覈的目的：

1、通過進行績效考覈，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、通過進行績效考覈，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；

4、爲薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

第六條：績效考覈管理的基礎工作

1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。

2、員工每週、每月必須有工作計劃和工作總結。

3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考覈與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

第三章績效考覈的實施細則

第七條：績效考覈的考覈因素

1、對員工的考覈因素主要分爲工作業績、報表和例外考覈三部分，其中工作業績的考覈主要依據《員工月度考覈表》。注：市場部的工作業績考覈依據《員工月度考覈表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

2、考覈因素的比重：

3、考覈因素的計算方式：

《員工月度考覈表》評分計算方式

4、《員工月度考覈表》中“工作任務”的考覈辦法：

(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考覈指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。

(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況彙報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分爲滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。

5、報表的'考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)

(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交週報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；

(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分爲止。

6、例外考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)

(1)出勤考覈辦法：

缺勤扣分表

(2)重大貢獻、重大失誤考覈辦法：

重大貢獻考覈獎勵標準

重大失誤懲罰標準

(3)其他事項考覈辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每

投訴一次，該員工月考覈減10-100分。

7、考覈的時間：

月度考覈的時間爲次月的30日至2日；年度考覈在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。

第八條：考覈定級

依據考覈總得分情況，將考覈指標的好壞定爲5級，具體定義如下：

第四章績效考覈結果的管理

第九條：績效考覈結果的管理

行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考覈表，建立員工績效考覈檔案，以備查、檢索。

第十條：考覈結果的運用

1、績效獎金分配

根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

2、表彰

對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。

3、培訓和人事調整

（1）連續三個月考覈結果爲A的“傑出獎”獲得者應列爲重點培養對象，實施外派培訓、

輪崗培訓等激勵方式。

（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。

（3）行政部總結考覈情況，分析考覈的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以

進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考覈方案進行完善。

4、每次績效考覈結束後，由行政部負責彙總計算考覈獎金，計發當月工資。

第十一條：年度考覈的內容主要爲全年各月份的考覈得分平均值。

第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度爲準。

第十三條：本制度由行政部負責解釋。

第十四條：本制度自下發之日起執行。

精選績效考覈方案範文彙總 篇11

一、考覈的目的

是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考覈的思路和範圍。

1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。

2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。

3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。

營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。

營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。

三、具體考覈辦法：

月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）

（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

四、兌現辦法：

計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的`考覈工資。

五、其他規定和要求：

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。

（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。

（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。

計劃考覈辦

精選績效考覈方案範文彙總 篇12

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一，績效考覈的目的

1，績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2，績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3，績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。

二，績效考覈的基本原則

1，客觀，公正，科學，簡便的原則;

2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。

三，績效考覈週期

1，中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2，員工績效考覈週期爲月考覈，季考覈，年度考覈。

3，月考覈時間安排爲1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲2月25日至下一年度1月25日結束。

四，績效考覈內容

1，三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啓發

2，員工的績效考覈內容

（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。

五，績效考覈的執行

1，集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;

2，中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3，員工的考覈由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。

六，績效考覈方法

1，中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2，本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考覈期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。

3，量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中; 季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中， 具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%

第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%

第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×20%+本季度考覈分數 ×60%

年度考覈結果分數= （第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果 分數）×5%+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×5%+年度考覈分數×75%

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七，績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況， 聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見， 並將意見彙總上報集團人力資源部。

八，績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。

1，浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2，獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

精選績效考覈方案範文彙總 篇13

一、考覈對象及內容

（一）校長。

主要考覈校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考覈工作實績，具體考覈細則由教育局制定並由上級主管部門組織考覈。

1、德：主要考覈校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考覈校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考覈校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考覈校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生髮展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考覈校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記）、中層幹部和兼課服務人員。

主要考覈學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考覈總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比爲6：4，中層幹部及兼課的服務人員爲5：5，中層幹部學校管理工作考覈辦法參照對校長的考覈辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考覈細則；個人學科教學工作考覈內容及計分辦法與科任教師考覈辦法相同。

（三）科任教師。

主要考覈履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考覈工作量和工作成績。

二、獎勵性績效考覈方法

（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考覈教師履行《中國小教師職業道德規範》，遵守《四川省教師職業行爲“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考覈期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考覈時使用一次，下輪考覈期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經覈實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行爲十不準》一項次扣1分。考覈期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考覈得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

教育教學能力主要考覈教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考覈教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教爲依據，滿意率達80％及以上記5分，大於或等於60%--80%（不含80%）記4分，低於60%記3分。

教育科研能力主要考覈教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考覈教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考覈期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考覈不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考覈時使用一次，下輪考覈期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考覈教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考覈“教學六認真”情況，出勤主要考覈教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次爲基本工作量（不含課時係數），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

（1）教育教學工作量：主要考覈教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時係數+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每週加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每週增加2課時計算，但增加課時不計係數。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層幹部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。後勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和佈置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考覈）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。爲了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考覈，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、並結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考覈：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員後，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分爲教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上爲一等，70-79爲二等，70以下爲三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考覈的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技製作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作爲科任教師參與考覈，同時又單獨考覈班主任工作履職情況。主要考覈班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯繫等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考覈打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考覈細則》，本部分考覈由政教處具體實施。

三、考覈程序

1、校長的績效考覈程序

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，並在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

（2）民主評測。縣教育局績效考覈工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

（3）綜合評價。縣教育局績效考覈工作組在民主測評的基礎上，按照考覈實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考覈校長工作，撰寫考覈報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，並提出考覈得分意見。

（4）確定等次。縣教育局績效考覈領導小組審定校長績效考覈得分，確定其考覈等次。

精選績效考覈方案範文彙總 篇14

根據公司的有關規定及原則，制定x年年終員工綜合績效考覈實施方案，具體如下：

一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成x年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

x年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%。

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

x年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定 考覈結果統一分爲a、b、c、d四個等級，a等爲優秀，b等爲合格，c等爲基本合格，d等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲a的員工可以評定爲b。

（3）c+d≥20%：評爲a、b級以外的員工則評爲c或d，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級a、b、c、d，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

a b c d

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司x年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權舞弊徇私，打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定

精選績效考覈方案範文彙總 篇15

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.設想。

3、量表法是將考覈內容分解爲若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然後由考覈人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

精選績效考覈方案範文彙總 篇16

爲更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名爲準，提成比例爲消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬 後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單爲標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一週通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的爲賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業銷售管理考覈方案

第一章 總則

第一條 爲加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考覈指標和措施落實到人，強化員工責任意識，爲做精品餐飲店打下良好基礎。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考覈管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考覈管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作爲對員工考覈的重要依據。

第二章 銷售管理考覈辦法

第三條 銷售經理工資考覈

（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”爲20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條 考覈指標構成：考覈內容由經營指標、各類銷售提成構成。

（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

（1）銷售部經理以銷售部任務爲考評基數，計算公式：

獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經理以分解到個人的任務爲考評基數，計算公式：

獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經理每月基礎回款額爲5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

爲提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例爲4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例爲2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例爲2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例爲3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例爲3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例爲4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、羣衆基礎好，年度銷售業績爲公司第一名。

第六條 銷售管理

（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00爲客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯繫和溝通，每週必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡爲準，離職時將手機卡一併進行交接。

（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉爲非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，並將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。

第七條 店內維護管理

（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。

（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將菜單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作爲銷售經理的桌數和業績提成。

第三章 申訴及附則

第八條 員工如對考覈結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。

精選績效考覈方案範文彙總 篇17

爲加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一.考覈對象

在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。

二.考覈內容

縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣衆評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

具體考覈指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

三.考覈程序

（一）成立考覈小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考覈小組，對縣級公立醫院進行績效考評。

（二）建立考覈專家庫。由考覈小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考覈專家庫。每次考覈時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。

（三）考覈主體。考覈小組及其考覈專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考覈。

（四）考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。

考覈小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集會考覈。

（五）公示與複覈。考覈結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的，可由縣級考覈小組或XX市衛生計生行政部門組織複覈。

（六）結果上報與反饋。考覈小組要於每年XX月底前將考覈結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

四.考覈評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法爲兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考覈項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和爲被考覈單位的'總績效值。

（二）考覈評價。考覈實行百分制，縣級公立醫院考覈結果分爲三個等次：分值85分以上爲優秀，60—85分爲合格，60分以下爲不合格。

（三）考覈結果利用。考覈結果作爲縣級財政安排補助資金的依據。考覈合格的，撥付當年全額補助資金;考覈不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考覈不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五.工作要求

縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考覈辦法，創新考覈方式，加強操作性，提升考覈質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

各部門要嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，保證考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

精選績效考覈方案範文彙總 篇18

績效考覈方案實施的必要性

績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。

企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。

不考覈，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考覈他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

績效考覈方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標

2、量化的管理標準

3、良好的職業化的心態

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現性

考覈方案制定的基本點

對應績效的定義，績效包括業績和行爲。

對員工進行考覈也應該包括兩部分：業績考覈和行爲考覈。

根據業績、行爲的不同結合，對員工應分別對待使用。

業績好、行爲差的員工，應限制使用；

業績差、行爲差的員工，應予以淘汰；

業績差、行爲好的員工，應培養使用；

業績好、行爲好的員工，應予以重用。

業績考覈包括什麼

業績考覈包括兩大部分：目標業績考覈和職能考覈。

目標業績考覈是對結果的考覈，如對業務員的目標業績考覈是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；

職能考覈是對崗位職責的考覈，如業務員的業績考覈是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考覈。

平路型、下山型崗位考覈的重點都是職能考覈

行爲考覈包括什麼

行爲考覈也包括兩大部分：紀律考覈和品行考覈。

紀律考覈指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考覈。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考覈是隻對人的品行，表現出來的行爲情況的考覈。

績效考覈方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業績效考覈的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基於企業經營目標的分解

指爲完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考覈的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基於工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考覈的指標。

3、基於綜合業務流程

根據被考覈對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考覈指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考覈指標庫可能有十幾項甚至二十項考覈指標，但不同階段考覈的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考覈指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存後發展

3、先客戶後大客戶

行爲指標量化

行爲考覈對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

形成考覈表

考覈表是企業進行績效考覈的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考覈方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考覈誰、誰來考覈、考覈什麼、怎麼考覈、多久考覈、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考覈週期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考覈，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考覈結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地瞭解企業導向的是何種行爲，反對何種行爲，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。爲了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫於始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通爲基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面瞭解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

精選績效考覈方案範文彙總 篇19

編號

一、崗位類別和聘期

姓名任職部門財務部職務財務總監

入職時間____年____月____日

聘期____年____月____日~____年____月____日

考覈期____年____月____日~____年____月____日

二、主要職責

1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。

2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

3.財務監控。

4.財務分析與預測。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理。

7.分管部門管理。

三、工作目標

1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。

2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。

3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。

4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。

7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考覈，下屬員工對績效考覈工作滿意度評分在____分以上，加____分。

8.年度重點工作完成情況。

年度重點任務完成情況考覈表

重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考覈標準評估

說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。

②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。

四、附則

1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

精選績效考覈方案範文彙總 篇20

爲建立健全基層醫療衛生機構工作人員內部績效考覈和分配激勵機制，充分調動基層衛生工作人員的工作用心性，結合我院實際，特制定本方案。具體如下：

一、考覈目的

建立以崗位職責爲依據，以工作績效爲重點，以服務對象滿意度爲基礎的績效考覈機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配製度，推進基層醫療衛生機構人員績效考覈和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的用心性、主動性和創造性，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。

二、考覈原則

（一）堅持突出公益性質，強調公益目標和社會效益，防止出現單純追求經濟利益的不良傾向；

（二）堅持以崗位職責爲考覈依據，以服務數量、質量、效果爲重點，以服務對象滿意度爲基礎，體現技術、風險因素；

（三）堅持政府主導，部門配合，分類管理，分級考覈，充分發揮政府與基層醫療衛生機構的兩個用心性和雙重考覈作用；

（四）堅持績效考覈與個人收入掛鉤，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的工作人員傾斜；

（五）堅持公開、公平、公正考覈，注重考覈過程的透明度和考覈結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考覈。

三、考覈對象

衛生院正式在崗在編工作人員。

四、考覈資料

（一）工作人員

工作人員考覈資料實行百分制，主要包括公共考覈項目和崗位考覈項目兩部分，其中公共考覈項目35分，崗位考覈項目65分。公共考覈項目主要考覈醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考覈結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考覈其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。

五、考覈方法

（一）工作人員績效考覈得分計算。工作人員績效考覈要實行綜合評價，在科學計算個人公共考覈項目、崗位考覈項目得分的基礎上，綜合思考崗位係數、滿意度係數，按以下公式計算工作人員績效考覈最終得分：

個人績效考覈得分=（個人公共考覈項目得分+崗位考覈項目考覈得分）×崗

位係數×滿意度係數。

崗位係數要體現技術、風險和工作量等因素，一般爲0.8—1.2；滿意度係數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考覈測評結果爲主。

六、考覈等次及結果運用

（一）績效考覈等次。機構負責人績效考覈的結果可分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考覈結果與機構績效考覈結果相銜接，原則上機構考覈達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考覈結果不能確定爲優秀。

工作人員績效考覈結果按績效考覈得分劃分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的爲優秀，75（含）--90分爲合格，60（含）--75分爲基本合格，60分以下爲不合格。原則上，工作人員績效考覈優秀的人數不超過本單位參加考覈人數的15%。本單位當年績效考覈獲得優秀等次的，其工作人員考覈優秀的比例可提高到20%。績效考覈結果要與工作人員年度考覈結果掛鉤。

有下列情形之一者，當事人績效考覈結果確定爲不合格等次；

1、觸犯國家法律法規並受到相關處罰的；

2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；

4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；

5、縣級衛生行政部門規定的其他情形。

（二）考覈結果使用。績效考覈結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放應當根據績效考覈結果拉開檔次，對考覈等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。

機構主要負責人的績效工資根據績效考覈結果確定，由縣衛生行政部門審覈後發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考覈結果要作爲領導幹部考覈任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考覈結果記入工作人員績效考覈檔案。

七、組織實施

基層醫療衛生機構內部人員績效考覈是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考覈標準和辦法。精心部署，嚴肅考覈紀律，不斷增強考覈的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛生人員的用心性。

衛生院

20__年十一月十八日