工作績效分配方案範文（精選25篇）

工作績效分配方案範文 篇1

爲充分調動我局下屬事業單位（縣招商局、縣商務行政執法大隊）事業幹部工作積極性，充分發揮績效工資的激勵導向作用，根據《縣人社局關於覈定20xx年事業單位績效工資通知》文件精神，經研究決定，制定獎勵性績效工資分配方案如下：

一、實施範圍

本單位財政覈撥事業單位在編在崗的'正式工作人員。

二、分配方案

我局現有事業單位在編人員（含縣招商局、縣商務行政執法大隊））8人（其中：技術工五級1人，九級職員2人，八級職員1人，專技八級1人，專技六級1人，專業見習2人），按照縣人社局《通知》要求，20xx年事業單位年獎勵性績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效。基礎性績效爲省定三檔崗位津貼和生活補貼之和，獎勵性績效爲省定三檔月獎勵性績效、加班工資、電話補貼等補貼之和，合計年績效工資總額爲203928元，其中基礎性績效112296元（月9358元），獎勵性績效91632元（月7636元）。現結合我局實際情況，按照以下標準進行發放：

1.基礎性績效工資隨工資發放。

2.技術工五級獎勵性績效工資爲552元/月，其中：402元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

3.九級職員幹部獎勵性績效工資爲649元/月，其中：499元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

4.八級職員幹部獎勵性績效工資爲669元/月，其中：519元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼150元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

5.專技八級幹部獎勵性績效工資爲875元/月，其中：725元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

6.專技六級幹部獎勵性績效工資爲1014元/月，其中：864元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

7.專業見習幹部獎勵性績效工資爲552元/月，其中：402元隨工資發放，預留獎勵性績效工資150元作爲年度考覈獎金。電話費補貼100元、加班費150元隨局機關幹部電話費、加班費發放。

8.年度考覈等次確定爲合格及以上者將予以發放年度考覈獎金。

三、考覈辦法

（一）成立考覈機構。成立縣商務事業單位績效工資分配和實施工作領導小組，由領導小組組織全體工作人員進考評，根據每個人目標任務完成情況、績效考覈情況、考勤情況提出績效考評意見，經考覈領導小組研究確定。按考覈結果發放獎勵性績效工資。

（二）明確獎懲措施。由辦公室負責考勤，凡遲到、早退、脫崗的，每次扣發獎勵性績效工資10元；曠工的每次扣發獎勵性績效工資20元；病事假超過15天的，取消當月的獎勵性績效工資。每人每月從獎勵性績效工資預留150元作爲年度考覈獎金，根據年度考覈結果（優秀、合格、基本合格、不合格），分配年度考覈獎金，不合格的不發放當年度考評性績效工資，非優秀人員每人每月從預留的150元中劃出5%統籌獎勵給優秀人員。其中因溫贊欽同志是事業副科人員，不參與科級以下考覈，其考覈結果爲合格以上按預留金額全額返回處理。

四、其他事項

需完善調整和未盡事宜，由領導小組召開會議研究決定。

五、執行時間

本方案自20xx年1月起執行。

工作績效分配方案範文 篇2

爲確保本學期學校績效考覈分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。

一、績效考覈工作領導小組

組 長：楊國斌

副組長：張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明

成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立鬆 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恆兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長

二、覈算小組成員分工

1、工作量覈算統計組

組長：楊國斌

成員：各口分管校長 韓 英 曹鶴平

2、津貼及出勤獎考覈組

組長：周明廣

成員：金 中

3、師德及育人獎考覈組

組長：劉小平

成員：劉 勝

4、教科研獎及教學質量獎考覈組

組長：張 健

成員：唐寶泉 姚愛萍

5、後勤及裝備考覈組

組長：吳新華

成員：蔡其根 金 中

三、時序進度安排

1、1月23日前，各覈算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》規定進行覈算，並將覈算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。

2、1月26日上午，召開績效考覈工作領導小組組長會議。

3、1月26日下午，召開績效考覈工作領導小組全體成員會議，研究通過考覈結果，形成定稿並公示。

4、1月28日，上報教育局人事科。

四、幾點說明

1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。

2、學校工會負責有關協調和解釋工作。

3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。

工作績效分配方案範文 篇3

一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的`考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

7月1日----5日：各考覈小組根據方案進行覈算；

7月6日----12日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

7月13日----18日：考覈結果公示；

7月19日：上報教育局。

揚州市江都區實驗國中

20xx-6-30

工作績效分配方案範文 篇4

爲進一步加強事業單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發【20__】67號）文件精神，並結合實際，現制定《灌南縣新集鎮事業單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：

一、執行時間

從20xx年1月1日起執行。

二、實施對象

新集鎮事業單位全體在編正式工作人員。

三、分配原則

（一）堅持人才導向，優績優酬原則。分配要重點向業務骨幹、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優績優酬。

（二）堅持效率與公平並重的'原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業，開拓進取，提升公益服務水平和效率。

（三）堅持公開操作，嚴格考覈的原則。規範操作程序，各環節務必公開透明。建立科學的考覈制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。

四、分配辦法

個人獎勵性績效工資在全鎮獎勵性績效工資總量的範圍內，依據事業單位工作人員年度考覈等次，出勤及處罰等情況分配。

五、工作要求

（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻鬆任組長，組織科負責人樑鵬任副組長，相關部門領導爲成員，並下設辦公室。

（二）嚴格公正考覈。年度考覈必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作態度相統一的辦法。

（三）健全完善制度。建立健全各項規章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。

工作績效分配方案範文 篇5

爲調動我單位全體領導幹部的工作積極性，建立公平合理、公開透明，有激勵的內部分配機制，根據縣委、縣人民政府有關績效考評工作的部署和《鳳山縣20xx年度綜合績效考評工作方案》(鳳績發〔20xx〕2號)的文件要求，結合我局實際情況，特制定局績效獎勵二次分配實施方案。

一、指導思想

圍繞“加快發展、轉型升級、全面提質”的總體目標，按照簡明、精準、務實要求，優化考評指標，用高質量的績效考評推動住建事業發展。

二、分配目標

遵循“按勞分配、多勞多得、少勞少得”的原則，不實行平均分配，根據幹部職工年度工作完成情況差別化發放，對在績效工作中貢獻突出的人員給予傾斜，真正發揮績效獎勵先進、鞭策後進的作用，保證績效獎金的公平、公正合理分配和發放，充分調動幹部職工的'工作積極性。

三、考評主體

局班子成員

四、考評對象

按以下三類分別進行考評：

（一）副科級以上領導幹部；

（二）享受績效獎勵的行政編制人員和參公人員；

（三）享受績效獎勵的事業編制人員（含不在編但列入財政全額供養人員）。

五、資金來源

從享受績效獎勵（包括年度綜合績效獎、4個專項績效獎）全體人員中，每個人每月預留績效獎金200元，統一納入“績效二次分配池”作爲二次分配獎金。

六、考評方法

年度考評實行平時考覈，即“民主測評+領導評價。平時考覈指標總分值爲100分，採取民主測評和領導評價相結合的方式進行，其中民主測評60分，領導評價40分。民主測評內容爲綜合性單項指標，即對考覈對象季度履職情況進行綜合測評；領導評價內容包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等共性指標和工作成效個性指標，政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況每項分值爲6分，工作成效分值爲10分。工作成效指標應體現考覈對象完成工作數量、質量、效率以及產生的效益等，對直接面向羣衆的窗口單位和服務部門的工作人員，應當突出考覈服務態度、服務質量和服務承諾兌現情況，注重體現爲羣衆辦實事解難事的實效，體現羣衆獲得感滿意度。

（一）民主投票：黨組書記、局長同時參加本單位全員民主測評和縣四家班子領導成員民主測評，單位分值佔30%，四家班子領導成員分值佔70%，綜合分值轉換爲百分制分值後即作爲平時考覈分數，其他享受績效人員參加全局民主測評。上述得分均按照4個季度平均得分計算。

（二）領導評價：主要領導由縣領導打分；其他人員由局領導班子共同打分取平均值。上述得分均按照4個季度平均得分計算。

七、資金分配方法

全局參加績效獎勵人數爲28人（詳見附件），等次分爲一等獎、二等獎、三等獎3個等級。其中年度考評被縣委組織部、縣人社局評爲優秀名單的直接“一票肯定”爲一等獎（副科以上1人，參公1人，事業2人）。其餘按照評分從高至低依次遞補足夠。

三等獎人數佔21.4%，即6人；按照本人納入獎池金額的0.6倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回1440元）。

二等獎人數佔53.6%，即15人；按照本人納入獎池金額的0.95倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回2280元）

一等獎人數佔25%，即7人；按照本人納入獎池金額佔一等獎6人共同納入獎池金額的比例分完獎池資金。（計算方式爲：一等獎6人A、B、C、D、E、F，共同納入獎池金額爲M元，獎池分配完二、三等獎後剩餘資金爲N，則A的二次分配獎金=（A納入獎池金額/M）*N;B的二次分配獎金=（B納入獎池金額/M）*N；依次計算）

八、相關說明

在操作過程中遇到其他困難的，提交班子討論決定。

工作績效分配方案範文 篇6

爲進一步調動醫院職工的工作進取，切實提高員工規範服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，並協助提高醫院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考覈，具體考覈辦法如下：

一、指導原則：

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考覈。

二、考覈對象：

本辦法的考覈對象爲醫院的.臨牀、護理、藥房、醫技及後勤、領導崗位的工作人員。

三、考覈資料：

實行本績效工資考覈以體現工作業績爲主，分“德、能、勤、績”四個部分。“德”佔20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衛生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等。“能”佔20分，指職工工作本事、專業知識臨牀運用本事、疾病治癒率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜誌上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調本事及執行規章中的公平合理性等。“勤”佔40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。“績”佔20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考覈，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

四、考覈方式：

醫院內部成立考覈領導小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫院管理委員會成員。

考覈小組負責對考覈資料進行檢查和核實，每月根據檢查、覈實結果進行獎懲，並理解全體職工組成的醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會彙報考覈結果並提請審議投票表決經過後執行，醫院監督委員會如對組長的考覈結果有異議，必須經全體成員23票數經過纔可否決組長的報告，並責令組長重新考覈並將結果提交醫院監督委員會審議經過。同時扣除醫院考覈領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。

五、考覈小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分爲四級：

即：(1)A級警告；(2)B級警告；(3)C級警告；(4)報辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務態度及工作質量差，病人不滿意並向醫院領導投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧理解病人吃請或理解病人紅包。

⑨在規定的時間內，因採購不及時影響病人治療，或由於計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規範的。

(2)B級警告

①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，採取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發票的醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作職責心不強，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由於工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨牀，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

⑧損壞醫療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

(3)C級警告

①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

②違反技術操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

③服務態度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良後果或發生嚴重差錯。

(4)報辦公室處罰。

①嚴重違反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

②一個月內連續2次C級警告。

③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行爲。

⑥工作職責心極差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。

3、處罰標準

依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生爲了完成工作任務而出現的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對於違紀行爲必須加大處罰力度，以端正執業行爲，提高服務質量。

七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不一樣職稱職工的工作任務，並列入“績”的考覈範疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%爲標準確定。

八、爲了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的進取，提高工作效率和工作質量，保證以醫療爲中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現“以人爲本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。

工作績效分配方案範文 篇7

爲了強化內部管理，提升窗口形象，提高服務質量，內塑素質，外樹形象，讓城鄉居民行有所乘，讓城鄉居民滿意，特制定此考覈辦法。

考覈分爲績效考覈與綜合考覈。

一、績效考覈

駕駛員薪酬由基礎工資和績效考覈兩部分構成，績效考覈內容爲：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據實際運營情況按月核算。

二、綜合考覈

綜合考覈主要針對駕駛員服務質量、服務投訴、車輛衛生、行爲儀表、營運路路單規範、輪胎等方面進行考覈，考覈週期爲一個季度；輪胎按使用週期單獨進行覈算。

綜合考覈實行百分制考覈，結合公司的運行管理與公交車的運營特點，考覈項目分爲六項：

（一）駕駛員服務質量標準（30 分）

1、按規定佩戴上崗證，統一着裝（3 分）。

2、按規定使用語音報站器或用普通話報站（6 分）。

3、不拒載、不甩客，儘量照顧趕車的乘客（3 分）。

4、頭班車不拖後，末班車不提前（3 分）。

5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6 分）。

6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3 分）。

7、車輛滿員經過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3 分）。

8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用髒話粗話（3 分）。

（二）服務投訴（20 分）

1、發生惡性服務糾紛（5 分）。

2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5 分）。

3、和乘客相互吵鬧對罵及發生行業管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發生（6 分）。

4、對待乘客無禮，態度生硬（2 分）。

5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2 分）。

（三）車輛衛生標準（20 分）

1、車身地板乾淨衛生，無嘔吐物或其它污物（3 分）。

2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3 分）。

3、兩側玻璃、前後風擋玻璃乾淨明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的.痕跡（3 分）。

4、車廂內衛生狀況良好，無衛生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3 分）。

5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現象（2 分）。

6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2 分）。

7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環境（2 分）。

8、收車後，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2 分）。

（四）行爲儀表標準（15 分）

1、駕駛員要注意行爲和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2 分）。

2、着裝統一，注意個人衛生，不穿奇裝異服、留怪發（4 分）。

3、駕駛員開車期間不準吸菸、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行爲（2 分）。

4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2 分）。

5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5 分）。

（五）營運路單填寫標準（15 分）

1、營運路單書寫工整，不允許有塗改、漏填項目（2 分）。

2、及時規範填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數據與實際運行情況相符合（8 分）。

3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調度項目、時間、里程及相關金額（如：加油、維修、保養、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。

4、休班期間不準幹私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1 分）。

（六）營運車輛輪胎考覈

未按操作規程對車輛進行檢查，致使輪胎出現非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎淨值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎淨值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎淨值的20﹪賠償。

三、綜合考覈辦法

1.綜合考覈列入日常管理工作之中，由運務科負責考覈。

2.綜合考覈的滿分100 分，獎勵金額爲每季度600元，獎金由運務科根據考覈結果按比例進行發放。營運車輛輪胎考覈，不計入百分制考覈項目，實行週期性考覈，考覈結果在當季度綜合性考覈中扣除相應金額。

3.總公司對營運車輛的綜合考覈，每月以記錄方式不定期抽查 2 — 4 次。

4.以記錄方式抽查時，發現的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，並在本辦法所列條款分值扣分，情節嚴重的加重扣分。

5.在日常監督檢查中發現的問題，情節嚴重的按規定扣分。

6.營運車輛綜合考覈達不到 90 分的，扣發駕駛員100元獎金 ；達不到 85 分的扣發當班駕駛員200元獎金；達不到 80 分的扣發當班駕駛員500元獎金。

工作績效分配方案範文 篇8

爲落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考覈、檢查、分配工作，根據蘭教發【20xx】21號文件精神，結合我校實際制定本方案。

一、資金來源：教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資

二、實施對象：我校在編的.教職工（特崗教師）

三、教職工基本情況：

啦井中學在編教職工49人，退休6人。

在編教職工中高職7人，中職16人，初職25人（含特崗教師3人），三級技工1人。

四、分配原則：1、堅持“公平、公正、公開”原則；2、堅持“多勞多得，優勞優酬”原則；3、堅持向班主任、一線骨幹教師傾斜原則。

五、組織領導：

成立啦井中學教職工績效考覈小組，負責教職工獎勵性績效工資的考覈和實施工作。成員如下：

組長：楊慶文

組員：和劍坪　 張照忠 和文勇　 楊金林　 和麗娟（教師代表） 奚彥鬆（教師代表） 和靜江（教師代表）

六、獎勵性績效工資的分配

我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數＋校長獎勵性績效工資×70％

全校獎勵性績效工資總量：17880.00元

1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作爲我校班主任獎勵性績效工資（其中70％--1251.6元,作爲班主任過程獎勵性績效工資，30％--536.4元,作爲班主任年終獎勵性績效工資）

2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作爲我校過程獎勵性績效工資

3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作爲我校年終獎勵性績效工資

啦井中學教職工績效考覈小組

20__年6月

工作績效分配方案範文 篇9

20__年xx公司發放年終獎金方案如下：

一、考覈宗旨

1、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79分爲乙等；70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

三、考覈限制

員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

(1)曾受記過以上處不捨)，特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

四、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(6)人數限制：

①特等：

人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。

人數5人以上的單位。

(7)曠工1日者：扣2分；

(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

五、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)

1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

六、考績要求

辦理考績的`主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理覈查。

七、申訴，經總經理複覈後，若有反對者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示；

本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。

工作績效分配方案範文 篇10

一、考覈對象

在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考覈。

二、考覈內容

縣級公立醫院績效考覈內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣衆評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

具體考覈指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

三、考覈程序

（一）成立考覈小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考覈小組，對縣級公立醫院進行績效考覈。

（二）建立考覈專家庫。由考覈小組根據績效考覈涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考覈專家庫。每次考覈時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考覈。

（三）考覈主體。考覈小組及其考覈專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考覈。

（四）考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。

考覈小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集會考覈。

（五）公示與複覈。考覈結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的，可由縣級考覈小組或來賓市衛生計生行政部門組織複覈。

（六）結果上報與反饋。考覈小組要於每年11月底前將考覈結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

四、考覈評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法爲兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考覈項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和爲被考覈單位的總績效值。

（二）考覈評價。考覈實行百分制，縣級公立醫院考覈結果分爲三個等次：分值85分以上爲優秀，60—85分爲合格，60分以下爲不合格。

（三）考覈結果運用。考覈結果作爲縣級財政安排補助資金的依據。考覈合格的，撥付當年全額補助資金;考覈不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考覈不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五、工作要求

縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考覈指標體系，完善考覈辦法，創新考覈方式，增強操作性，提大學聯考覈質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考覈標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考覈，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

各部門要嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，確保考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

工作績效分配方案範文 篇11

服務對醫院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現擁有現代化醫療設備、賓館式的住院環境，更需要有賓館式服務，護理部爲進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫院的發展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。

　　一、指導思想：

樹立以病人爲中心的觀念，堅持以人爲本，以質量爲核心，增強服務意識，規範服務行爲，改善服務態度，提高服務質量，確保護理安全，爲病人提供稱心、適心、放心的就醫環境，享受實實在在的高質量的護理服務，構建和諧的.護患關係，爭創一流的護理服務品牌。

二、“星級護士”評比活動要求

1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等；一落實：是落實首問負責制、首見負責制、首聽負責制；七主動：主動迎接病人；主動自我介紹；主動徵求病人意見；主動向病人做好健康教育；主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈；主動幫助病人解決護理問題；主動隨訪病人。

2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作後有致謝聲、操作失誤後有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意和護理安全。

三、具體實施方案

1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組

醫院“星級護士”評比活動考評小組

組長：

副組長：

組員：全體護士長

科室考評小組3—5人自定。

2、考評內容及標準

①星級護士考覈內容：行爲規範、工作質量、勞動紀律、滿意度測評、專業技能，晚夜班完成情況。

②三星級護士佔科室護理人員的10%，二星級護士佔科室護理人員的20%。

③臨牀科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長爲三星級護士，不佔科室比例。

④考覈標準見附表。

3、考覈方法

星級護士考覈：採取護理部綜合考評、科室醫生、護士測評、科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分。科室工作質量佔60%，科室醫生、護士考測佔20%，病人測評佔20%，每季度總分取三個月的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定爲星級護士級別。

4、獎罰措施

①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。

②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。

③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。

④出現一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，採取一票否決或摘牌。

此活動從8月1日起全面啓動，望大家積極響應，主動參與。

工作績效分配方案範文 篇12

一、各類人員薪酬權重係數的設計

權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨牀科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地爲完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨牀和醫技科室爲覈算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考覈才能得到，屬於不定收入。

爲了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考覈上下浮動。

某醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考覈後根據結果上下浮動。其計算方式爲：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X爲實際所得年薪、W爲設定的年薪、K爲考覈值，設定爲100%。當K值爲100%時，實際年薪爲設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：

臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考覈K值上下浮動。例：K值爲115%，風險金上浮15%；K值爲82%，風險金下浮18%。

三、臨牀醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考覈的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

某人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：

心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考覈。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病牀的醫生(學科帶頭人)績效係數爲1.5，住院醫生係數爲1.2，輪科醫生係數爲1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額爲15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入爲78000元，介入手術8例，B醫生的收入爲58000元，介入手術6例，C醫生收入爲49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0係數的績效爲15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效爲2459×1.5=3688元；

②一般醫生的績效總額爲：15000-3688=11312元；

③分數考覈：經濟分以最高收入醫生爲70分，其他醫生以此醫生的收入爲基礎按比例計算。

A醫生的分數爲：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；

B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分爲：11312/304.79=37.11元；

經計算：

A醫生106分×37.11=3934元；

B醫生爲3194元；

C醫生爲2754元；

D醫生爲1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

⑤手術收入：397.82元；

⑥門診手術收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

⑨各項考覈扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名(主任除外)，分爲2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總係數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的係數爲：14910÷7=2130元；主治醫生的績效爲：2556元；住院醫師的績效爲：2130元；輪科醫生的績效爲：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

6.A組組長的考覈打分爲：140000÷500+39=319分；B組組長的考覈打分爲：120000÷500+33=273分；設500元收入爲1分，每出院1個病人爲1分；組長的總分爲：319+273=592分；平均每分爲：5964÷592=10.07元；A組組長的績效爲：319×10.07=3214元；B組組長的績效爲：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的.績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。

舉例如下：

B超室績效考覈方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配(係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用於日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考覈工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考覈方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：

A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：

A每暴光1次，按1分計算；

B每洗或打印膠片1張，按1分計算；

C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

D牀旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考覈方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120%。

2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨牀組：分爲體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；

2、績效工資50%根據工作量分配，50%考覈工作質量後分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50%即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：

手術分計分：洗手巡迴(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

工作績效分配方案範文 篇13

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨幹教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展，教師績效工資制度。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考覈分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考覈工作分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、發放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考覈造冊，報市教育局審覈後通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發放辦法

(一)獎勵性績效工資的考覈、分配與發放

個人考覈總分值爲100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤佔15%、工作量佔60%、教育教學過程佔15%、兼職10%)，績25分。具體考覈細則如下：

考覈項目及計分標準

(1)考勤。(10分)

主要考覈教職工出勤情況。考覈依據爲學校考勤辦法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五週歲、女年滿二十三週歲初婚的爲晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的爲晚育，無論是順產還是剖腹產產假爲4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎後應主動採取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假准假後由本人持准假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導幹部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考覈辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假髮生在同一月的，合併計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視爲出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考覈教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項考覈以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視爲滿工作量。基本爲14-16節每週。

2.個別崗位因實際因素視爲不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理爲滿工作量的40%;科學儀器室管理爲滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作覈算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際覈算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。國中教師週日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

3.工作量考覈：達到滿工作量爲100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考覈得分總和再乘以教職工個人工作量考覈得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學過程

主要考覈教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定後果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考覈分。影響大的老師不得享受德的考覈獎，教師德育考覈不合格的，其績效考覈直接確定爲不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考覈納入教師德的績效考覈。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考覈分(總分不超出15分)

政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完爲止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行爲，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴重不團結行爲或出現打架罵人的惡性，事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。

3.教學教研(20分)

1、教學常規10分

⑴備課教師應在認真鑽研教材、課標、瞭解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，並按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利於教學實踐爲原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考覈以檢查記錄累計平均值爲準，

管理制度《教師績效工資制度》。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少於應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。

③考覈範圍內的青年教師不寫詳案，每發現一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的`要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，

②不按課表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行爲，發現一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業佈置與批改

佈置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合拾減負”規定。及時、認真批改作業，一週內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作爲懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生徵訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品於期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查並做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。

③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。

④作業佈置偏少或偏重的，佈置懲罰性作業的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可採用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考覈進行考覈是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。考覈將由學校逐步實行改革，考覈分過關考覈、期末考覈進行。

(1)過關考查過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低於80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低於全班人數的80%扣1分。

(2)期末考查①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考覈和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。 ③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨幹教師培養計劃考覈對象聽課每學期達20節。45週歲以下(含45週歲)教師每人交一篇有質量的"教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50週歲及以上，男55週歲及以上減半)，並按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完爲止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。 ④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校佈置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學考覈實績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考覈：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價爲依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考覈小組的評價爲依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率爲考覈依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次爲依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考覈當年(期)綜合評定不得居於片區末等。(處於自然班倒三分之一名次)

第二項：加分

師德加分：

師德表現考覈合格並且被教職工公認爲政治思想和職業道德突出的(被評爲校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、盛國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：

1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、盛國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.在縣、市、盛國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。

4.學生作品在縣、市、盛國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)(非教育行政部門不納入此範圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。

2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、盛全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑑定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級爲(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。

6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其餘學科按70%計分(國小畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處於前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考覈結果爲依據。每位教職工工作者考覈得分相加，得到全校教職工工作績效考覈得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考覈得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考覈得分即爲教職工個人應得的績效工資額度。

學校教師績效考覈分配原則

堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

堅持定量和定性考覈相結合的原則。

工作績效分配方案範文 篇14

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的勞績分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育教學持續健康快速發展。

二、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

三、獎勵性績效工資發放形式

1、教師獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）兩次考覈造冊，由中心學校審覈後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

2、教師獎勵性績效工資分兩大塊發放：20%--30%發放領導和班主任津貼，80%--70%發放教師績效工資。

四、績效考覈內容及量化計分辦法

（一）教師考覈方法（100±10分）

【師德師風】（15分）

主要採取家長座談、學生評教、教師互評、問卷調查等方式進行評估：

1、忠誠黨的教育事業，遵守教師職業道德規範，遵紀守法，品行端正，愛崗敬業，關愛學生，記15分。

2、有體罰或變相體罰學生的行爲，遭到家長投訴，一次扣5分。造成惡劣影響，被中心校、市教育局通報批評的一票否決，記0分。

3、因賭博抹牌被抓（以派出所記錄爲準），一次扣5分。因情節嚴重，被派出所拘留的`一票否決，記0分。

4、擅自兜售教輔資料，進行有償家教的一票否決，記0分。

5、有存在道德品質敗壞或作風不正派，嚴重妨礙和諧社會安定團結的行爲，且影響惡劣的一票否決，記0分。

6、違反計劃生育政策規定的一票否決，記0分。

7、不承擔學校分派的任務，不遵守學校規章制度，校長戒勉談話三次不改的一票否決，記0分。

8、工作失職，造成重大安全責任事故或造成重大損失的一票否決，記0分。

【教師工作量】（30分）

以教師周人均工作量爲標準進行評估，計算公式爲：

教師周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教師總人數

1、凡完成學校標準工作量的，記30分。

2、教師工作量得分=每週課時÷教師周人均工作量×30。

3、副校長職務的工作量相當於一個教師標準工作量的三分之二；中層幹部和班主任職務的工作量相當於一個教師標準工作量的二分之一；後勤、門房管理人員的工作量相當於一個教師的標準工作量。

【坐班考勤】（10分）

以值日領導的'巡課記載爲依據進行考評：

1、嚴格遵守學校《坐班考勤制度》，按時坐班上課的，記10分。

2、遲到、早退一次（5分鐘內）扣0.5分；曠辦一節扣1分；曠課一節扣2分。

3、事假（法定假日除外）全學期累計5天之內不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治療）全學期累計5天之內不扣分，超出一天扣1分。

4、無故缺席應參加的政治業務學習、網絡培訓、專題講座、教師例會、集體活動等作曠辦處理。（每次按2節課計算）

【教學過程】（15分）

依據《教師上課制度》、《備改量化細則》、《聽課評課制度》、《校本培訓制度》等要求進行評估：

1、嚴格按照學校《教師上課制度》要求，圓滿完成教學任務的記3分。沒完成教材的，按每一課（節）扣1分計算。無案上課，坐着講課，上課接打手機，歧視、謾罵、侮辱、驅趕學生的，一次扣0.5分。

2、嚴格按照學校《備改量化細則》要求，圓滿完成教學任務的記5分。備改月查受到通報表彰的一次加0.5分，受到中心學校通報表彰的一次加1分。備課缺一課時扣0.5分，教學反思缺一次扣0.5分，作業（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上級檢查通報批評一次扣2分。

3、嚴格遵守學校《教育科研製度》，按時參加各級組織的教研活動，圓滿完成授課、聽課、評課任務，並做好記錄，記2分。無故缺席活動一次扣0.5分，聽課節次（每週1節），缺一節扣0.2分。

4、按時參加校本培訓，每月完成20__字以上的學習筆記，記2分。缺一次學習筆記扣0.5分。

5、全學期完成一篇優秀教學設計和一篇優秀論文，記2分，缺一項扣1分。

6、學初有計劃，期末有總結，記1分，缺一次扣0.5分。

【教學效果】（30分）

1、語數教師按期中（15分），期末（15分）分兩次結算。計算公式爲：科任教師積分=15×班級數÷班級積分之和×班級積分

2、小科教師以學生測評（10分），期末檢測（20分）爲依據結算。

①實行分組結算：

英語組（2人）：李俊芬 彭林濤

科學組（3人）：饒開好 吳和平 劉 兵

品德、健康組（4人）：劉愛珍 曾凡濤 敖常發 羅彩瓊

體育組（4人）：許義新 蔣再喜 李 剛 萬 裏

音美組（2人）： 高麗 君 張春方 楊懷洲

②“學生測評”以學生問卷調查和領導集體評議爲依據確定等級。

③“期末檢測” 英語、品德、科學三科以全市統考爲依據結算，體育、音樂、美術以學校檢測爲依據結算。

英語、品德、科學三科合格率達所有年級平均值記20分，每增加5%按1分累加；每減少5%按1分累減。體、音、美三科每個年級抽一個班學生檢測，均分達所有年級平均分記20分，每增加5分按1分累加；每減少5分按1分累減……

以上就是一祕爲大家帶來的5篇《20xx年教師績效工資分配實施方案》，希望對您的寫作有所幫助。

工作績效分配方案範文 篇15

爲調動醫務人員工作積極性和服務羣衆的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛徵求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衛生服務中心績效考覈方案》現就績效考覈提出如下方案：

一、績效考覈工作的指導思想

績效考覈工作的指導思想是：以黨的__大和__屆三中、四中、五中全會精神爲指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度爲主要內容的考覈制度，調動醫務人員積極性和服務羣衆的工作熱情，爲順利推進醫藥衛生體制改革，促進衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。

二、績效考覈的總體原則

1、以政策爲依據的原則。績效考覈工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。

2、統籌安排和專款專用原則。

3、分塊覈算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考覈體系進行考覈後實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度爲主要內容的績效考覈制度，切實防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的'績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。

三、績效考覈辦法

考覈由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能佔70分，由所在職工相互自評。綜合測佔30分，由考覈領導小組負責測評。

1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（佔20分）

2、能：主要考覈業務水平。（佔10分）、

3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（佔10分）

4、績：工作的數量，質量，效率。（佔30分）

5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考覈細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（佔30分）

四、獎懲規定

1、高於90分以上績效工作全額發放。

2、高於80分低於90分，績效工資按90%計發。

3、高於70分低於80分，績效工資按80%計發。

4、低於70分獎勵性績效工資不計發。

5、優秀：高於90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一併一次性獎勵500元。

以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，並上報上級主管部門批准。

五、加強績效考覈改革工作的組織領導

1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考覈會助長開大處方，損害羣衆利益。實施基本藥物制度以後，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考覈培養一支全心全意爲事業、爲人民服務的衛技隊伍。績效考覈工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。

2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任爲組長的績效考覈領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考覈工作。根據本單位績效考覈實施細則，更加具體、更有操作性。

六、領導組織

成立北城區社區衛生服務中心考覈領導組織人員如下：

組長：智喜波

副組長：於春波

成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚

考覈組每月對各項工作進行檢查，並對檢查的結果作出評價和考覈，以此爲依據發放績效考覈工資，在考覈中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。

工作績效分配方案範文 篇16

根據縣委縣政府印發《年度縣對各鄉鎮績效管理實施》(杭委89號)文件，結合我鄉實際，制定我鄉年度績效管理工作如下：

一、指導

以落實科學發展觀爲指導，按照中央、省、市、縣關於推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府爲主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執行力和公信力，爲我鄉科學發展、跨越發展發揮積極作用。

二、工作內容及步驟

工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環節，建立內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：

(一)制定。各村和鄉直辦各單位要根據鄉里的績效管理工作，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施。

的制定：一要明確機構。各村和鄉直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監控的措施和途徑。制定具體落實措施和考覈辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優罰劣。各村、單位的績效管理工作，於10月10日前報送一份到鄉效能辦備案。

(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。

(三)運行監控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，並形成材料備查。

(四)績效自評。每年年終，開展自評，並形成績效工作自評報告，供年度聯合評估時使用。

(五)評估(抽查)計分辦法

1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考覈得分佔40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考覈得分佔45%(450分)(見附件2)，公衆評議得分佔15%，各項的得分須按所佔權重比例折算後計入千分制彙總。察訪覈驗根據督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協相關委室評議最多可扣20分，縣監效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。

2、績效管理考評結果彙總的公式爲：績效管理考評得分=績效評估指標考覈得分×40%+目標管理指標考覈得分×45%+公衆評議得分×15%-察訪覈驗扣分(扣分不超過200分)。

(六)實施績效評估

1、指標聯合評估。對我鄉指標聯合評估由鄉經委和統計站負責，鄉責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將採集的績效指標數據報送有關責任單位和考評牽頭單位。

2、公衆評議。公衆評議於第四季度組織開展，鄉效能辦配合國家統計局上杭調查隊負責實施，公衆評議結果須報經鄉委(擴大)會議審定後報送至縣效能辦彙總公開。

3、察訪覈驗。察訪覈驗工作由各責任單位配合效能辦、監效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心，縣人大相關委室、縣政協相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。並將平時的檢查情況記入績效臺帳，統一在年度績效彙總時進行獎分扣分。

(七)綜合彙總。根據縣委、縣政府的發文通告，落實責任部門、責任、責任人的獎懲情況。

三、組織

績效管理工作在鄉委、政府的下，由鄉機關效能建設工作小組負責組織協調，鄉政府鄉長任鄉績效管理工作小組組長，鄉紀委書記任副組長，日常工作由鄉效能辦牽頭，會同政辦、統計站等組成鄉績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任和責任人要明確責任，確保績效管理工作順利開展，取得實效。

四、結果運用

1、對各責任部門、責任、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。

2、績效獎金的分配。根據我鄉實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。

五、工作要求

1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內容，是全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是促進我鄉“五大戰役”建設的重要保障，是推進政府管理創新的有益探索。各責任部門、責任、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作爲行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。

2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的工作步驟和績效評估的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，加強日常的管理與運作，組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現和指標數據的真實、準確、客觀。

3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創新性的工作，各責任部門、責任、責任人要以改革創新的積極探索，認真，積累經驗，不斷完善績效考評體系。

工作績效分配方案範文 篇17

一、考覈目的

通過建立家庭醫生簽約服務績效考覈體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考覈評估標準，依據績效考覈評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關係，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。

二、考覈原則

（一）公平原則。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考覈標準。

（二）嚴格原則。嚴格按照考覈流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考覈家醫團隊工作，並按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考覈資料整理存檔。

（三）公開原則。績效考覈的結果應在考覈結束後公示，保證考覈公平、公正。

（四）獎懲結合原則。績效考覈結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。

（五）溝通與反饋原則。績效考覈結果向被考覈單位或服務團隊反饋，並提出整改意見，發揮監督促進作用。

三、考覈對象

全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。

四、考覈內容

考覈內容主要包括組織管理、績效考覈、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考覈標準見（附件）。

（一）組織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；

（二）績效考覈：包括績效考覈、簽約服務量等；

（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；

（四）宣傳培訓：包括鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。

（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考覈家庭醫生簽約團隊的服務效果。

五、考覈流程

家庭醫生簽約服務績效考覈流程分層級進行，具體如下：

一級考覈：以“家庭醫生簽約服務團隊”爲單位，以“月”爲時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。

二級考覈：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考覈，每季度考覈1次。

三級考覈：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考覈，每年考覈一次，考覈結果將作爲簽約服務費發放的主要依據。

六、考覈方法

（一）聽取彙報。由單位項目負責人進行彙報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。

（二）查閱資料。包括查閱文件、資料、記錄、檔案、計劃、總結、統計報表及考覈結果。

（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設置、工作制度及工作流程等。

（四）調查走訪。通過電話覈查或隨機走訪的方式抽取簽約人羣進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，瞭解羣衆對項目的知曉率和滿意度。

七、結果應用

（一）一級考覈結果用於家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。

（二）二級考覈結果用於促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。

（三）三級考覈結果用於加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。

八、服務費發放方式

20xx年我縣家庭醫生簽約服務費採取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考覈結束後根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用於兌現家庭醫生簽約服務費，其中籤約數量佔40%，服務質量佔60%，考覈得分90分以上的單位全額發放，低於90分的單位按比例扣除，扣除經費用於獎勵前三名的單位。

九、工作要求

（一）提高認識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考覈，嚴肅考覈紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、塗改資料，確保簽約服務各項資料真實、規範。

（二）遵循依據、嚴格考覈。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法爲依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考覈辦法，抽調相關人員組成考覈小組，定期開展量化考覈和績效評估，確保考覈過程公平公正、考覈結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。

（三）考覈結束後，及時組織專人彙總、分析考覈數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考覈報告上報衛健局衛生業務股。

工作績效分配方案範文 篇18

就業是民生之本，是富民之基。爲貫徹落實“以帶動就業”的工作方針，推動自主，進一步促進全民充分就業，推進我鎮經濟又好又快發展，實現富民的目標，根據有關促進就業文件，制定本實施。

一、指導和目標任務

（一）指導 致力富民惠民，改善人民生活，在政府引導和社會參與下，整合各方資源，構建公共服務平臺，發展多元化主體和模式，多渠道的引導、支持廣大市民就業，充分發揮促就業的效應，促進我鎮社會經濟協同發展。

（二）目標任務

1. 打造四個基地：電子商務基地、工業設計城、康鵬熟食品加工場、農民農業園。

2. 搭建服務平臺。在電子商務基地設立服務指導中心，與高等院校、專業培訓機構建立合作關係，引入高層次的專業導師，爲者全方位服務。

3. 扶持50間企業（店鋪），爲其政策、資金等多方面扶持。

4. 營造氛圍。在推動扶持工作中，開展典型的評選並給予獎勵，進一步激發羣衆激情。

二、扶持對象

重點扶持對象：本鎮戶籍畢業五年內（含五年）的高校畢業生、就業困難人員。審批流程由個人（企業）申請，鎮人力資源和社會保障局初審，報送鎮政府審覈通過及公示認定等四個程序組成。

就業困難人員包括：持《就業、優惠證》人員；有就業能力和就業願望的殘疾人員；“3545”（即女35週歲以上，男45週歲以上）城鄉登記失業人員；享受低保或臨界的城鄉登記失業人員；在法定勞動年齡內且具有勞動能力和就業願望的“零就業家庭”成員；夫妻雙方均下崗失業的人員或單親家庭失業人員；失業退伍軍人。

三、政策措施

（一）扶持四個基地

1. 電子商務基地。政府在文化廣場建立電子商務基地，分期引入50家絡商務店鋪，經營場地，並配套引進快遞服務站、企業產品直銷站等設施，鼓勵本地戶籍居民進入基地自主。對進入基地經營絡商務的人員，政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

2. 工業設計城基地。對入駐工業設計城的工業設計以及相關服務企業，具體扶持政策按照《北滘鎮促進工業設計產業發展扶持辦法》、《 鎮關於促進中小企業發展扶持辦法》以及相關文件執行。本鎮戶籍高校畢業生畢業後五年內（含五年）入駐工業設計城的，政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

3. 康鵬熟食品加工場基地。鼓勵有意從事熟食品加工行業的失業人員進場，對進場租賃場地設施生產的人員，政府相關部門組織技能培訓，協助辦理相關證照，並給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

4. 農民農業園基地。鼓勵有意從事農業的本鎮居民進園，對進園租憑場地設施生產並預繳半年以上租金的人員，由農民農業園種植技術、經營管理、市場開拓等多方面的技術指導，政府按照租賃合同及租金繳納證明，給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

（二）扶持本地人開辦店鋪

本鎮戶籍居民自主創辦個體工商戶（店鋪）（除建築業、娛樂業以及銷售不動產、轉讓土地使用權、廣告業、房屋中介、桑拿、按摩、吧外），經營面積在10平方米以上、各類證照齊全並通過考察評審，在工商部門登記註冊之日起，按不同對象分別給予以下扶持：

1. 本鎮戶籍高校畢業生畢業後五年內（含五年）創辦個體工商戶（店鋪），政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

2. 本鎮戶籍就業困難人員創辦個體工商戶（店鋪），政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。

（三）搭建服務平臺，拓寬輔導

1. 強化技術服務，建立長效機制。在電子商務基地設立指導中心，從扶持資金中拔出部分經費，與高等院校、專業培訓機構建立合作關係，爲人員政務代理、融資擔保、信息諮詢、指導、項目推介、技術支持、人員培訓、法律援助等專業化、規範化的服務。

2. 搞好信息服務，推行誠信。設立服務窗口，並在 鎮人力資源和社會保障增設政策和信息專欄，爲各類人員政策諮詢、投資信息、市場行情、項目推介、技術進步、外經外貿和勞務供求等有關資訊服務。同時，加強法律宣傳，開展誠信教育，引導者誠信守法，提高主體的誠信水平和綜合素質；加大對失信行爲的懲戒力度，提高失信成本。

（四）抓好宣傳發動，優化環境 充分利用新聞媒體廣泛宣傳的好經驗、好典型，弘揚，倡導文化，營造和諧環境和良好輿論氛圍。積極培育典型，發揮示範作用，促進活動的開展。政府每2年考察評選“標兵”和“能手”，並進行表彰。

四、組織及監督管理

（一）切實加強。成立北滘鎮扶持自主工作小組，由鎮長任組長，政辦、財政局、經濟促進局、人力資源和社會保障局、國土城建和水利局、市場安全監管局、宣傳文體辦等相關職能部門爲成員。小組下設辦公室，辦公室設在鎮人力資源和社會保障局，負責協調和推進各項工作。

（二）實施動態管理。建立監測體系和數據庫，將就業扶持工作納入考覈各村（社區）內容。小組辦公室協調有關部門制定就業扶持工作考覈獎勵辦法，政府對開展就業扶持工作的先進村（社區）進行表彰。

五、附則

（一）本實施由鎮人力資源和社會保障局負責解釋。

（二）本實施後，由鎮人力資源和社會保障局制訂《 鎮扶持資金管理辦法》，以加強對扶持資金的管理。

工作績效分配方案範文 篇19

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的.標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

（1）根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

（2）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

（3）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。

（1）護士工作項目及分值，

（2）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（3）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨牀科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。

（1）工作量分值計算

（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算

（1）工作量分值的計算

（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

工作績效分配方案範文 篇20

一、實施範圍

東進閘排澇河，起點驛亭西陡門至終點新東進閘，全長21.8公里。其中驛亭鎮約0.6公里，小越鎮約4.5公里，謝塘鎮約3.9公里，百官街道約2.0公里，蓋北鎮約2.2公里，杭州灣上虞經濟技術開發區約8.6公里。

二、目標任務

通過全面落實東進閘排澇河“河長制”管理，加強東進閘排澇河水環境綜合治理，東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內達到無雜物漂浮、無違章設置、無護岸坍塌，無污水直排、無污泥淤積“五無”目標，努力營造水清流暢、岸綠景美的東進閘排澇河新環境。

三、職責分工

東進閘排澇河“河長制”實施按照屬地管理、部門配合的原則進行，具體實施單位爲驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區，區科技局爲聯繫部門，區農辦、水利局、環保局、農林漁牧局、財政局、國土局、建設局、交通運輸局、城管執法局、水務集團等部門爲成員單位，政協辦、黨校、法院、檢察院、人武部、建設局、規劃局、交通運輸局、商務局、文廣局、廣電總檯、審計局、安監局、城管執法局、服務業發展局、圍墾局、港務局、城改局、公積金中心、國土局、供電局、聯通公司、民生銀行、人保公司等爲分段聯繫單位。

各成員單位具體職責如下：

⒈驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區等6個鄉鎮（街道、開發區）作爲東進閘排澇河水環境治理的責任主體，要對本區域東進閘排澇河水環境質量負總責，負責做好轄區內東進閘排澇河主幹河道和支流的垃圾、雜草、漂浮物的清除和攔截；負責東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的各類污染源、違章建築（含污染源）、排污口的整治工作和東進閘排澇河主河道兩側200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內以及河岸內灘塗陸域的日常保潔和沉船打撈工作。

⒉區科技局爲工作聯繫部門，負責上情下達、信息收集報送等聯繫工作；按照總體工作目標和要求，根據實施單位上報計劃，負責東進閘排澇河“河長制”實施方案細化、任務分解落實，開展督促考覈。

⒊區農辦負責農村生活污染排放管網建設，加快東進閘排澇河沿線村莊生活污水納管；負責指導監督農村生活垃圾處理工作；按照美麗鄉村建設要求，加強沿線農村環境整體建設。

⒋區環保局負責東進閘排澇河沿線污染防治的統一監督指導；負責水質監測的設點和定期檢測工作；做好污染源治理計劃的編制，着重抓好工業污染治理；嚴厲查處各類環保違法行爲。

⒌區農林漁牧局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的農業面源和水產養殖污染治理以及做好漁籪的管理工作，指導畜禽養殖污染治理和政策制訂；負責原國營農場水面保潔工作。

⒍區水利局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內的河道違章搭建清理、河道清淤整治和配合有關部門及鄉鎮水面保潔等工作；負責水體置換工作。

7.區交通運輸局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

8.區財政局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

9.區城管執法局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

10.區國土局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

11.水務集團配合建設局、各有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河水環境治理中的截污工程建設。

區級其他有關部門單位，根據《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）文件精神，各司其職、各負其責，協調聯動，共同推動“河長制”工作落實。分段聯繫部門要加強日常聯繫支持，確保東進閘排澇河治理工作績效。

四、內容及措施

⒈加強對工業污染源執法監管。認真執行建設項目環保審批，嚴把水污染項目落戶。持續實施產業轉型升級，對重污染行業產業轉型升級進行量化考覈、綜合排序和分行業排序，對排名靠後的企業依法實施排污權指標削減和限期整治等綜合措施，倒逼轉型升級。組織開展各類環保專項行動。依法採取高額罰款、追繳超標排污費、停產整改、媒體曝光、人員拘留等嚴厲措施，不斷加大對東進閘排澇河沿線水環境違法行爲的打擊力度，及時清除沿線排污口。

⒉加快工業污水收集處理。加快驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區工業污水收集管網建設，切實提高污水納管率。

⒊清理整治沿線畜禽養殖和水面養殖場所。限期清理關停東進閘排澇河主河道兩岸100米畜禽養殖禁養區內畜禽和水面養殖場所，整治限養區內主河道兩側200米及支流縱深500米兩側200米範圍內的畜禽和水面養殖場所。限養區內存欄200頭以上的生豬養殖場實行全面治理，配套農牧循環處理設施，實行生態養殖；存欄200頭以下的生豬養殖場應結合“三改一拆”專項整治逐步實施關停。

⒋加快生活污水收集處理。加快百官街道、驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、蓋北鎮等集鎮污水管網建設，加強“六小行業”污水整治，努力提高集鎮污水收集處理率。按照因地制宜的原則，有序推進村級生活污水集中處理設施建設，加強對農村生活污水的收集處理。

⒌全面清理、整治東進閘排澇河兩側河道環境。全面清理、整治東進閘排澇河主河道兩側各200米支流河道上溯500米兩側200米各類違章建築、沿河瓜棚、非法漁業養殖設施、垃圾集中收集點、廁所，及時清理河面打撈上來的垃圾堆放點。

⒍切實加強河道保潔管理。進一步健全東進閘排澇河河道長效保潔機制，東進閘排澇河水域範圍和主河道兩側200米範圍內的日常保潔由區域所在鄉鎮（街道、開發區）具體負責。區財政按年度考覈得分情況，“以獎代補”的形式進行補助，具體補助標準爲3000元/公里·每年，不足部分由鄉鎮（街道、開發區）配套〔東進閘排澇河各鄉鎮街道保潔長度彙總表見附件3〕。

7.確保河道安全暢通排澇。按計劃加強東進閘排澇河河道清淤常態化管理，實施河道沉船打撈、魚籪、魚網（魚箔）、船屋整治任務，保障河道排澇順暢。

8.加強東進閘排澇河水體水質監測。在東進閘排澇河沿線各鄉鎮、街道設立固定監測點，加強水質監測，掌握水質動態變化情況，力求斷面水質逐年好轉。

五、時間安排

⒈調查摸底階段（1月6日——4月24日）。完成東進閘排澇河主幹河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米範圍內工業污染源、農業污染源、生活污染源分佈狀況和沿河河道環境情況的調查。

2.動員部署階段（2月1日——2月15日）。召開動員大會，啓動整治工作方案。

⒊綜合整治階段（4月25日以後）。根據《東進閘排澇河 “河長制”管理一河一策實施方案》，按照責任和分工要求，逐年開展東進閘排澇河水環境綜合整治工作，按計劃完成工業污染源、農業污染源、生活污染源治理和沿河河道環境整治。

六、工作要求

⒈加強領導，形成合力。成立以胡文煒常委爲組長，各相關單位主要領導爲成員的東進閘排澇河 “河長制”管理工作領導小組，辦公室設在科技局，陳榮榮局長兼任辦公室主任。辦公室成立相應的工作小組，制定切實可行的實施方案，逐年列出整治計劃，按期推進實施。各成員單位要加強溝通、支持和配合，形成齊抓共管的工作合力，促進“河長制”管理工作順利推進。

⒉嚴格執法，營造氛圍。要進一步加大執法力度，堅決查處各類環境污染違法行爲，堅持“有法必依、執法必嚴、違法必究”，鞏固河道綜合整治成果，減少邊治理邊污染的現象。要充分利用報紙、廣播、電視和網絡等各種媒體和宣傳平臺開展東進閘排澇河“河長制”工作宣傳，增強全體羣衆保護水環境的意識，使人民羣衆真正瞭解並參與支持東進閘排澇河整治工作，形成良好氛圍。

⒊規範制度，強化考覈。領導小組辦公室負責對東進閘排澇河轄區“河長制”實施工作進行考覈，對工作進展、整治措施落實情況及工作存在的主要問題以明查、暗訪等形式強化督查，定期通報，督促落實，並建立起“河長制”聯席會議制度。各單位要落實目標責任制，逐級抓好落實，並將工作開展情況於每月底上報領導小組辦公室。考覈結果與“以獎代補”資金和幹部實績掛鉤，並作爲對領導班子和領導幹部綜合考覈評價的重要依據，對東進閘排澇河“河長制”工作成績突出、成效明顯的單位及“河長”給予獎勵。對考覈不合格、整改不力的單位及“河長”，實行“一票否決”取消評優評先資格。

工作績效分配方案範文 篇21

在醫院獨具特色的管理模式中，經營績效考覈是其中一個重要的環節，甚至可以說，考覈是醫院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經營績效考覈時，由於醫療行業的特殊性，醫院績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化並不現實，也沒有必要這麼做。

通過實踐、探索，醫院自起採用關鍵業績指標(KPI，KeyProcessIndication)考覈辦法對員工進行績效考覈，設計建立一個包括醫德操守、醫療服務質量、醫療技術、醫療成本和經濟效益綜合考覈指標。

KPI考覈體系是醫院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

醫院將各項工作都納入到計算機管理系統中，並依託這個系統，建立起了全院的績效管理系統，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質的。

物質回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作爲員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內部員工持股制度，採用與整個醫院未來發展掛鉤的期權方式，實現醫院發展與員工個人價值取向的統一，取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業績指標(KPI)是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解爲可操作的工作目標的工具，是醫院績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業績衡量指標。

KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考覈中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化或者行爲化的，驗證這些績效指標的數據或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現，指績效指標大多數人付出努力後是可以實現的;R(Realistic)代表現實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。

首先明確醫院的戰略目標，並找出醫院的業務重點，也就是醫院價值評估的重點。

然後，再找出這些關鍵業務領域的KPI，即企業級KPI。

然後，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

最後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解爲更細的KPI及各職位的業績衡量指標。

這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。

從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全院員工朝着醫院戰略目標努力的'過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫院在某一年度內KPI的抽取與分解示例：

1、KPI抽取

初步確定企業業務重點及企業級KPI內容(見表1)。

2、KPI分解(以人員配備爲例)

KPI分解(見表2)可以看到，醫院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以後，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什麼”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫院不同科室和個人的KPI標準：

(1)科室的KPI。

①工作數量指標：科接診病人數、病牀使用率、週轉率、科室手術檯數等達到醫院預算保本點的數量。

②工作質量指標：併發症的發生率、院內感染髮生率、醫療差錯及糾紛例數、糾紛賠償金額(不超過全科業務總收入的1%)。

③人才梯隊的培養：重點培養的人才要達到的實際水平。

④發展與創新：科室在院刊發表的文章在6篇以上，省級以上論文發表數不少於8篇，其中國家級不少於3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫院預算範圍內，單病種費用標準超標數比率、機器設備使用率、沉沒資產比率等。

⑥各項常規醫療指標、合併症比率、診斷符合率、優質服務指標全部達ISO標準。

對科室業績的評估，由行政經理提出議案並報總辦與相關部門會籤批准，由部門行政經理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最後由財務部對其綜合評定並與經濟獎勵掛鉤。

(2)醫生KPI。

①工作數量指標：臨牀工作時間、收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數(並按醫院規定的分類標準)。

②工作質量指標：診斷符合率、治癒好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級癒合率、甲級病案率、醫療缺陷發生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準範圍內，病種成本與目標成本的差異數低於10%、設備返修率、沉沒資產比率等。

⑤就醫患者滿意度不低於90%。

⑥發表創新指標：包括科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展。

在醫療專業技術人員的考覈上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統計，經科室行政經理審覈後交財務部門存檔並作爲個人經濟獎勵的依據。

(3)護士KPI。

①工作數量指標：護理病人數量、參與手術檯次數、備班藥療數。

②品德合格(無違紀違章和爲和病人投訴現象)。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考覈達標。

⑤患者評價滿意度不低於90%。

⑥同事對其協作精神滿意度不低於90%。

(4)行政部門經理KPI。

①品德合格(無違紀違章行爲、員工及就醫和顧客投訴現象)。

②無違反院保密紀律及損害醫院聲譽行爲。

③工作按時完成率100%。

④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨牀對行政後勤工作的滿意度不低於90%。

⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發表。

⑦部門工作計劃完成比率高於95%。

二、體會

由於績效考覈的重要性和複雜性，醫院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫生的醫療質量以及與考覈相關的有些指標的實現，其能動性並不完全掌握在醫生這一方。

因此，在實施績效考覈時，醫院各部門必須參與配合，才能使績效考覈的推行順利。

在實施績效考覈時要把握以下幾點：

1、經濟績效考覈應需配套推進

經濟績效考覈是一項系統工程，是牽一髮動全身的，因此考覈必須與醫院的戰略策略、經營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考覈指標的適用性

在確定考覈指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，並非越複雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環節(最短的木板)來設立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行爲，達到提高工作質量與效率的目的就可以了。

3、發揮計算機網絡作用

考覈各類指標應建在醫院HIS管理系統及OA辦公自動化管理系統的控制下，以保證各項數據統計取數的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經理對獎勵辦法進行實施並溝通，充分考慮員工對考覈方式與結果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考覈體系方案的可持續改進

好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據醫院管理重點的變化、醫院資源的整合、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫院經營績效考覈的模式不是唯一的，醫院的考覈管理是隨着醫院發展而不斷優化的。

因此，任何一個醫院，只有將績效考覈的方面與各醫院、崗位以及員工的實際與特點相結合，纔有可能從實踐中探索出一條適合於自己的路來，才能真正發揮出績效考覈在醫院管理中的作用。

工作績效分配方案範文 篇22

爲適應醫改，加大醫院分配製度力度，進一步調動職工工作積極性，結合我院具體情況，特制定本方案。

一、指導思想

醫院績效分配製度是以病人爲中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題爲目的，推行成本覈算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量爲核心，以績效爲重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

二、組織領導

爲加強醫院工作績效考覈，特成立如下考覈小組和監督小組。

（一）中層幹部績效考覈小組（負責考覈科主任）

組長：

成員：

（二）科室成員績效考覈小組（負責考覈各科室人員）

組長：

成員：

（三）監督小組

組長：

成員：

三、分配原則

（一）實行院科兩級分配。

（二）質量考覈與基礎性績效工資掛鉤，經濟考覈與獎勵性績效工資

掛鉤。

（三）以科室爲覈算單位，實行成本覈算。

四、質量考覈方案

（一）考覈內容

考覈工作在績效考覈小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考覈紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作爲人情打分或幫派拉分，並給予重新考覈；

（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數並公佈。且公佈所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考覈，若對考覈結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋並在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考覈。

（三）績效考覈實行逐級考覈，綜合評定，即：醫院領導考覈中層領導，中層領導考覈科室人員。

1、對中層領導幹部績效考覈：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考覈人員（兩人以上取平均分值）。

實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考覈人員各佔總分50％。

2、科室人員績效考覈方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子佔總分值40％，科室負責人佔總分值40％，其他中層領導佔總分值20％；

（四）打分結果在院內公示5個工作日，徵求和收集職工意見。對考覈結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

（五）考覈的時間與評分辦法

考覈評分每月1次。

考覈評分實行百分制，年末考覈中如有年度考覈的'專項考覈分值可參考折分後計入年末考覈中的專項考覈得分。

（六）考覈結果運用

1）考覈結果等次

對工作人員考覈結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）爲優秀，70-84分爲合格，60-69分爲基本合格，60分以下爲不合格。

2）考覈結果運用

1、考覈結果爲崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考覈不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

2、考覈結果爲合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

五、經濟考覈方案

(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上覈算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。

3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

1、固定成本支出

主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病牀）維修費、新添儀器費；房屋及病牀使用費暫不計入成本。

2、變動成本支出

(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行覈算，其中包括：

A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。

D、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫製、更換支出。

E、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。

F、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

G、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本覈算信息的失真，經主管領導批准，可分月進行分攤，但時間一般爲一年。

(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算覈銷完畢）。

(5)水、電、氣、中央空調費用。

(6)其他能計入科室的所有費用。

(二)科室收入與支出的記入辦法

(1)科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100％記入本科室，包括：

1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

3、科室內部自開自做的各種檢查。

4、各臨牀科室在自己科室所做手術。

以上所有材料支出計入本科室。

（二）臨牀科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

1、臨牀檢驗、B超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復甦費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。

3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

(三)醫院院級覈算（一級覈算）基本原則和辦法

科室績效工資覈算公式

科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考覈分數百分比

工作績效分配方案範文 篇23

一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鉤，在保證正常性業務開支，並按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用後，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。

二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作爲“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其餘津補貼部分作爲浮動工資。

三、列入浮動工資的部分，用於重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制爲核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一併納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。

四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展後勁。當年全院職工得到的'“基本保障工資”與浮動工資總額等於檔案工資總額時，單位仍有結餘的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。

五、職工現行的工資作爲檔案工資進行管理。今後遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。

六、在推進工資分配製度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真徵求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫療衛生服務模式，擴大服務範圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會效益和經濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。

七、加強對浮動工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數額扣發差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。

八、浮動工資分配機制改革後，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發給。

九、各單位用於退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規定給予補助。

十、本意見自20__年三月起實施。希各鄉鎮衛生院認真制訂深化工資分配製度改革實施辦法，並報區衛生局備案。

獎勵性績效工資分配方案3篇（擴展4）

——醫院工資分配方案3篇

工作績效分配方案範文 篇24

在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。

一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎

計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎

（一）月獎=個人績效分×個人獎金係數×科室總績效獎÷科室總獎金係數÷100

1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考覈，得出每月個人績效分。附：表1

2、個人獎金係數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定並結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金係數見表2：

同時結合我科實際情況，對獎金係數也進行如下規定：

1）對於因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%。

2）對於特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金係數最高只能定爲（N2+護師）的對應係數的80%。

3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%，獨自當班後與同級別護士待遇相同。

4）對於病、事假等缺勤引起的`獎金係數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。

（二）扣加獎：

1、科室質控小組成員加獎各60元/人

2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考覈到個人）

3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）

（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎

（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。

標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個

（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。爲了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對於因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論後一致決定，凡加白

班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既爲了鼓勵大家正常出勤，同時本着多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：

全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日

二、獎金髮放辦法：

每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）覈對後登記在本子上。在護理部發放獎金單後，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最後得出總獎金。

三、獎金分配溝通：

1、每月的獎金單算好後，需告知每位護士，並讓其在獎金單上簽名。

2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解並認同。

3、此獎金分配方式經科務會討論並通過，執行有效。

4、以後的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同後再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效並執行。

工作績效分配方案範文 篇25

20__年xx公司發放年終獎金方案如下：

一、評選原則。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及職員的工作表現和工作成果。

二、考覈對象：

全體職員(不含公司總經理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作爲年終考覈、評先評優的依據之一。

(二)職員年度綜合考評。

結合考慮職員工作業績考覈和綜合表現考評情況，工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%，綜合表現得分佔40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考覈辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考覈職員工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。職員自評佔10%，互評佔20%，直接上級評價佔40%，總經理評價佔30%。

4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審覈評定。

(三)、公佈考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分爲A、優：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評結果爲A者，全額發放年終考評獎；考評結果爲B者，發放年終考評獎的90%；考評結果爲C者，發放年終考評獎的60%；考評結果爲D者，不予發放年終考評獎。

五、相關的事項規定：

(一)考評結果將作爲職員崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

(二)年終綜合考評後，由公司研究適當計發年終考評獎，並確定具體金額。

(三)對被評爲先進職員、優秀職員、明星職員的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續二年被評爲優秀職員、明星職員的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的職員，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部彙算計分，考評組審覈評定並公佈考評結果。

七、其他事項。

(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結的.同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)職員在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。