培訓班績效考覈方案(精選3篇)
培訓班績效考覈方案 篇1
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考覈目的
1、造就一支業務精幹的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據;
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念;
4、分別以月度和季度週期進行考覈。
四、適用對象
本制度主要爲威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考覈範圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續缺勤一週以上者
3、兼職、特約人員
五、考覈時間排定
(一)月度考覈
月度考覈週期從每月16日起至次月15日止
(二)季度考覈考覈週期
春季考覈2月16日到5月15日
夏季考覈5月16日到8月15日
秋季考覈8月16日到11月15日
冬季考覈11月16日到2月15日
注:考覈週期主要是指由各業務部門的主管與下屬,就績效表現進行績效覈算的時間跨度。
六、考覈體制
考覈實行部門考覈制,各部門直接由部門主管直接評估部屬,其他部門主管複評制。
七、季度考覈權重
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考覈標準的權重也不一樣,具體如下:各部門員工考覈權重比例圖:
市場部課服部教學部
經營業績80%40%40%工作能力10%30%30%工作態度10%30%30%考覈總得分=業績分+能力分+態度分
八、考覈表
考覈表按工作性質進行分類,分爲市場部、課服部、教學部三種,各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整,但未經與其他部門協商通過前,不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考覈程序
考覈的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考覈權限表”,員工根據考覈標準進行自我評估
2、直接主管複評:直接主管根據考覈標準對員工的表現進行復評。
3、其他部門主管複覈:其他部門主管對考覈結果評估,並最後認定。補充建議:
1、建議員工主管與員工進行面談,並完成“考覈表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作爲考覈結果的補充材料。
十、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤,按考覈週期彙總員工的考覈成績,並按考覈週期發放部門津貼,該津貼爲季度津貼,由公司發放,各部門主管以績效成績爲標準進行發放。
津貼計算方式如下:
月度考覈
月度考覈主要針對各部門員工當月表現進行考覈,考覈內容和結果與季度考覈無關。
市場部:
1、市場部員工,月營業目標完成率90%以下,扣除當月月度考覈工資100元;營業目標完成率80%以下,扣除當月月度考覈工資300元;連續三個月營業目標完成率80%以下,扣除季度考覈津貼。
2、市場部員工,工作態度評分在80%以下者,扣除當月月度考覈工資,連續三個月工作態度評分在80%以下者,扣除季度考覈津貼。課程服務部:
1、課程服務部員工,月度考覈客戶滿意率90%以下者,扣除當月月度考覈工資;連續三個月客戶滿意率在90%以下者,扣除季度考覈津貼。
2、課程服務部員工,工作態度評分在80%以下者,扣除當月月度考覈工資,連續三個月工作態度評分在80%以下者,扣除季度考覈津貼。
教學部:
1、教學部講師,每月學員滿意率在80%以下者,扣除當月工資100元;連續三個月學員滿意率在80%以下者,扣除季度考覈津貼。
2、教學部講師,工作態度評分在80%以下者,扣除當月工資100元,連續三個月工作態度評分在80%以下者,扣除季度考覈津貼。
另:集訓營講師,學員滿意率在80%以下者,扣除當期津貼100元,學員滿意率在90%以上者,一次性發放津貼獎勵450元。
季度考覈
季度考覈按照公司季度考覈標準進行計算,具體公式如下:
市場部
個人應得津貼數=<經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分>×個人平均津貼數(單位:人民幣圓)
考覈週期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=<經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分(客戶滿意率)+工作態度評分>×個人平均津貼數(單位:人民幣圓)考覈週期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
<經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分(聽課評分)+工作態度評分>×考覈週期內學所教員數×15=應得津貼(單位:人民幣圓)注:教學部另享受學員續報名津貼,計算方式爲:
(實際續報名率÷目標續報名率)×考覈週期內續報名數×15=應得津貼(單位:人民幣圓)
現以xx年夏季市場部當季考覈情況爲例,爲季度考覈做一說明:
xx年夏季目標經營人數爲500人,當季實際招生數爲450人,則市場部當季經營業績分數爲450÷500=90%,市場部當月津貼總數爲:450×20=9000(圓),個人應得津貼數爲9000÷4=2250;員工趙某,在當季工作中主動拓展業務,爲部門業績的實現做出很大貢獻,並且態度積極,任勞任怨,該部門主管給予趙某工作能力評分100%,工作態度評分100%。基於市場部季度考覈公式,趙某當月考覈實際總得分爲:90×80%+100×10%+100×10%=92;應得當季津貼爲92%×2250=20xx(單位:人民幣圓)
2、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤,按考覈週期彙總員工的考覈成績,並對員工的月職位工資進行調整,調整原則如下:
市場部年經營業績達到目標者,每月增發100元;課服部年客戶滿意率達到目標者,每月增發100元;
教學部
年教學質量滿意率達到目標者,每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間爲5月15日。
培訓班績效考覈方案 篇2
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價,以鼓勵先進、鞭策落後,實現績效的持續改進,並以績效考覈結果作爲員工異動、培訓及薪酬變動等的`依據。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者;考評數據要求與考覈週期相吻合,而不該將本期之前的行爲強加於當期的考評結果中,也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的`績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業術語定義如下:
1、績效考評:指考評者對照工作目標或績效標準,採用一定的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況,並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考覈和評價的總稱。
2、考覈週期:指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考覈類型
本公司績效考覈分爲四類:考覈類型實施頻度評價時間月度考覈每月一次下月上旬季度考覈每季一次(暫無定式)每季最後一個月中、下旬年度考覈每年一次(格式不定)每年十二月試用期考覈試用期一次試用期期末特殊考覈按實際需要月度績效考覈按考覈絕對成績換算成績效等級。
績效工資按以下公式計算:績效工資=總績效工資×績效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責如下: 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據。不對考覈期外和職務工作以外的事實和行爲進行評價。
2、被評價者被評價者爲被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者,不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前,必須經過考評者訓練。
2、爲了達到以下目的,也必須進行考覈者訓練。
(1)理解績效評價制度的內容和結構。
(2)確認評價規則
(3)統一評價者的評價尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考覈完成後一星期內向被考評者反饋,並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案,本月績效改進方案附與下月績效考覈表上;考評結果作爲薪資變動、人員異動及培訓等的依據;考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔,經管理中心總監批准方可查閱,原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認爲考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
培訓班績效考覈方案 篇3
一、指導思想
全而貫徹國家教育方針,積極推進素質教育,規範考覈程序,客觀、科學地評價教職工一年來全面工作情況,有利於規範教師行爲、充分調動廣大教職工的主動性、積極性和創新性,全面提高教學質最,合力打造鹽中品牌。依據國家、省市有關法律、法規,結合高中教師工作實際,特制定本方案。
二、考覈適用範圍
高中部全體科任老師。
三、考覈形式及項目
對每位老師實行百分制考覈,一學期考覈一次。項目包括德(思想道德素質)(5分)、能(文化業務素質)(5分)、勤(教學行爲規範)(5分),績(教學成績)(20分),廉(廉潔從教)(5分)和工作量(60分)六大項。
四、考覈掛鉤
個人考覈結果與教師績效工資直接掛鉤。
五、考覈細則
(一) 德(想道德素質)5分)
1.加強政治學習、關心國家大事,忠誠教育事業,積極參加學校組織的政治學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2.服從領導、團結協作、識大體、顧大局。不服從領導,
一次扣2分; 煽動鬧事,一次扣5分。
3.以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生(打罵學生,讓學生站在教室外而等),發現一次扣1分;家長反映到領導處經覈實無誤後,一次扣2分;反映到上級部門或通過媒體曝光,給學校造成負面影響,一次扣5分。
4.該項考覈扣至零分爲止。
(二) 能(業務素質)5分)
1、積極參加學校組織的.各項業務培訓活動、認真參加教研活動。否則,缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內,每週聽課不少於3節;三年以上五年以下,每週聽課不少於2節;五年以上,每週聽課不少於l節。以聽課本筆記爲準,少聽一次扣0.5分。
3、加強課後反思、秋累,要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思,少一篇扣1分,反思不認真,一次扣0.5分。
4、積極參加示範課、觀摩課、優質課、研究課和教學能手評選等活動,凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學術研究,踊躍發表論文,在市、省,國家級刊物發表者,分別獎勵1、2、3分。
6、領導聽課,提出表揚,獎勵1分;批評一次扣1分。
7、青年教師務必認真參加公開課,無故不參加一次扣3分;獲獎獎2分,受到批評扣2分。
8、該項考覈下不保底,上不封頂。
(三) 勤(行爲規範)5分)
l、按時按要求交教學計劃和總結,無計劃或者總結釦2分;兩項均無扣2分;計劃總結不認真扣1分。
2、上課衣着得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分,坐着講課一次扣1分;上課接打電話一次扣1分;工作日中午不得喝酒,違者一次扣5分。
3、加強勞動紀律管理,杜絕遲到早退現象,遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執行請假制度,確保出勤率,事假一天扣0.2分,病假一天扣0.1分;曠工一節扣5分。
5、作業及檢查,每學期年級組牽頭檢查兩次,評出一、二、三等三個類別,獲一等獎5分,二等獎3分,三等扣2分,未批改作業扣5分。
6、教案檢查,考覈標準同“5”,無教案扣5分。
7、學情調查,每學期組織學情調查一次,評出同“5”。
8、上課、上自習期問,有學生無故缺席者、上課教師未登記的,1人次扣相應老師1分。
9、監考、評卷無條件參加,不參加一次扣2分。
10、該項考覈下不保底,上不封頂。
(四) 績(教學成績)(20分)
1、本項考覈分均分(6分)、有效(7分)、貢獻(7分)三項。
2、每項考覈執行統一標準,即年級主任根據平行班數量設置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分/所帶班級數量*同類班級考覈係數。同類班級考覈係數:一個爲1.0,兩個爲1.1,三個爲1.2,但最高得分不得超過40分。一等佔30%,二等佔40%,等佔30%.
(五)、廉(廉潔從教)(5分)
1.廉潔從教、不以權 謀私、不收家長財物、禮品等,發現一次扣2分。
2.不亂訂資料、亂收費、否則,發現一次扣2分。
3.不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班,否則,發現有償補課,一次扣3分;發現辦班,一次扣5分
(六)工作量(60分)
1、對擔任班主任的老師,按其工作狀況予以獎勵加分,具體標準爲:高三:一等加20分,二等加18分,三等加15分;高二、高一:一等加18分,二等加16分,三等加14分。
2、擔任教研組長者,每人每次加2分。
3、工作量考覈(40分):語數外10節或兩個班;理化生、政史地12節或四個班:音體美計16節或八個班。工作量不足,少一節課扣3分;超工作量起一節加3分。
六、考覈方式
此方案每月由年級組考覈一次,送交教務處。
七、績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考覈爲依據。每位教職工工作考覈得分相加,得到全校教職工工作績效考覈得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考覈得分總和,得到分值,分值乘以教職工工作績效考覈得分,即爲教職工個人應得的績效工資額度。
鹽化中學高中教導處
20__年11月30日