2023年績效考覈工作計劃（精選6篇）

2023年績效考覈工作計劃 篇1

(一)建立健全績效反饋機制。

績效信息反饋主要分爲設定績效目標過程中的信息反饋和績效考覈結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監區認同績效目標，增強績效責任感，提高其完成績效目標的主動性、積極性。在績效考覈後對考覈結果進行信息反饋，能使被考覈者發現自己工作中的差距，明確努力方向，爲監區進一步改善和維持組織所期望的行爲提供指導和支持。

(二)制定科學公正的考覈指標體系。

將考覈內容細化爲定量性的規定和量表式的模式，並儘可能地擴大量化考覈中的數字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。並且開發監區考覈軟件系統，把考覈數據輸入電腦數據庫，運用專門的軟件對各種關聯數據進行處理，相對減少人爲因素的干擾，從而提大學聯考覈工作可操作性和確保考覈結果的客觀性、公正性。

(三)注重增強考覈公信力。

一是監區績效考覈的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開的原則，被考覈者確信能夠得到公平、客觀的考覈評估。二是指運用績效考覈的人在具體操作過程中，要運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考覈指標體系的相對公正性，使所有考覈者在公正、公平的平臺上實施考覈，使考覈的結果讓人信服。

(四)職、責、權、利相結合。

由於監區領導班子對工作實績考覈負有全責，他們既要以身作則，完成直接考覈自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位幹警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。爲體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考覈結果，按監區領導班子成員的貢獻大小另行獎勵。

2023年績效考覈工作計劃 篇2

一個企業的整體營運績效固然與這個企業的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業方向正確的前提下，企業績效的關鍵還是在於企業每個員工的工作績效如何。因此，通過對企業員工工作績效的考覈評價，並對員工一定時期的工作績效進行及時反饋，能充分激發企業每位員工的工作熱情和創新精神，促使員工的能力提升和潛能開發，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業整體績效的實現。因此，企業員工的績效管理工作受到越來越多企業重視。在制定績效考覈制度以及實施績效考覈中應當注意以下幾點：

一、企業績效考覈失敗的四大原因

1.績效管理的組織

首先，所有的績效考覈結果都要書面記錄，但是在績效考覈過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成爲長久記錄，影響員工至爲深遠。爲此管理者往往採取迴避態度，不敢輕易觸及。

其次，組織常將員工的績效考覈結果作多方面用途，通常一項考覈事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基於這些顧慮，不願真正實施考覈。

2.績效管理實施者

中國人向來以不得罪人爲處世之本，中庸哲學的文化積澱深厚，大多數管理者不願扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。

有些主管還顧慮另一問題：對於績效考覈結果差的員工會造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情願的心態下，所做的績效考覈也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。

3.員工方面

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考覈帶來不小的失誤，也會讓接受績效考覈的員工成爲犧牲品。多大數的員工認爲企業的績效考覈過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認爲所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。

4.績效考覈本身存在的問題

很多企業的績效考覈標準的設定與評價方式不明確、考覈實施的流程不當、考覈的信度與效度不明顯、績效考覈結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考覈系統的支持等問題都是造成企業績效考覈失敗的原因。企業自以爲找到了一個有效的管理“武器”，然而由於在操作過程中走了樣，造成績效考覈走過場，流於形式，先進成了“輪流坐莊”，落後“輪流背贓”，以至於最後管理者不想考，員工不願被考，管理人員也沒興趣組織考。

二、企業避免績效管理失敗的四種方法

從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成爲企業開展績效管理工作的基點。

1.讓正確的績效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成爲無原則“和稀泥”。績效考覈的目的不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考覈要以尊重員工的價值創造爲主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考覈者與被考覈者的深層次溝通。通過溝通；考覈者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考覈者，雙方達成共識與承諾，而且藉助縱向延伸的績效管理體系，在中心形成價值創造的傳導和放大機制。

績效管理是手段，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那麼績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業管理者若只想運用績效考覈來控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考覈工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。

2.進行工作分析，制訂切實可行的考覈標準

爲了確保形成一套科學有效的考覈標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考覈指標就成爲確立考覈標準的必須環節。企業應通過調查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，爲每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的瞭解，也使員工從心理上進入接受考覈的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考覈的指標也有所不同。在對績效考覈指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什麼考什麼；宜敏感不宜遲鈍，儘量有效量化。

3.讓績效管理體系成爲企業價值創造與價值分配體系的中介

企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理迴路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的槓桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中佔有合理的位置，併成爲個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。這其中績效考評價要真正成爲企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。

4.形成有效的人力資源管理機制

績效管理工作作爲企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成爲公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構築整個管理體系，讓績效管理與管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯結、相互促進。可以這麼說，一個公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。

根據以上幾點，對中心的績效考覈制定如下：

當然，由於中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在中心績效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，但是隻要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，中心就能夠得到持續穩定的發展。

2023年績效考覈工作計劃 篇3

績效考覈是現代企業管理的重要環節，績效考覈的實施作用關鍵在於績效考覈結果的應用。績效考覈通常也稱爲業績考評， 它是考覈主體根據崗位工作說明書和績效考覈標準，運用各種科學的方法，針對企業中每個員工所承擔的工作、 行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行週期性的考覈和評價， 並將評定結果反饋給員工的過程。 它服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。

績效考覈結果可以爲人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是爲員工調整工資、職務變更提供依據，在人力資源規劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓與開發等方面更是離不開績效考覈的結果。 績效考覈結果可以讓員工明白企業對自己的評價， 明確自己的優勢、不足和努力的方向，這對員工改進自己的工作有很大的好處。 另外，通過對績效考覈結果的反饋，還可以爲管理者和員工建立起一個正式溝通的橋樑， 促進管理者和員工的理解和協作。根據中心現有的特點以及現狀，重點闡述對中心的管理和發展有利的幾點：

一、改進工作績效

工作績效是指員工在一定時間、 空間等條件下完成某一任務所表現出的工作行爲和所取得的工作結果， 是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。 績效改進就是引導員工的績效朝着管理者所期望的方向努力。對於值得肯定的績效或行爲， 管理者應給以正面的強化， 鼓勵其繼續保持併發揚光大； 對於必須糾正的行爲或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行爲出現。 在執行與管理的過程中，必須依據不同對象和具體情況採取不同程度的強化行爲。 比如有的人看重物質獎勵，就以獎金等爲相應刺激物；而有的人看重機會，就可以培訓、職務晉升等作爲刺激物。 這裏，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實際能力經驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經過一段時間的激勵、強化與指導，員工的績效就有可能朝着與管理者所期望的方向前進。 對於員工每一次的小成功，管理者都應予以表揚與肯定。

績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行爲發生或增加出現的頻率，或者減少或消除不期望出現的行爲。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，並共同探討出改進績效的手段。 隨後，就應該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。

二、薪酬獎金的分配和調整

薪酬獎金是指個人參與企業勞動從企業中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉化爲貨幣形式的勞動報酬。 而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績效考覈結果，如企業實行的計件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎金直接與績效考覈結果掛鉤。

績效考覈爲每位員工做出一個考覈結論， 這個結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以爲員工的績效調整、獎金髮放提供重要的依據， 這也是績效考覈結果一種非常普遍的用途。 考覈結果對員工本人是公開的，並且獲得員工的認同。 所以，以它作爲依據是非常有說服力的。 一般來說，爲了增強報酬的激勵效果， 在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對於從事不同性質工作的.人，這部分與績效掛鉤的薪酬所佔的比例不同。 例如，銷售人員的報酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

另外，薪資的調整也往往由績效來決定，如果績效考覈結果說明該員工表現突出，則增加其薪資，企業通常以獎金的形式發給員工，如果該員工表現差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

三、職務的調整

員工的職務調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。 影響職務調整的因素是多方面的，甚至領導的人情、 喜好都會影響職務調整， 但績效考覈的結果是重要的因素， 績效考覈的結果會客觀地對員工是否合適崗位的工作作客觀評價。 基於這種評判而進行職務調整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。 績效考覈的結果經常被用來作爲員工職務調整的依據，當員工工作表現突出，績效考覈結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績效考覈結果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調整職務的調整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經過多次的考覈和職位調整，都無法達到績效標準，則可以考慮將其解僱。

四、員工的培訓與開發

員工培訓是指企業爲開展業務及培育人才的需要， 採用各種方式對員工進行有目的、 有計劃的培養和訓練的管理活動。其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態度和行爲，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務， 從而促進企業效率的提高和企業目標的實現。 員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業能提供學習與提高的機會。員工的培訓和開發要有針對性， 即要有效地瞭解員工的不足和薄弱環節，使培訓的內容爲員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優勢和劣勢， 就要通過員工的績效考覈來獲得，績效考覈的結果爲員工的培訓和開發提供了決策依據。此外，通過績效考覈結果也可以用來判定培訓的效果。 通過培訓，如果績效有顯著提高，則說明培訓是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓。

2023年績效考覈工作計劃 篇4

根據縣委、縣政府關於績效考覈評估的相關文件精神，結合我鎮實際，特制定本方案。

一、考覈評估對象

全鎮所有村（居）。

二、考覈評估分值設置（400分）

具體指標、各分值見考覈細則。鎮成立績效考覈領導小組，劉桃英任組長，文貴華任副組長，魏姬苗、劉中芳爲成員，領導小組負責組織考覈評估及定期公佈工作。各考覈責任單位要按照鎮績效考覈評估工作委員會的部署，加強對各村（居）的日常評估工作，按季度提供日常考評分數，及時報鎮黨政辦。由鎮黨政辦每季度調度一次，並將調度結果通報個村（居）。

三、考覈評估相關事項

（一）加分與減分項目

1.加分

獲獎榮譽加分：參評單位於20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮表彰的，分別加10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項工作分別受到各級表彰的，按最高層次獎勵標準加分，不重複加分。獲獎榮譽加分總分最高不超過10分，超過10分的以10分計入總分，未到10分的以實際加分計入總分。

（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮書面文件通報表揚的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、鎮做典型經驗介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加分總分不超過15分。

（3）其他重要工作加分，具體加分內容見《司門前鎮20__年村級績效考覈評估指標》，最高加分不超過30分。

以上三項加分累計不超過55分。

2.減分

（1）參評單位於20__年1月1日至20__年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮通報批評的，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。此項最高減分不超過10分。

（2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮通報批評的每次分別減3分、2分、1分

（3）會議減分：鎮黨委、政府組織的工作會議應出席而未經批准缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此項減分項目按實際減分數記入總分。

（二）“一票否決”事項

凡被計劃生育、社會管理綜合治理、黨風廉政建設、安全生產、信訪民調等“一票否決”的單位，當年不能評選年度績效考覈先進村（居）。

（三）確定考覈評估等次

1.先進單位名額確定

根據評估綜合得分高低，全鎮評比出6個村（居）績效考覈先進單位，一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。

2.村（居）綜合得分在300分以上的爲合格村（居）。

3.村（居）有下列情形之一的，爲不合格村（居）：

（1）村（居）綜合得分在240分以下的；

（2）因工作嚴重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，經鎮黨委、政府研究，認定爲不合格。

四、考覈評估結果運用

獲得績效考覈評估一、二、三等獎的村（居）鎮黨委、鎮政府給予通報表彰，發給錦旗和獎金，授予“年度績效考覈先進村（居）”稱號。對獲得一、二、三等獎的村（居）分別給予一次性獎勵8000元、6000元、4000元。對評定爲不合格的村（居），給予通報批評，並要求限期整改，對村（居）支兩委主要負責人進行誡勉談話，且當年不得評先評優。對於處於末位且總分低於240分的，實施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。

五、考覈評估要求

（一）各村（居）要認真落實各項考覈指標。要進一步細化、量化鎮黨委、政府下達的各項績效考覈評估指標，及時將指標分解落實，並制訂相應的措施。

（二）績效考覈評估工作必須堅持公正、公開、公平的原則。

（三）執行過程中，如市、縣績效考覈評估辦出臺新的規定，由鎮黨委、政府按規定做相應調整。

2023年績效考覈工作計劃 篇5

爲了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈對象

公司所有部門及員工(總經理除外)。

二、考覈內容和方式

(一)考覈時間：每月1日至31日。

(二)考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考覈工資標準爲：年薪÷12_80%_10%;置業顧問考覈工資標準爲：基本工資_10%。

(三)考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

(四)考覈方式：

實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考覈副總經理、總工程師(其中，總工程師的考覈結合分管副總意見);

2、公司副總經理考覈部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考覈部門所屬員工，並由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考覈，公司提供相關參考依據。

三、考覈流程

由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考覈三部分組成，

四、考覈結果及獎懲

(一)對員工的考覈

1、考覈結果

考覈結果以分數確定，最終轉換爲A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定爲準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考覈結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

(1)考覈結果爲A級：績效工資按100%發放，並按本人當月考覈工資標準的10%另行發放獎勵工資。 當月績效考覈爲A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考覈結果爲B級：績效工資按100%發放。

(3)考覈結果爲C級：績效工資按60%發放。

(4)考覈結果爲D級：不予發放績效工資。

考覈中過程中，當月考覈等級爲D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉爲試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考覈結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。 此外，員工月度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

(二)對部門的考覈

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考覈辦法

對部門的考覈採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定爲準。

3、考覈結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考覈執行流程

(一)計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人審覈後返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定後返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考覈、彙總

1、員工考覈：員工考覈由員工自評、部門考覈、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考覈表》(詳見附件3)，交部門負責人考覈;

(2)部門負責人考覈完畢後，交分管領導評定;

(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考覈由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作爲對其他部門考評的參考依據;

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;

(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考覈：高管人員填寫《高管月度考覈表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。

4、彙總：每月5日前，各部門將員工考覈和部門考覈彙總後，交分管領導評定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考覈下發人力資源部;

(2)人力資源部根據考覈結果填報《員工月度考覈彙總表》(詳見附件7)，並於每月10日前交公司領導審批;

(3)人力資源部將經公司領導審批後的考覈結果反饋至各部門，並將結果體現在當月績效工資中;

(4)考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。 (5)年終，人力資源部將填報《員工年度考覈彙總表》(詳見附件8)和《部門年度考覈彙總表》(詳見附件9)，經公司領導審批後，反饋至各部門。

六、其他事項

(一)考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

(二)本辦法經公司總經理批准後，於20__年_月起執行。

(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。

2023年績效考覈工作計劃 篇6

一、年度績效考覈：

對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關係的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%(沒有客戶評價則計入同級權重);基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權重);本人評價不計入總分，僅作爲考評分析與績效改進、職業發展之參考。

二、績效考覈指標：

考評指標由業績指標、行爲指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標(30%)、行爲指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業績指標(40%)、行爲指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業績指標(50%)、行爲指標(30%)、能力指標(20%)。

1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標(KPI)4-6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。

2、行爲指標：關注員工工作過程中的行爲表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求爲依據。與本崗位無關的指標不作考評。

3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力爲主導。與本崗位無關的指標不作考評。

三、年度崗位主要業績(關鍵目標達成情況、成績、亮點、創新工作等)：

一、直麪人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，爲資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閒、七樓特賣等招聘店長、營業員75人次。停業裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。

1.組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業技術培訓6次，櫃檯服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業員培訓，豐富了新進營業員培訓內容，又提高了培訓師的實戰能力。

2.管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業生涯規劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班(《20xx年工作意見》、《管理變革與創新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的財務管理》、《商務禮儀》)。

3.銷售經理、助理、櫃店長、營業員、收銀員和後勤人員培訓：日常規範、着裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售後服務和業務素質提升輪訓，出臺了《新進營業員培訓指導跟蹤表》。

三、細化考覈與績效管理，提升規範化管理與工作業績水平。

1.修訂完善《常規考覈制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考覈補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環環相扣的績效體系。

2.探索實施360度績效考評，瞭解管理人員勝任能力，幫助找出自身優勢與不足，爲崗位績效改善提供了有效依據。

四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營櫃長工資測算辦法，實現多勞多得。簽訂《臨時用工協議》，爲臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商爲促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的後顧之憂。

五、開展各項創建工作和團隊活動，增強企業凝聚力。

1.開展各項創建工作，先後獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模範職工之家、常州市"五好"非公企業黨建工作示範點、先進黨組織、學習型企業示範單位、文明單位標兵等榮譽。

2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業員業務技能展示(鞋、化妝、服飾類)，並參加了市職工服飾搭配業務技能比賽。

組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。