人力資源部崗位職責十篇

人力資源部崗位職責 篇1

1、負責集團公司所有人員的入、轉、調、離工作;

2、負責公司社保、公積金管理工作;

3、負責每月人事報表編制及集團公司人事報表合併工作;

4、負責集團公司所有人員每月出勤統計工作;

5、協助進行各職能部門人員招聘招聘，包括面試組織、過程跟進、錄用安排等事項;

6、協助開展每年度校園招聘落地執行工作;

7、負責員工勞動合同管理並處理與勞動關係相關的各項事宜。

人力資源部崗位職責 篇2

人力資源部經理崗位職責規定

第一條認真貫徹執行國家有關勞動人事部門的方針、政策、法令和指示，組織制定計劃，經公司領導批准後實施。

第二條全面負責人事部工作，掌握業務範圍，擬訂本部門的工作計劃，定期召開例會，佈置、檢查、總結工作。如有重大事項應及時向有關領導彙報並共同研究、討論決定。

第三條組織本部門管理人員的業務學習，提高人事管理水平和業務潛力，加強對本部門員工的思想教育，團結本部門員工，調動每個人的工作用心性，保證完成各項工作任務。

第四條對上級下達給本部門的工作，定期進行檢查考覈，表揚先進、帶動後進，搞好本部門員工隊伍的建設。

第五條抓好員工的管理工作，經常深入基層研究，掌握狀況。合理安排使用管理人員，發現人才，及時提出管理人員調整意見。

第六條組織制定、修改、充實各項規章制度，做到管理規範化、科學化。

第七條根據用人計劃組織招聘工作，負責調入、招聘、招收、辭退、辭職、調出、停薪留職員工的審覈，負責員工內部調配的審覈。

第八條按照有關政策，結合同行業標準和公司實際狀況，制定本公司工資、獎金、勞保福利標準，報領導審覈批准;負責工資、獎金、勞保、福利、加班費、夜班費及各種津貼報表的審覈。

第九條按制度負責審批辦理各類休假期的期限和有關費用報銷標準。

第十條負責人事檔案的管理工作;負責辦理員工調入、調出檔案的接收和傳遞工作。

第十一條完成總經理交辦的其他各項工作。

人力資源部崗位職責 篇3

人力資源主管

1.負責公司的整體的人事管理工作，協助總經理進行公司人員管理；

2.負責制定公司人力規劃，包括公司組織結構規劃、協助公司總經理確定人員編制及人力預算；

3.負責公司招聘需求及招聘渠道管理，同時有效實施招聘行爲，確保公司的人才儲備及供應；

4.負責修訂公司績效考覈體系，建立績效考覈規範並監督實施；

人力資源助理

1.協助公司的招聘工作，制定、組織並實施各階段招聘任務，招聘渠道的管理和開發等；

2.協助建立、完善公司人力資源各項制度，包括新員工入職、轉正、職業發展規劃等；

3.進行員工關係管理，包括勞動合同管理、員工關懷活動和文娛活動等

4.負責公司員工薪酬和績效，進行有效人力把控；負責公司員工福利；

人力資源部崗位職責 篇4

崗位職責

1、負責搭建並完善公司人才策略相匹配的薪酬績效管理體系；

2、根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系；

3、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審；

4、建立科學合理的勞動、資薪、福利制度，並不斷完善，確保能夠吸引人才、留住人才；

5、塑造良好的企業文化環境，使員工瞭解本企業文化；

6、其他日常工作的開展。

任職資格

1、全日制本科及以上學歷，教育學、人力資源、管理類相關專業；5年以上大型企業工作經驗；

2、有較清晰的體系構建理念及實施思路；

3、具備優秀的分析判斷能力及戰略發展眼光，具備優秀的組織統籌能力及學習能力，具備團隊精神和企業使命感；

4、性格開朗、富有激情，有責任心，有較強的親和力和溝通協調能力，積極主動，具有強烈的責任心和自我驅動能力。

人力資源部崗位職責 篇5

1、利用公司現有資源，組織開拓和完善人力資源招聘渠道；

2、發佈招聘信息，進行簡歷篩選、電話邀約安排面試；

3、維護人才儲備庫及做好招聘統計工作；

4、參與組織執行人才市場招聘、校園招聘等其他招聘渠道工作；

5、完成部門領導安排的其他任務。

人力資源部崗位職責 篇6

酒店人力資源部的主要工作任務是負責建立完善本部門的各項規章制度並貫徹實施，負責協助酒店領導制訂人員編制、工資方案等；負責員工招聘錄用、勞動合同及社會保險的簽訂與辦理；負責編制酒店年度培訓計劃，報酒店領導審批後組織實施；負責酒店服務質量和勞動紀律的監控工作。

第一節、組織機構圖

人力資源部

人事勞資培訓質檢

第二節、各崗位人員任職要求

忠於酒店，有強烈的事業心和責任感，以身作則，善於溝通、團結協作。

一、人力資源部門經理任職基本要求

1、思想品德

2、知識結構

熟悉國家及地方政府的各項勞動法規、法令；掌握各類員工聘任的標準；有崗位規範和酒店管理知識及人才學、社會學、心理學方面的基礎知識；具有較強英語會話、閱讀能力。

3、工作能力

具有較強的語方表達能力，擅長思想工作；有較強的協調能力，能促進管理人員與員工之間良好的人際關係。電腦操作熟練。具有三年以上酒店人事管理和部門管理工作經驗。

4、學歷與外形

具有大專以上學歷或同等文化程度，懂一門或一門以上外語。身體健康，五官端正，精神飽滿。

二、人事勞資主管任職基本要求

1、思想品德

忠於酒店，有強烈的事業心和責任感，以身作則，大公無私，團結協作。

2、知識結構

熟悉國家及地方政府的各項勞動法規、法令，熟悉酒店各崗位人員素質要求和崗位職現，具有一定的英語會話、翻譯能力。

3、工作能力

具有較強的語言表達能力和協調能力，熟練掌握酒店薪金及相關福利制度，熟悉人事勞保政策，勞動、社保等用工及福利操作手續，電腦操作熟練。具有二年以上酒店人事管理工作經驗。

4、學歷與外形

具有中專以上學歷或同等文化程度，懂一門或一門以上外語。身體健康，五官端正，精神飽滿。

三、質檢培訓主管任職要求

1、思想品德

忠於酒店，有強烈的事業心和責任感，以身作則，正直無私，團結協作。

2、知識結構

熟悉本酒店各崗位人員素質要求、崗位職責，具有教育學、心理學的基礎知識；達到國家旅遊局旅遊英語要求，具有較強的英語會話、書寫能力。

3、工作能力

有較強的語言表達能力和協調、溝通和質檢能力，掌握酒店《員工手冊》全部內容及相關規章制度，電腦操作熟練，具有兩年以上酒店培訓工作和服務質量監控工作經驗。

4、學歷與外形

具有中專以上學歷或同等文化程度，懂一門或一門以上外語，身體健康、五官端正，精神飽滿。

第三節、崗位職責

一、人力資源部經理崗位職責

1、負責人事部門的日常工作，執行酒店領導的工作指令，全面負責酒店的人事勞資、質檢、培訓工作。

2、在酒店主管領導的安排和指示下，制定人力需求計劃，根據工作需要和部門要求合理調配員工，參與員工的提升及任免安排。

3、協助酒店領導做好人員編制、工資制定、工資調整工作，協助制定酒店員工獎懲條例。

4、熟悉掌握國家的有關人事勞保政策、法規，掌握並執行酒店有關勞動工資、勞動保護、職工福利、獎懲等有關政策規定。

5、督導培訓主管編制年度培訓計劃，報酒店領導審批後組織實施。

6、督導質檢主管做好酒店服務質量和勞動紀律的監控工作。

7、協助檢查《員工手冊》和酒店規章制度的執行情況，彙總上報，提出獎懲方案。

8、督導質檢主管做好酒店服務質量和勞動紀律的監控工作。

9、完成酒店領導臨時交辦的工作。

二、人事勞資主管崗位職責

1、執行部門負責人及酒店領導的工作安排；負責麗江金泉大酒店的人事勞資工作。

2、根據部門負責人及酒店主管領導制定的各部門人員編制，合理安排人員的調配、提升及任免工作。

3、瞭解並掌握各部門的人員狀況，及時爲各部門招用所需人員。

4、熟悉並掌握國家有關人事、保險、勞動等方面的政策法規，掌握並執行酒店的人事勞動等有關政策規定。

5、按規定做好麗江金泉大酒店員工的轉正、定級、晉級的考覈工作。

6、負責麗江金泉大酒店的工資、獎金、各種補貼、津貼的造冊、計算工作，保證每月工資的按時發放。 7、負責麗江金泉大酒店人事、勞資檔案的管理工作。 8、參與酒店新進員工的培訓授課工作。 9、完成領導臨時交辦的工作。

三、質檢、培訓主管崗位職責

質檢方面

1、執行部門負責人及酒店領導工作指令。負責酒店的員工服務質量、儀容儀表、禮節禮貌、勞動紀律、清潔衛生等酒店規章制度的執行和檢查。向酒店領導和部門提出員工工作期間的（含外租部門工作人員）處罰及處理意見，並跟蹤、落實處理結果，做好工作日記記錄。

2、根據質量監督、檢查工作要求，定期到酒店各崗位、各工作部門進行檢查，抽查各部門員工簽到及質檢記錄、協助人事勞資審覈部門考勤工作。

3、負責蒐集整理同行業酒店的有關質檢工作方面的規章制度，結合本酒店實際。不斷補充完善酒店質檢

管理工作制度

4、負責向部門經理及總經理反饋服務質量工作發現的問題和重要情況。

5、負責執行部門及酒店領導提出的有關服務質量檢查工作中的存在的問題的督促，整改及跟蹤檢查工作，並向有關部門及領導彙報。

6、負責處理領導交辦質量監督、檢查工作中發現的各類問題和責任事故。 7、完成領導臨時交辦的工作。

培訓方面

1、負責檢查服務質量，瞭解培訓需求，並制訂酒店中、短期培訓計劃，報部門及酒店領導審批後組織實施。

2、配合人事勞資對新員工的招用考察、考覈及錄用工作。

3、指導檢查、督促各部門制訂部門培訓計劃，落實實施情況並給予具體指導。

4、指導、幫助各部門開展員工培訓工作，參與培訓授課活動，負責酒店培訓考覈的日常業務管理。 5、按酒店要求編寫印發酒店自用培訓教材。

6、負責組織安排酒店送培人員及來店培訓學習人員有關聯繫及接待工作。

7、負責業務工作的資料管理、文件、考覈檔案的歸存檔工作。負責教學培訓的課堂、教學設施、設備等的管理。

8、完成領導領導交辦的工作。

第四節、操作規程

一、人員錄用工作程序

（一）招用工作

1、根據各部門的人員編制計劃，爲空缺的崗位招用人員。

2、通過電視、廣播、報紙等媒介對外宣傳招聘。

3、利用平時儲備的人才信息進行人員甄選。

4、根據酒店內部員工的專長，合理調配使用。

（二）面試工作

1、對應聘人員進行初步的面試，掌握基本情況。

2、將符合條件的人員推薦到相關部門，由部門經理進行面試。

3、部門經理面試合格後，簽署意見後，上報主管領導審覈批准。

（三）錄用工作

1、通知錄用人員準備有關的入職資料：身份證、學歷證書複印件；辦理健康體檢等相關事項。

2、辦理入職手續後，發放制服、工號牌、餐卡、員工手冊、更衣櫃鑰匙，通知到部門報到。

3、進入試用期內。

（四）辦理錄用手續

1、填寫《錄用員工登記表》，到轄區內的勞動行政部門辦理錄用登記手續。

2、建立員工檔案。

（五）勞動合同

1、員工在試用期內合格者，可提前或按期轉正。不符合條件者，可適當延長其試用期限。

2、酒店與轉正員工簽訂勞動合同，合同期限暫定三年。

3、持鑑證所需材料，到勞動仲裁部門辦理合同鑑證工作。

4、爲符合酒店規定條件的員工辦理社會保險，並按期繳納社會保險費用。

二、人事檔案管理工作規程

人事檔案是員工的個人經歷，社會實踐和德才表現等情況的原始材料的反映。以員工個人爲單元收集保存起來的文件材料，是各級組織歷史地、全面地考察瞭解和正確選拔使用幹部的一項重要依據。爲加強酒店人事檔案的管理，更好地爲組織、人事工作服務，根據上級有關規定，結合酒店實際制定本辦法。

（一）人事檔案

1、凡屬應歸入人事檔案的材料，集中人事部門統一管理，任何人不得私自保存人事檔案和人事檔案材料。

2、人事檔案收集的內容：

（1）聘任材料，黨、團員登記表，大中專畢業生登記表，招工登記表。

（2）考察、考覈、培訓、自傳、鑑定、獎懲等材料。

（3）歷史問題審查（複查）結論、調查報告、證明、本人申訴。

（4）結業、畢業成績單、獲獎論文、著作等。

（5）入黨、入團、轉正，更改入黨、入團時間、姓名、參加工作時間材料。

（6）參加黨代會、人代會、職代會的有關證件材料。

3、移交檔案材料必須登記、清點、覈對、交接雙方簽字。

4、沒有調查調查覈實的檢舉材料（交有關部門處理）。

5、頭尾不清的材料。

（二）填寫檔案

1、填寫閱檔審批表，由領導批准簽字，加蓋公章。

2、因工作需要，其他人員受單位負責人派遣查閱一般幹部或員工的人事檔案，應持有本單位領導簽字證明，並經人事部門分管領導批准。

3、外單位因工作需要查閱人事檔案，應持有黨組織的介紹信，經酒店主管領導批准後，方可查閱。

（三）查閱人事檔案注意事項

1、查閱人事檔案者必須按酒店規定辦理，外單位查閱必須二人一起方準查閱。

2、對人事檔案不得塗改、拆散、抽出、增添、圈劃、污損。

3、未經批准不得摘抄、複製檔案材料。

4、閱檔時嚴禁吸菸、確保安全。

（四）查閱人事檔案的規定

1、因工作需要查閱人事檔案，要按規定履行正常手續。

2、編寫史料，一般不得查閱人事檔案，確因特殊原因需查閱人事檔案，由組織派人履行正常手續，經過批准後，可查閱履歷、自傳或有關材料。

3、本人不得查閱自己及親屬的檔案。

4、保管及查閱檔案的人員，必須嚴格遵守保密紀律。

（五）人事檔案傳遞

1、凡分配、調入單位的人員，在調動過程中負責承辦調動手續的規定調閱人事檔案材料，審閱後認爲不需調入的退回原單位，經上級批准調入的人員待報到辦妥一切手續後，將檔案移交保管員保管。

2、調出人員時辦理檔案轉遞手續，由承辦單位按管理權限進行。

3、轉遞幹部人事檔案，必須以密件轉寄或收發專送，不準交由當事人自帶。

三、培訓紀律操作規程

1、每一次培訓，參加人員須提前到達培訓地點。

2、按照要求認真在《簽到表》上籤到，不得爲他人代簽。確實需在崗位上值班不能參加培訓的人員須由部門相關負責人在《培訓記錄》中註明，並簽字確認。

3、授課人在《簽到表》上簽名，以示確認。

4、授課人員嚴格把關，實事求是做好考勤記錄。遲到或早退超過15分鐘作缺勤處理，上課時睡覺或大部分時間不注意聽講者作缺勤處理。

四、新員工培訓操作規程

1、新員工按酒店要求辦理完入職手續後，由所在部門派專門人員培訓新員工酒店作息時間、員工行走路線、基本禮節禮貌等知識。

2、培訓部根據新進店員工情況適時安排統一大課培訓，接到通知後部門須條件安排新員工參加授課。

3、新員工必須接受金泉大酒店概況、《員工手冊》、酒店意識、服務意識、貫徹ISO9001和ISO14001標準相關內容知識培訓。

4、新員工接受培訓部統一安排的培訓考覈。

五、酒店人事管理制度

1、臨時用工管理制度

臨時用工是酒店用工的補充，由於它是暫時、短期、非正式的，應當嚴格控制，編入勞動計劃，辦理一定的批准手續。

（1）、來源和條件

①、來源：社會待業人員，下崗人員及部份外來人員。

②、條件：須年滿16週歲，退休人員中男姓不超過65歲，女姓不超過60歲，身體健康，國中以上文化，符合崗位用人標準。

（2）、錄用程序和手續

①、錄用程序：由用工部門向人事部門申請，酒店領導班子研究同意後，人事部門根據工作需要結合編制統一安排，錄用。各部門不得擅自招用，須經人事部門及用人部門面試及體檢合格、政審合格，經培訓後方能上崗。對聘用高、中級技術人員及管理人員，由人事部門和有關部門考覈，報酒店班子審批。

②、手續：臨時用工人員由總辦人事部門門辦理入店手續，提交身份證、退休證或待業證、失業證、下崗證；外來人員提交暫住證，外來人員就業證可證，身份證及體檢合格證。並交納制服押金200元后，與酒店簽訂“臨時用工勞務協議”，期限最長6個月，期滿即行終止。如工作需要經雙方協商同意可以續簽。

（3）、待遇和管理

①、臨時工人員的工資實行日工資制（元/人天計件工資制，並提供免費一餐。對高、中級技術人員及管理人員的聘用，視情況經店領導批准適當增加聘用金。

②、管理：人事部門有權按照臨時用工人員進行考察、獎罰、調配、解除合同及辭退

的權利；臨時工人員在工作期間必須遵守酒店《員工手冊》和各項規章制度，服從管理，積極工作，如有違反將給予解除合同或辭退處理。

2、員工加班費管理辦法

爲使酒店的各項管理工作得以正常的開展，鑑於酒店服務經營在管理上的特殊性，根據國家勞動法規的有關規定和要求，酒店將實行“綜合計算工時工作制”。本着提高工作效率、嚴格控制並儘量削減發放加班費的原則，特制定本管理辦法：

（1）、在法定節日、休息日或遇重大接待任務需安排員工的加班，各部門須事前向人事部門報告備案，並將加班加點人員、班次、時間詳細計入考勤，累計爲加班天數。

（2）、各部門人員確因工作需要，在法定節假日加班者可享受日工資200%的加班費。

（3）、在休息日或平時的加班加點，原則上均不發放加班費，只可享受同等時間的補休。補休儘量安排在當月，如當月無法安排補休，可填寫《加班補休單》上報人事部門審批後，安排在淡季補休，當年補休單的有效期爲當年12月30日前。

（4）、執行“綜合計算工作制”的部門（如：前廳、客房、餐飲、娛樂、保安、工程等部門）按月累計計算工作時間，因工作需要並獲批准加班的，以超過每184小時以外的工時計算加班費。

（5）、由於個人原因未完成工作定額任務而延長的工作時間不計算爲加班加點。

（6）、在每天規定的工作時間外，因工作上的原因，確須延長員工工作時間時，延長的工作時間需按小時

人力資源部崗位職責 篇7

1、制度建設：能夠負責組織編制人力資源管理及行政管理的相關制度並組織實施落實;

2、人力資源規劃：根據公司確定的人員編制及工資成本預算目標編制人力資源規劃並負責實施，以實現公司人力資源需要和人工成本控制;

3、招聘錄用：根據公司人員預算審覈人員需求，組織招聘，擇優錄用新員工;

4、員工培訓：根據公司發展戰略審定公司培訓體系、審批培訓計劃、檢查培訓實施情況，開發人才，提高素質，增強公司發展動力;

5、績效考覈：審覈公司員工年度績效考覈計劃，檢查績效考覈實施情況;

6、薪酬福利管理：逐步建立有競爭力、公平性的薪酬福利管理體系，審覈新員工崗位序列，在激勵員工的潛力和積極性的同時控制總人工成本;

7、員工管理：組織本部門員工的培訓、考覈工作，通過溝通與激勵，挖掘潛力，提高部門工作業績;

9、建立公司人力資源管理信息系統，爲公司重大人力資源管理決策提供參考;

10、負責勞動合同簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

人力資源部崗位職責 篇8

1、協助上級健全人力資源管理相關制度

2、負責招聘、員工關係、績效等相關模塊工作

3、處理日常勞資關係，樹立良好社會形象

人力資源部崗位職責 篇9

公司人力資源部職責範文

1、負責在公司內部推行全面勞動工資管理，負責辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓工作，負責安排外單位職工的代培工作，配合有關部門安排好職工業務培訓。

2、負責編制年度勞動計劃、工資基金計劃和季、月度工資基金調整計劃，報上級部門審批後實施。

3、負責辦理職工調動，以及全員勞動合同制的各項管理工作。負責歸口辦理使用臨時工、季節工、外包工的各項手續及檔案管理工作。

4、負責做好職工晉級、工資調整和新進人員轉正定級工作。

5、牽頭制定崗位定員和勞動定額，完善勞動組合，提高勞動生產率，抓好企業兩級勞務市場管理，安置好富餘人員。

6、負責辦理職工的養老保險工作。

7、負責督促執行《考勤制度》等廠規廠紀，會同有關部門檢查勞動紀律的執行狀況，提出違紀職工的處理意見，並執行公司決定。

8、負責審覈各項假別的審批手續，並做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審覈工作。

9、會同安全、技術管理等部門制定、修改營養費的發放標準，會同有關部門做好職業病患者的勞動鑑定，並用心做好崗位調整安置工作。

10、會同有關部門制定勞動保護用品的發放標準和辦法，並組織實施。

11、負責公司一般管理幹部的考覈、聘用和任免。管理公司人事檔案，並按規定辦理接轉、閱檔工作。

12、審批技術工種、特殊工種、關鍵要害崗位的人員變動，並配合做好特殊工種的技術培訓、考覈、發證工作。

13、根據國家有關規定和政策，會同有關部門妥善安置好退休職工，做好職工因工死亡的撫卹工作，以及供養直系親屬的勞保待遇工作。

14、負責公司中層幹部的教育、培養、考察、使用等管理工作。負責公司中層後備幹部隊伍的建立、考察、培養和使用。

15、負責編制職工教育和崗位培訓的長遠計劃和年度計劃並組織實施，對公司的各種培訓進行協調、指導和監督。牽頭辦好各類型的培訓班，會同有關部門開展專項教育，負責專業技術人員的繼續教育考覈、職稱管理，負責外出培訓、進修和脫產學習一年以上在職職工的管理工作。

16、協助公司領導和有關職能部門制定內部監督管理方面的規章制度。

17、完成公司領導交辦的其他任務。

人力資源部崗位職責 篇10

人力資源部門工作職責

人力資源管理是透過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關係進行協調，以激勵人的創造力，發掘人的潛能，以實現組織的願景目標和個人願望的過程。當然，人力資源管理資料較多，涉及面較廣。爲此，此刻僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

一、人力資源管理架構

(一)人力資源管理與傳統人事管理的區別。

20世紀90年代以前，傳統人事管理偏重於人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在適宜的時間、適宜的地點，使用適宜數量的人。傳統人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由於傳統人事管理工作技術含量少，大都只是屬於行政或者總務職責裏一小部分，往往被定位爲後勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。

由於人力、物力、財力構成了企業三力，人力是企業的一個十分重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態的資源;而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態的資源，它有一個突出的特徵就是能夠再生、挖掘、可持續發展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特徵、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重於管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統人事管理更強調個人對組織、個人對規章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以後，隨着企業基礎管理模式的深刻變革，在企業管理中，人作爲一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度爲核心的人力資源管理模式得以確立，並逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業界提升到企業的戰略高度。

顯然現代人力資源管理已從Personnel(人事)轉變爲HumanResources(人力資源管理)，強調人不僅僅是要Management(管理)，而是要Development(發展)，它側重於把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成爲企業策略性規劃的一部分。其原則是爲組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成爲企業經營業務部門的戰略伙伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉變爲高層主管的諮詢顧問、戰略業務夥伴、管理職能專家和變革的倡導者，成爲績效改善的顧問，成爲專職的Teacher(教練)和企業文化最有力的推動者，而參與到企業的各個層面。

同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成爲人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統人事管理的一個顯著區別。

(二)人力資源管理體系

總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納爲“徵”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即徵才、選才、育才、用才、留才、查才(考覈)，加上其基礎工作-“工作分析”，

就是人力資源管理的全過程。

(三)、人力資源發展。

人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發展的三個動作。

1、人力預估與非人力資源主管關係密切。

在人力預估裏面，“現階段及未來用多少人，工作發生變化需要什麼樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因爲他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協助。

2、由於人力資源是企業的第一資源，現代管理務必注重發揮人的作用，圍繞人來構築企業的核心潛力。教育訓練作爲開發與發展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成爲現代企業管理的重要手段以及企業競爭力的重要組成部分。

人力培育包括幾個大項：(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業訓練”，即在崗位上的訓練(ONTHEJOBTRAINING);

OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓;

SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啓發式訓練”;

TT(TEACHERTRAINING)指的是“內部講師訓練”。

以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經驗傳承就是在那裏體現的。勵志天下123

人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬於公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等;還有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些纔是人力資源部的工作。

3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業、團隊對其要求的是什麼，以及他如何開展工作和改善工作。績效考覈是績效管理循環中的一個環節，主要實現兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現代企業的績效考覈是一個立體的全過程的考覈。考覈中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現，而且能夠充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日常考覈中強調績效的持續改善，這比考覈本身更重要。因爲各職能部門的管理纔是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們藉助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。

(四)、員工管理

所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關係的處理，員工職業發展、員工共識的產生，這一些都無疑成爲職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意願，如何去激發他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結爲員工管理。

此外還要凝聚團隊，建設員工關係。員工關係不等於勞資關係。那裏所說的員工關係，即勞工關係，它涵蓋了三種：A、勞資關係;B、勞管關係;C勞勞關係。A是僱傭關係;B是主從關係，即主管與下屬的關係;C是同事與同事之間的關係。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理裏面“人性化管理”的一個必然要求。現代企業有兩個重要的環境因素，一是硬體環境，二是軟件環境。硬體環境指工作的硬件，如辦公設施、辦公環境等;軟件環境指氣氛和心理環境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要爲創造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關心下屬;因而優秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之爲“英才早逝”;如此又哪裏會產生好的團隊績效?

二、非人力資源主管的人力資源管理功能

非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：

(一)、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而複選是非人事主管的事情。面談、專業測試都是直線經理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因爲用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以爲我們施捨給應徵者一個工作的機會，實際上是應徵者給了公司一個機會，一個瞭解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作夥伴。

(二)、提升部屬工作意願

會不會做是一回事，願不願做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不願意採取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解僱這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場爲他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負擔的職責?

根據我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的傢伙”存在，但肯定那不是出於他們的本意。

部屬缺少工作意願，其原因有很多方面;作爲主管人員須認真、細緻地去思考、分析：

工作不適應、工作單調、人際關係不好、不公平、薪水不滿、沒有發展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意願。作爲非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地瞭解部屬，本着真誠關心的態度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然後再逐一解決。

(三)、教導和訓練部屬

很顯然，每一個部屬的績效構成了團隊的績效，因此我們有100%的職責提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什麼實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實務出發，我將強調如下幾點。

1、“忙”不是藉口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦裏對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成爲推託教導訓練部屬的藉口，我們就應實際承擔應負責的義務。當然，正式的培訓課程因爲有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得必須要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都能夠進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示範等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的爲人、作風、習慣等等都能對部屬產生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設計進去，收效更好。2、沒有學習的機會成爲離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司裏學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發展下去，自己將成爲一個時代的落伍者。因此，做爲一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善於擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負起爲部屬“充電”的職責。

3、“留一手”已不適合這天的時代，在早期資訊不發達的時代，作爲主管，爲了顯示潛力、本事，或以此維護自己的權威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發達，從我們那裏學不到的東西，部屬能夠從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作爲主管的向心力與凝聚力也必須不會好。

(四)、激勵部屬

從小孩學步你會發現，由於受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到，由於受到球迷狂熱地助威，球員會爆發出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱讚我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續不斷地進行。

1、激勵是一種潛力：事實上，很多主管並沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝於開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這麼簡單的話。

2、激勵應當因人而異：根據馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和麪包，給他黃金難道會有什麼用嗎?毫無疑問，優秀的主管們都能夠走到部屬中間，善於瞭解部屬，善於發現部屬的個人需求，從而採取不同的激勵措施。