公司員工績效考覈管理制度（精選8篇）

公司員工績效考覈管理制度 篇1

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1.考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;

4.考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1.考覈期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

(二)平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考覈的參考。

(三)年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

(一)人事考覈的種類。

人事考覈可以分爲兩種：

1.能力考覈，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考覈，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考覈必須把握的能力。

人事考覈把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考覈可以省掉。

5.爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

(一)考覈表的保管。

1.保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考覈者的培訓

(一)在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考覈制度的結構;

2.確認考覈規定;

3.理解考覈內容與項目;

4.統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

公司員工績效考覈管理制度 篇2

薪資保密規定

一、目的：

爲實現薪資規範化管理，保守公司經營祕密，維護公司穩定的工作氛圍，持續良好的激勵環境，人資部特制定本規定。

二、適用範圍：

1、本制度適用於公司全體員工;

2、本制度適用於薪資泄密行爲的舉報、處理等過程。

三、保密規定：

1、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問他人的薪資狀況;

2、所有個人因薪資問題查詢薪資表的，人力資源部只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的'薪資狀況一律不得顯示給查詢人員。

四、獎懲措施

公司所有員工不得隨意透露自己的薪資狀況，一經發現，情節輕微未造成不良影響的，每發現一次處以100元罰款，連續三次者，屬於嚴重違反公司規章制度，公司有權與其解除勞動合同。

五、本制度由人力資源部負責解釋。

公司員工績效考覈管理制度 篇3

一、目的：

爲了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。

二、處罰涉及對象：

公司所有員工。

三、處罰方式：

(1)通報批評;

(2)一次性罰金;

(3)減薪;

(4)留用察看;

(5)辭退;

四、處罰事項分類：

一、重量級處罰：

1、故意造成重大過失，造成重大損失;

扣除當月工資及員工管理費後無條件辭退;需要時要承擔相應的`民事或刑事責任，相關費用自理。

2、損失/遺失公司重要物品、設備;

1000元以上(含1000元)視經濟能力至少賠償原價的20%—50%，並扣除當月工資及員工管理費後辭退;

500元—1000元(含500元)視經濟能力至少賠償原價的80%，並扣除當月工資及員工管理費後，留用察看;

500元以下，無條件照假賠償，並扣除當月工資及員工管理費後減薪100元。

3、違抗命令或威脅侮辱上級領導;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。

4、包庇職員舞弊，弄虛作假;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。

5、泄露公司機密;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

6、品行不正，有損公司名譽;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發生;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

8、全年曠工達4天以上;

員工大會通報批評，並處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。

9、在公司內打架，從事不良活動。

員工大會通報批評，並處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。

10、造謠滋事。

員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

二、一般性處罰：

1、玩忽職守或督導不力而發生損失;

員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。

公司員工績效考覈管理制度 篇4

第一條 目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用範圍:適用於在公司全體員工。

第三條 考覈內容及辦法

1、考覈以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行爲規範爲內容。

2、總經理負責公司部門經理的考覈;

3、品質技術部負責各管理處經理的考覈,並報總經理覈查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考覈並經品質技術部審覈,報行政人事部彙總後,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄於《考覈檢查表》上,並將每人的扣分、獎分審覈彙總後,報送行政人事部。行政人事部經覈實報總經理籤批。

第四條 每月績效考覈時間爲當月的20日-27日

季度考覈時間爲下一季的第1月1日-5日

年度考覈時間爲下一年度1月1日-20日

第五條 月績效考覈內容及實施

1、月績效考覈由崗位職責完成情況和日常行爲規範兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考覈表》考覈,日常行爲規範按照《員工守則》考覈,兩部分考覈成績比例爲7:3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考覈成績計算公式

總得分=(100-月考覈扣分)70%+(100-日常行爲規範扣分) 30%-不定期檢查得分

3、月績效考覈成績的劃分

員工月績效考覈成績劃分爲A、B、C、D、E五等,標準如下:

A優秀級:90(含)-100分

B優良級:80(含)-89分

C較好級:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差: 50(含)-59分

4、月績效考覈工資發放形式

考覈結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100-考覈所扣績效分數)1%本人績效工資

第六條 月工作績效考覈結果的處理

1、考覈結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批准後,對被考覈者再次進行爲期兩週培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考覈結束後由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考覈結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批准,並做爲年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考覈

季度績效考覈以考覈各管理處經濟指標完成情況爲主,具體指標財務部另定。

第八條 年度工作績效考覈的內容及實施

1、年度績效考覈在月、季度績效考覈的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考覈表》進行。

2、年度考覈成績計算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分40%+述職報告30%+團結協作20%+綜合素質10%)30%]+月平均績效考覈得分70%

3、年度績效考覈等級劃分

將員工年度績效考覈得分,劃分爲A、B、C、D、E、五等。標準如下:

A(優秀):90(含)-100分

B(優良):80(含)-89分

C(較好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差): 50(含)-59分

4、依據員工年度績效考覈結果的不同等級,根據當年經濟效益給予員工相應的獎懲,並與員工今後的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:

A(優秀):本年度考覈獲得12次A級

經總經理品質技術部負責各管理處經理的考覈,並報總經理覈查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考覈並經品質技術部審覈,報行政人事部彙總後,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄於《考覈檢查表》上,並將每人的扣分、獎分審覈彙總後,報送行政人事部。行政人事部經覈實報總經理籤批。

視情況覈批下一年度浮動一級工資。

B(優良):本年度考覈獲得9次A級

C(較好):本年度考覈獲得6次A級

D(一般):不發年終獎

E(差):淘汰

第九條 員工如認爲考覈或處理不合理,可保留個人意見並直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查覈,並報公司總經理做出最終決定。

第十條 公司員工下崗的年淘汰率定爲10%,實行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據考覈擇優上崗。

公司員工績效考覈管理制度 篇5

第一條

爲了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定並結合公司實際情況，制訂本制度。

第二條

本制度的制訂原則是:

1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;

2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

第三條

本制度適用於公司本部及下屬各公司。

第四條

本制度由公司行政部負責貫徹並督察實施情況。

第五條

本公司員工的獎勵分爲“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用於“獎金”或“記大功”

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒着生命危險盡力職守者。

5.對於舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可於“記功”

1.對於主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。

4.利有廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優良、技術超羣、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。

4.品行端正，遵守規章、指導，堪爲全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公衆有利益的行爲具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條

員工獎勵，以嘉獎3次等於記功1次，記功3次等於記大功1次。

公司員工績效考覈管理制度 篇6

(一)總則

第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基於考覈標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條考覈標準表分爲以下三種：

1.態度考覈標準表。包括四項要素，即服從性、協作性、進取性和職責感。評分方式分兩種情景，用於晉升目的時，採用五級評分;用於提薪時採用三級評分;

2.本事考覈標準表。包括四項評價要素，即各種綜合本事、知識(業月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用於晉升時五級評分;用於提薪時，三級評分;

3.業績考覈標準表。由考覈標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用於晉升，五級評分;用於提薪，三級評分。

第三條考覈標準(評價要素)與評分示範(具體資料見表3—46)。

(二)態度考覈標準

第四條態度考覈資料

1.服從性

(1)是否理解並遵守公司內部的各項規章制度;

(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景;

(3)髮型、服飾等儀表是否乾淨整潔;

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節;

(5)是否注意收拾和挺理工作場所;

(6)工作是否有效串;

(7)有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景;

2.協作性

(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關係，並且根據情景進行進取而妥善合作;

(2)是否能夠立足本職工作，並跨越本職工作的範圍，求得上司、同事及其他部門的通力協作;

(3)是否能夠幫忙領導改善工作環境，創造便於工作的場所;

(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發揮作用;

(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作;

(6)能否與上司及同事和睦共事;

3.進取性

(1)是否具有不滿足於現狀、進取奮進的精神;

(2)是否具有改善和改善工作的熱情;

(3)是否具有增加工作量、提高工作質量的願望;

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的幹勁;

(5)是否具有在集會和會議上爭取發言的勇氣;

4.職責性

(1)是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果;

(2)對於下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責;

(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;

(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責;

(5)在理解上司全權委託交辦的工作任務時能否讓上司放心。

公司員工績效考覈管理制度 篇7

1、總則

1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。

1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，並報人事部備案。

1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。

2、考勤員職責

2.1按規定及時、認真、準確地記錄考勤情景;

2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;

2.3妥善保管各種休假憑證;

2.4及時彙總考勤結果，並做出報告;

3、考勤記載符號

出勤：∨事假：×

病假：○曠工：◎

婚假：+喪假：±

產假、探親假：□

工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。

4、各部門應在28日前將當月考勤彙總報財務部門覈算工資獎金，季初5日前將該季度考勤彙總報公司人事部。

5、事假

5.1員工遇事須於工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。

5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批;部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發工資。

5.3員工每季度累計事假不足4日者照發工資，同時帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者爲11日，3月至5月底到公司工作者爲8日;6月至9月底到公司工作者爲5日;9月至11月底到公司工作者爲2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。

6、病假

6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批准，也可給予病假。

6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發工資;工齡不滿4年的員工按65%計發工資。

6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。

7.工傷

7.1因公負傷、因工緻殘，持醫院診斷證明並經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發。

7.2因公負傷的職員，傷愈復發，經鑑定後，以工傷處理。

公司員工績效考覈管理制度 篇8

第一條目的

(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推進人事考覈工作;

(二)本規定的目的是讓人事考覈對企業理念、員工的觀念和行爲起重要的牽引作用。

第二條人事考覈的作用

(一)讓組織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員瞭解組織對其工作的評價;爲組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍;

(二)形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束;

(三)作爲聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考;

(四)提供信息，作爲工作計劃、人力資源規劃的依據;

(五)獲得職業培訓的需求，爲制定職業培訓計劃提供依據。

第三條人事考覈的'原則

(一)明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

(二)客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考覈期外，以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。

(三)直接主管與客戶考評相結合的原則：對於一般員工，直接主管考覈佔總分的70%、客戶佔總分的30%。對於主管以上人員則採用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考覈，其比分爲70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

(四)反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見。

(五)差別的原則：考覈的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

第四條適用範圍

除下列人員外，其餘人員均在適用範圍內：

(一)管理公司總經理、俱樂部營運總監;

(二)兼職人員、公司顧問;

(三)連續出勤不滿6個月者;

(四)考覈期間休假停職6個月以上者。

(五)俱樂部人員考覈標準另行規定。

第五條企業在人員考評中，主要的考覈因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。

(一)人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

(二)能力評價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。

(三)工作態度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。

(四)工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考覈執行機構

(一)由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考覈的計劃、組織執行事務，各部門實施。

(二)已制定《考覈細則》(部門文件類)的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考覈，考覈解釋權歸部門經理，考覈結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考覈的分類

(一)俱樂部管理公司中高層管理人員(俱樂部經理及助理和部門負責人)(ⅰ)

(二)俱樂部管理部門主要基層人員(健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等)(ⅱ)

(三)俱樂部管理公司管理部門員工表(ⅲ)

(四)俱樂部管理公司業務部門主管(ⅳ)

(五)俱樂部管理公司業務部門員工(ⅴ)