招聘的外部因素
來源：瑞文範文網 1.61W
國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權法規定在招聘信息中不能有優先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因爲工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，如果企業或其他組織在聯邦政府管轄的範圍內招聘100個以上的僱員，那麼，僱主的招聘計劃和目標尤其要受到法律的約束。也就是說，僱主必須設計其招聘計劃和方法以在特定的人口組內吸引有資格的應聘人，他們應包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。
（二）勞動力市場
1．市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區域可以是局部性的，區域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。專業管理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因爲他們必須熟悉企業的環境和文化。最後，對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場招聘。
某些西方國家是根據工人願意工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，如果人們願意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地區就不屬於這一局部市場。另外，在局部和區域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在於後者要引起人員的遷移。因此，企業的地理位置往往是很多人考慮是否變更工作的重要因素。
2．市場的供求關係。我們把供給小於需求的市場稱爲短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱爲過剩市場。一般來說，當失業率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升並迫使企業擴大招聘範圍，從而使招聘工作變得錯綜複雜。
總之，勞動力市場狀況影響招聘計劃、範圍、來源、方法和所必需的費用。爲了有效的工作，招聘人員必須密切關注勞動力市場條件的變化。
（三）行業的發展性。如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量的人才涌入這個行業，從而使企業人才的餘地較大。如近幾年來的會計，電腦專業。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。如現在的紡織業。
上傳日期：2004-07-20
作者/轉載：廖泉文
來源：《人力資源招聘系統》