招聘謹防“理念”失誤
招聘是指企業出於自身的發展需要，依據企業人力資源規劃和工作分析，吸引那些有能力並有興趣到本企業任職的人員，企業採取公平、擇優錄取的原則對優秀人員予以錄用的過程，從該定義，我們不難看出招聘至少有以下三方面的涵義：
1.招聘是爲了滿足企業自身的發展需要。招聘主要是對企業的人力資源的供需矛盾進行調和，爲企業的戰略目標的實現奠定人才基礎。
2.招聘的依據是企業人力資源規劃和招聘崗位的分析說明書。只有將招聘納入到企業人力資源規劃和崗位分析說明書的軌道中，才能保證企業招募的人員符合企業的發展需求，從而有利於企業的發展、壯大。
3.招聘是招募那些有能力並對企業有興趣的人員。從根本上說，招聘實際是一個用人單位與應聘者互相招募的過程。從應聘方來講，其對應聘企業的選擇實際上就是在心目中對企業進行一次“面試”和“篩選”，其會綜合考慮到企業的形象、企業的文化、崗位的發展前景等多種因素。從招聘方來講，企業最後做的錄用決策也是對應聘者的工作經歷和發展潛力等多維考慮之後而作出的。
二、對招聘的四大誤解
誤解一：招聘就是千方百計的招攬人才，至於成本可暫時忽略。從招聘的定義上來講，招聘就是爲了實現企業內部的人力資源供需平衡，降低企業的人力資源的管理風險。因此，企業在進行招聘活動時才，尤其是在企業內部人力資源供需矛盾突出之時，負責招聘的部門和人員的確需要千方百計的爲企業的招聘到急需的人才。但是，這時爲了平衡企業內部人力
資源的供需平衡；爲了防範企業的人力資源管理風險；爲了提升的人力資源競爭力……這些答案基本上都對，可又不全對。企業的涵義是以追求經濟利益爲根本目的的市場經濟主體。也就是說企業活動的根本目的是追求經濟利益。儘管前所述的回答確實可以幫助企業節約經濟成本，獲取經濟利益，但是在招聘過程中若不把企業追求經濟利益這一目標至於企業招人之上，那就難免本末倒置，不僅不能爲企業獲取經濟利益，反而會加大企業的負擔。
誤解二：高學歷人員等於優秀人才。高學歷人員擁有較高的學歷，具有較爲漫長的學習經歷。但高學歷人員是否等於優秀人才呢？儘管深厚的知識積累是人轉變爲人才的基礎，筆者仍認爲二者之間是不能劃等號的。學歷簡言之就是學習經歷，而人才是指具有與社會發展需求相吻合的技能的人員。單從這兩個定義我們就可以看出二者是不能劃等號的，具有較長的學習經歷並不能代表其具有與社會發展需求想吻合的技能。尤其是在當前大學大力擴招，而師資力量相對缺乏，學習教材與社會發展具有相對滯後的情況下，二者之間不等化的現象更爲突出。這也就是爲什麼有些企業對大學生形成了“眼高手低”的認識，甚至不願意錄用應屆大學畢業生。總之，負責招聘的部門和人員有必要樹立“惟纔是舉”而非“惟學歷是舉”的觀念。
誤解三：現在的人才資源是供大於求。儘管當前依據各大人才市場提供人才供求數據信息來看，基本上很多類別的崗位是供大於求，導致很多高學歷人員找不到工作，但是這是否是事物的內在本質呢？現在的人才資源真的是供大於求嗎？從根本上說，這只是事物本質所表現出來的一種假象。正如前文所說，人才是指具有與社會發展需求相吻合技能的人員。具體到企業來講，是指能夠與企業發展需求相吻合的人員。而從一些企業反饋的信息來看，很多崗位幾乎是很難招到符合企業要求的人員，最終不得采而求其次或者採取暫時服務外包的措施。這也就形成了“應聘人員抱怨招聘崗位太少，而招聘企業抱怨人才太少”的兩重天的景象。所以，招聘人員和企業切勿被這個人才假象所迷惑。
誤解四：招聘就是單純的招錄員工。從招聘最初定義來講，招聘的主要功能是確定招錄人員，防範企業人力資源管理風險。然而隨着人力資源管理理念和管理技術的不斷深入發展，招聘也正被賦予了新的涵義和功能。其中之一就是樹立企業的外部形象，一個企業的外部形象主要是通過兩方面表現出來：一是企業的產品，主要是反映在質量和性能上；一是企業員工的行爲。招聘人員的工作方式和工作行爲直接反映着企業的內部文化，想應聘者傳送着企業外部形象的信息。因此，企業在進行招聘活動時，在圍繞完成招聘目標的前提下，一方面注意維護企業的形象，另一方面又要抓住這個時機宣傳企業的文化。同時，從另一個角度講，招聘是整個人力資源管理的源頭部分，招聘的績效如何直接影響到其他版塊的人力資源管理工作的開展，甚至會影響到整個人力資源管理系統的正常運轉。
三、解決招聘失誤的五大理念藥方
理念一：樹立公關理念，強化公關意識。何謂公關理念？公關理念實際上就是指企業的經營戰略和管理藝術，其主要包括塑造企業形象的意識、服務社會公衆的意識、與社會組織和個人協調溝通的意識和發展的意識。正如前文所說，現代的招聘已非傳統意義上的招聘，已經被賦予了新的涵義和功能。招聘部門和人員在招聘工作中樹立公關理念，強化公關意識，既有利於塑造企業人力資源管理品牌，爲企業的人才招聘和人才競爭給予品牌力量，同時也
有利於向社會公衆樹立企業的優良形象，提高企業產品或服務的競爭力度。
理念二：成本理念。投資人創辦企業的目的是爲了獲取經濟利益。因此，在整個企業管理的活動中，必須緊緊抓住成本和利潤兩大觀念。所謂成本觀念就是指在開展企業管理活動時，在保證企業管理必要成本投入的情況下緊緊圍繞如何節約企業的管理成本這一主題。招聘工作作爲企業管理的一項重要活動，應考慮到四大版塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，其是因離職而新聘人員的能力不能完全勝任工作所到來的隱性花費；四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位的招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費。
理念三：發展纔是硬道理。任何事物只有不斷的向上發展才能應對不斷變化的發展形勢。具體到招聘來講，應聘者必然期望其能夠在的新的工作環境下不斷提高自身的
素質和能力，增強自身的競爭力，爲個人職業生涯的發展打下結實的基礎。招聘方肯定也期望其招錄的員工能夠在新的企業不斷完善自我，增強企業的人力資源競爭力，
爲企業應對各種市場風險提供有力的人才保障。從二者的需求和目的來看，其是具有相當的一致性。但是具有一致性與實現一致性是不盡相同的，其原因就在員工發展的
可能性和潛力與企業發展需求之間存在差距。因此，企業在招聘的過程中應對應聘員工進行一些比較科學的測試，依據測試反饋的信息來提煉應聘人員的發展潛力，並將其
具有的發展潛力與企業未來的戰略目標相比較和權衡，總之，在招聘中要運用發展的理念來開展招聘活動。
理念四：程序理念。程序理念指的就是說招聘的整個過程必須置於招聘的規章制度和招聘計劃體系之下。招聘工作是一項難以有效把握和控制的工作，其會面對各種形勢和
突發事件，很容易造成招聘人員比較難以應付。尤其是在面對一些突發事件時，更始如此。如企業突然急需招人，而應聘人員卻很少。有些招聘人員爲了完成招聘任務，就採取
簡化招聘程序的方法來應對這種局面，而結果卻出現應聘人員與用人單位彼此都抱怨對方的局面。正所謂“沒有規矩，不成方圓”，如果不將置於招聘制度和招聘體系之下，極易
造成招聘無“效果”或負責招聘的人員作出有損企業形象的事件。堅持招聘的程序理念，完善招聘制度和招聘流程，纔是有效招納賢士的根本之道。
來源：中國人力資源開發網