人力資源之E類生存

eHR，即e-human resource，全稱電子人力資源管理或者網絡人力資源管理。是人力資源管理軟件藉助網絡（internet／intranet）實現企業人力資源管理的自動化，同時與企業的財務、物流、客戶關係管理等進行整合，提高效率，降低企業的管理和運作成本。

國內的人力資源管理軟件從80年代末開始發展，從最初附屬於財務軟件、EPR等系統中的勞資、人事功能模塊，到形成獨立的HR軟件產品。而後發展成將人力資源管理的各模塊集成於一個完整系統中，如薪酬福利管理、培訓管理、人事信息管理、考勤等等。隨着網絡的普及，HR軟件與之相輔相承，真正使HR部門從繁雜的行政事務中抽身出來，轉而考慮企業人力資源的發展策略，最終改善HR從業者的工作內容和形象。

在國外人力資源管理軟件開始快速發展是在80年代初期，如今僅SAP一家供應商在全球就有4,000多、分佈於世界50多個國家的客戶使用其人力資源管理軟件。惠悅諮詢2002年的eHR調查，採樣了美國649家公司，涉及各規模和行業的企業。調查追蹤企業如何投資於eHR，從投資中得到多少回報。和以前的調查一致的是，人力資源管理繼續迅速向基於技術的eHR轉變。

SAP人力資源管理系統開發經理曹勇博士認爲，“EHR”的“E”體現在三個方面：

首先，“e”把有關人力資源的分散信息集中並進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部其他系統，如財務等進行匹配。

其次，企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源，並與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬諮詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商的電子商務服務。

第三，實現企業內部自助服務，讓各層人員參與企業的人力資源管理，充分達到互動和人文管理。

在有形與無形之間

HR軟件和eHR給企業帶來的既有有形的東西，但更多的是無形的改變。

有形的是企業管理成本是否降低、效率是否提高、業務流程是否順暢、溝通渠道是否暢通。而無形的價值在於它內含的管理理念是否能給企業以全新面貌，能否提高員工的滿意度。

基於eHR，企業管理者可以迅速、準確地獲得有關人員的信息，可以使高層管理者和部門經理明瞭企業人員狀況、人才需求標準，這對於企業經營決策和人才招募具有重要意義。各部門之間的交流、銜接自然而又清晰，企業的業務流程和效率也會隨之上一個臺階。對於員工來說，他們可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，並可以自己來維護這些信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。這種透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源服務和企業管理的滿意度的提升。

2000年初，美國愛立信公司實施了員工自主服務系統，第一年就節省了超過100萬美元的開支。克里斯·岡瑟爾（Chris Gonser），愛立信人力資源和員工福利主管表示：“我們並非僅僅在削減成本，我們已較以往更有效率、更快捷、更具組織性；我們的優異服務有助於吸引和招募人才；我們提供的信息更加精確，各方的讚譽不絕於耳。”

正如中國人力資源開發研究會常務副會長潘金雲所說：“網絡、信息技術給人力資源管理帶來了新的變化，它能引進西方的觀念，人力資源管理的理念，開拓我們的思路。管理技術的改進和提高能夠使我們管理更準確、更科學，對人的評價和使用，更準確、更科學。”

誘人的香餑餑

目前市場上主要有三類企業提供人力資源管理系統的服務和技術。

一是諮詢公司，如翰威特、惠悅、普華永道、德勤等就是提供人力資源管理諮詢，他們與某一軟件供應商合作，先由諮詢公司爲企業做出診斷，然後再由軟件供應商進駐企業，爲其提供技術和服務支持。

第二類就是軟件供應商，如peoplesoft、SAP、oracle、鉑金、施特偉等國外廠商，國內的如博惠思華、奇正、嘉楊、萬古科技、金益康、朗新、碩旺等等。他們都有自己的軟件產品及服務和技術顧問，而且各有特點和擅長。

第三類是一些專注於某一領域專業的人力資源服務提供商。如招聘網站、人力測評公司等，他們可以與諮詢公司或者軟件公司合作，共同爲企業提供各項專業服務。

同時也有越來越多的軟件商欲投身此市場，如東軟（原東大阿爾派）於2001年初開始對eHR市場進行廣泛深入調研,並於2001年10月推出了東軟e-HR1.0。2002年4月6日，金蝶集團的K/3人力資源系統通過中國人事科學研究院、中國計算機用戶協會、國家質量監督局標準化研究中心、人事部信息中心等多家單位的聯合鑑定評審，成爲我國首個通過中國人事科學研究院鑑定的人力資源系統。

這些知名軟件企業之所以大舉進入人力資源管理系統市場，一方面由於其自身的強大技術力量，如東軟在辦公自動化、財務、物流管理等領域，金蝶在財務軟件領域，因而他們可以將人力資源管理系統和企業其它信息系統比如自動化辦公系統、財務管理系統等互通，另一方面這些企業多年積累的企業信息化建設的經驗和遍佈全國的服務和技術支持網絡也是優勢之一。

eHR“初級階段”

雖然人力資源管理軟件在中國已有超過十年的發展歷程，但由於人力資源管理整個大環境的觀念和管理相對國外滯後，因而中國的eHR尚處於產品不規範、廠商過於混雜、企業未領會HR軟件真正價值的“初級階段”。

對產品而言，目前軟件市場的最大問題莫過於標準不統一。例如，人力資源管理系統如何與政府的勞動人事管理系統相銜接的問題、報表的一致性問題。標準的欠缺還導致人力資源系統與企業中其它系統的銜接和整合不順暢。關於軟件標準的制定，中國人力資源開發研究會常務副會長潘金雲表示，可能會由中國人力資源開發研究會來制定一個民間軟件標準，起到規範市場的作用。

目前國內大大小小的軟件供應商有幾百家，水平參差不齊。作爲供應商，因爲是介入企業內部去協助其整理管理流程，所以必須深刻洞悉企業的人力資源管理和整體管理模式。但有些供應商的目的僅在於出售產品，至於很多企業所關心的重整管理、售後服務和產品升級，他們不會也無力去考慮。

對企業而言，無論是人力資源管理系統，還是eHR，代表的是管理理念的革新，而並非僅僅是工作方式的改進。當減少了大量繁雜的行政事務，隨之而來的是人力資源部門角色的重新定位，但並不意味着HR從業者就一定能成爲企業的戰略伙伴角色，只有人力資源管理的流程得以優化，企業內外用於人力資源管理的種種資源和供應商得以整合，HR工作者才能從企業運作流程和工作關係上成爲企業的戰略合作伙伴。據惠悅諮詢2002年的eHR調查，在美國對人力資源技術投資最多的企業並不一定帶來相應的效果。如果企業知道自己需要解決什麼問題，要比的成功率會更高。

由於不成熟的理念和管理，使這個市場問題多多。但問題多並不是一件壞事，就如鉑金公司董事長先樹森所言：“我一直相信一句話——知難行易。知道問題在哪裏，解決問題就不是難事。”對企業和供應商來說，道理是相同的。

來源：中人網