人力資源盤點，能力爲先
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近期，北京工業發展諮詢有限公司接受了某集團公司的委託，對其內部人力資源進行了大盤點，借《中外管理》，就本次盤點的過程和方法向大家做個總結介紹。
盤點背景
該集團公司有2400多人，其中，大專以上學歷佔65%，目前有五大業務板塊，採用準事業部制模式進行管理。1998年以來，主營業務市場競爭加劇，贏利能力迅速下降。新興業務的核心競爭能力尚在培育之中。入世帶來的競爭會更加激烈，如何扭轉這一不利局面？爲此集團公司制定了新的業務發展戰略，但需要強有力的人力資源做支撐，才能夠順利實現新的戰略目標。
盤點思路
1、圍繞新的業務發展戰略及其要求的核心競爭能力，重點盤點關鍵人才。人力資源管理的重點是吸引和留住關鍵人才，對該集團公司來講，哪些人是恢復老業務的關鍵人才，哪些人是新興業務迅速增長的關鍵人才，誰就是本次人力資源盤點的重點。
2、能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。傳統的人力資源盤點主要是員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計工作，這些信息很重要，但是這種靜態盤點在競爭日益激烈的今天往往不奏效。年齡表明什麼？表明一個人的經驗？但是象該公司的新興業務板塊，技術都是全新的，整個中國甚至世界範圍內有3年以上經驗的人都找不到幾個。學歷表明什麼？如果一個人畢業3年內不去充電，那麼他很可能就落伍了。只有能力是衡量一個企業人力資源實力的唯一具有說服力的指標。
3、盤點人力資源的同時要盤點人力資源政策。該集團公司已有40多年的歷史，我們有理由假設，目前核心人才流失現象嚴重，其根源可能在人力資源政策和機制。只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點纔會爲人力資源管理奠定堅實的基礎。
本次人力資源盤點，我們屏棄了傳統的人事信息統計法，嘗試了新的方法，着眼於能力盤點，是對人力資源能力進行的動態分析。所用的具體方法如下表所列：
其中，潛能測評是本次盤點的重頭戲，所運用的主要工具爲：準結構化面談、心理測驗和情景測驗，現場施測時間爲3個小時。潛能測評不同於業績調查，它關注的是人的比較穩定的個性和能力特徵，而個性和能力對一個人業績的影響是最根本的因素，也是影響企業核心能力能否持久並不斷創新的基礎因素。
通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力表現之外，同時能夠發現業績不佳背後的根源，爲改進人力資源政策提供一手資料。爲了達到這個目的，我們在進行業績調查時，不僅僅查閱了員工的業績檔案，還對經理人員進行了深度訪談。
爲了更加準確地把握員工的能力，我們還運用了360。反饋技術，徵詢員工周圍同事的反饋，獲得了大量的、很有價值的信息。
盤點結果
經過一個多月的工作，盤點報告終於提交。盤點報告包括每一個關鍵人才的綜合能力分析報告（管理風格、人際與溝通能力、職業發展定向等），並對整體人力資源狀況進行了具體分析，最後提出了應對的措施。
爲更好地說明問題，現把整體盤點結果要點做些介紹，列表如下：
案例點評
通過以上案例分析，我們可以看出，“軟”盤點（能力）比“硬”盤點（學歷、年齡等）更有價值，更能把人力資源和企業經營戰略真正結合起來，“軟”盤點實際上是企業核心能力的盤點，也是知識管理的重要內容。對於以人力資本爲主要增值因素的企業而言，特別是在戰略轉型期，尤其是在中國加入WTO以後，人力資源盤點是人才競爭致勝的首要工作，也是企業競爭致勝的關鍵。本案例所應用的盤點方法突破了傳統人事信息統計的方法，綜合運用了現代人力資源管理的最新技術，緊密結合了企業的經營發展目標，並對人力資源政策和機制進行了盤點，對國內企業進行管理再造有一定的借鑑意義。
上傳日期：2004-07-02
來源：《中外管理》