招聘是管理的第一步

在會議室裏，何西正審視着13個小姐和3個男士，思索着誰有真才實學成爲美國西南航空公司的乘務員。他並不是要從他們身上找出乘務員所具備的技巧和經驗，而是要挖掘活力、幽默和信心的完美結合，以便適合美國西南航空公司的企業文化。

在開始考察受聘人員時，何西請這16位應聘者填寫並朗讀一份個人“標識”問卷。應聘者要在上面完成一些問題，如“我的幽默感幫過我一次的經歷是……”、“我曾達到的一次業績巔峯狀態是……”、“我個人的座右銘是……”。多數人的回答平平，但也有少數出類拔萃者。比如，有位男士聲稱他的座右銘是：“我能控制任何情況。”還有一個女士用“精幹”來形容自己，其他應聘者聽後覺得很好笑，何西卻覺得耐人尋味。經複試，他們選擇了那個“精幹”的女士。

任何企業招聘傑出人才的結論是一樣的：一個人的品行比他的知識更重要。它們認爲，招聘的目的並不是尋找具備合適經驗的人，而是尋找具備合適思維方式的人。

但不要誤會。別因爲招聘傑出人才主要是找思維方式、態度和個性這些“軟件”，就認爲招聘僅在於經理人直覺或“氣質感受”，用戰略流程的高標準和嚴謹來要求招聘是必要的。貫穿其中的思想是，招聘費些勁，管理就容易。

招聘專家拜汗認爲，確有實效的面試問題應焦點集中、精心炮製。這些問題注重刺探具體的行爲特點並能找出理想員工。它們應能掏出面試者的具體經驗，而不光談一些希望和夢想。

拜汗最喜歡的面試問題是，“請談談你的成長過程。”他認爲，人們如何描述父母和兄弟姐妹往往反映了他們如何看待自己：是成功者還是失敗者？是很有動力還是備受壓抑？

面試的最終目標是幫助面試者有條有理地傾吐他們的生活經歷，從中找出揭示其性格的模型來。

上傳日期：2004-06-17