因兼職被開除是否合法的法律問題

勞動法是調整勞動關係的法律規範及原則的總稱。下面是本站小編爲你整理的因兼職被開除是否合法，希望你喜歡。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

第六十九條 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關係，在完成本職工作以外，在業餘時間內，與其他單位建立勞動關係。依據勞動合同法第三十九條和第六十九條可知，兼職主要適用於非全日制用工的勞動者，對全日制勞動者是嚴格限制的。一般而言，全日制勞動者兼職必須符合下列條件：一是相關法律法規沒有明文禁止。如公務員法禁止國家公務員進行兼職;公司法禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業職務。二是用人單位在勞動合同或者規章制度中沒有明確規定禁止勞動者兼職。三是兼職沒有侵犯原用人單位的利益，沒有對完成本職工作造成影響。四是單位知悉後沒有責令其停止兼職。

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，纔可以成爲仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

勞動合同法第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作爲辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作爲判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。

如果單位沒有注意蒐集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。

勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 (二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

定義

兼職推廣，從機構方面我們通常稱之爲CPS聯盟，從個人角度我們通常爲網絡推廣員。但是不論是cps聯盟或者網絡推廣人員，他們有一個大體的特性那就是，通常他們的組成部分不脫離組織通過業餘或者碎片資源來完成相關推廣工作並且獲得一定的報酬。

案例

丁博士兼職推廣從使用人羣來講，它主要分爲2類人：A類個人閒散人羣(包括在校三校生、大學生、上班族、宅男宅女)，B類具備網絡資源的站長羣體。他們從政策角度是一致的，差異點在於他們所能涉及的兼職推廣功能組件方面的利用率上將會有局部的差異。A、B類人員均可以利用業餘時間和各種資源利用各類工具和各種方法(包括軟文、微信、微博等)進行推廣。

特點

1、突破行業的佣金比例

由於企業的發展需求，越來越多的行業開始着眼於是否讓推廣商或者代理商先富起來，作爲產品內容服務商更多的是提供相應的支持給予推廣商與代理商。而這一轉變在丁博士兼職推廣卻得以革新，它更多的是考慮讓兼職推廣人員先富起來。

2、便捷性的功能體驗

從網絡推廣方式考慮，一般我們會提到傳統網絡推廣，如郵件推廣、sns推廣、口碑推廣等方式，而更是引入全新的組件推廣模式，即用戶可以獲取組件代碼投放到相應的網站站點上作爲個人站點或者合作站點的原生功能，而又不影響原有網站的功能使用與美觀度體現。

3、更便捷的查詢機制

往往兼職推廣所面臨的問題在於，查詢公示度難、信息追溯難。由於立足於讓兼職推廣先富起來，因此全面開放後臺訂單查詢系統，即每筆推廣查詢都可以有據可查。