編輯和記者如何進行職業規劃

“讀者、主流、發行、報道”這四樣東西，在媒體生存意念裏，是經常被提及的東西。這些東西的重要程度，從人人皆可談而論之的密度就可以感覺到。但是另有一種隱性困擾，常常被忽視，卻又常常包圍着媒體的基層員工，那就是因爲缺乏職業生涯規劃，導致的系列情緒不穩定。缺乏職業生涯規劃，讓記者這門職業更像一口“青春飯”。而短期職業期待，讓記者的跳槽、改行念頭，成了家常便飯，工作中也越來越缺乏職業精神，表現爲工作狀態、水平不穩定，紅包面前猶疑不安，面對黑惡勢力和弱勢羣體良心缺失等等。

和“讀者、主流、發行、報道”這些東西一樣，這種因爲缺乏職業生涯規劃而導致的隱性困擾同樣重要地影響着媒體作爲一個生存單位的健康發展。一個形勢再好的媒體同樣經受不住員工的一夜之間的集體離去。

現代企業無不重視員工的職業生涯規劃，讓個人目標與企業目標逐步調整、契合，是現代企業經常關注的事，有時甚至不惜花巨資引進理念，來幫助員工完善職業規劃。而在媒體，記者的職業生涯規劃，往往是被忽視的。缺乏職業生涯規劃，使媒體基層員工的隱性困擾隨時可能顯性化，如差錯、跳槽、精神疲勞等等。

現代人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用僱員的能力，併爲每一位僱員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

“職業發展”已成爲和“薪酬”並列的兩種最主要的員工激勵手段。依據馬斯洛的需要層次理論，物需要是人類較低層次的需要，而自我實現纔是人的最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的範疇，因而會產生更大的激勵作用。

缺乏“職業生涯規劃”，讓記者職業看起來像一碗“青春飯”

“人往高處走，如果你的報社僅僅是一個在這裏呆5年後可以找到新機會的地方，人們當然會另謀高就。”《底特律自由新聞》招聘與發展版面的編輯喬.格瑞姆說。

一些人認爲：與過去相比，現實意義上的“青春飯”已不再限於傳統的服務、娛樂等行業了。像it業程序員、公關、促銷員、時尚類記者等構成了新的“青春飯”羣體。與傳統“青春飯”相同的是，新“青春飯”揮霍的也是年齡、體力和精力，當青春不在時，便要另謀出路。這就逼着從業者要未雨綢繆，要吃着自己碗裏的，看着別人鍋裏的。

還有一些人認爲：激烈的行業競爭使越來越多媒體認識到人才的重要性。但是，與媒體在新創時期對人才資源的求賢若渴、甚至“有病亂求醫”相比，大多數老媒體或步入穩定期的“新”媒體在對待現有人員的培養和使用上卻疏於管理。不僅缺乏長遠的員工培養與職業發展規劃，甚至連基本的用工合同、勞動待遇都不能保障。

這些觀點或多或少地表明瞭現在一些媒體、記者的生存狀態。但是記者行業不應該是“青春飯”行業。從傳媒業的行業特點、成熟傳媒市場的發展規律來看，就能證明這一點。

人民日報海外版曾經刊登一位美國同行的介紹：“在美國，各大媒體都不直接錄用剛畢業的學生，因爲記者是一個最容易‘出錯’的職業……能夠被大媒體看中時，這些記者的年紀已經不小了。各大媒體都把有經驗的老記者當成‘寶貝’，給予高薪。”

即使是在國內普遍認爲吃“青春飯”的電視媒體主持人行當，在美國的情形也不一樣。美國觀衆對青春靚麗而沒有太多內涵的主持人並不感冒，最受歡迎的是那些有學識、有經驗的主持人。比如美國哥倫比亞廣播公司的著名節目《60分鐘》從1968年創始以來，原班人馬基本沒換，今年這個節目主持人和記者的平均年齡已經達到70歲，但是《60分鐘》仍然是同類節目中最受歡迎的。

當然導致“青春飯”的出現，其原因和後果都不是單方面的。

大多數中到大規模的日報需要應聘者至少有5年的新聞工作經驗，但是多數小報在招聘到新聞專業畢業生後只能留住他們一至兩年。這些畢業生在旗鼓相當的職位中跳來跳去，道理不用多講，這種橫向跳槽對個人職業生涯是有害的。爲什麼產生這種現象?就像一位發行人所說的，目前很明顯的原因是，“這些報社不需要員工的保持力，因爲他們不想提高員工的薪水。”

其實仍然有比使用金錢更有效的方法，那就是得到職業生涯的發展。

新手記者希望得到職業生涯的發展，隨後發現這在現在的小規模報紙中很難得到，這使他們有很深的受挫感。於是他們頻繁地橫向跳槽而破壞了自己的可信度，東張西望尋找下一個虛幻的頭銜和微薄的工資增長。結果，在小規模報紙中的記者經常跳槽，最終獲得了超過5年的工作經驗，然而此時他們往往並沒有獲得被大報僱傭的技能。

目前我國人事管理制度基本是靜態的，招聘、解聘、檔案管理，簡單的員工培訓，不對企業的整體目標和利益最大化負責。與傳統的人事部不同，人力資源公司把人———上到領導者下到普通員工，都作爲企業發展成功的資源。她們人力資源公司要做的工作之一是：讓每個員工知道他所服務的企業近期和遠期發展方向是什麼，自己在公司整體組織結構中的位置，起什麼作用。

而長久以來，我們一直沒有被當成資源，而只是普通勞動者、螺絲釘、一塊磚之類，員工的喜怒哀樂，對工作是否滿意從不納入人事部門的視線。

這同時說明，“職業生涯規劃”不僅是記者的事，同樣是媒體的事，不僅有利於記者自身發展，也有利於媒體的持續發展。

“職業生涯規劃”對記者自身成長及服務能力的幫助

“職業生涯規劃”有利於記者自身成長。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較爲明晰的與職業有關的自我概念。隨着一個人對自己越來越瞭解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

當然，進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：透視個人希望從職業中獲得什麼;透視個人的才能和不足;透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。在恰當的“職業生涯規劃”下，持續的努力必然會提高記者的能力。

“職業生涯規劃”同樣有利於提高媒體服務能力。

有人認爲，媒體在記者職業生涯規劃上的投入，往往能很直觀的轉化爲產出。相反缺乏投入，往往會出現措手不及的現象。

“當對其人力資源無法進行適當地規劃時，僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應;那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最後一分鐘裏進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。”

“當記者的目標是離開我們的編輯部時，他們怎麼會每天都想着爲我們提供好的產品呢?”

“職業生涯規劃”有利於動態競爭環境下的記者與媒體之間的協調性。

媒體對記者“職業生涯規劃”的協助，是一種新激勵，或者說新福利。

瞭解僱員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然後將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助僱員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。

通過記者自身對“職業生涯規劃”的審視，以及媒體對記者“職業生涯規劃”的協助，雙方更能取得方向上的一致性。從而既節約了媒體成本，也讓記者在技能提高上獲得持續的滿足感。

如何輔助記者的職業生涯規劃

提供培訓機制、提供發展前景、提供更廣闊、更富有挑戰性的工作，都是媒體能爲記者在職業生涯規劃中提供的充滿吸引力的協助。良好的培訓機制和發展前景已經成爲員工最看重的擇業因素之一。對企業化運作的媒體而言，培訓能直接轉化成員工的生產力，也能持續的帶來媒體活力。從這個方面來看，媒體應該成爲一個不斷提供令人羨慕的培訓能力的知識管理學校。爲在崗的年輕人學習培訓或進一步深造，創造和提供寬鬆、良好的條件，本身就充滿了吸引力。這裏所說的學習培訓，不僅是指掌握與目前本職工作有關的知識和技能，而且包括提高個人的學歷和更高的科學文化素質，爲後來的轉崗、轉業甚至再就業打下一定的基礎。

給員工提供更廣闊、更富有挑戰性的工作，可看作是另一種技能培訓。例如可在不同的崗位、部門之間進行輪崗和輪訓，這樣既可以讓員工更加熟悉媒體的運作規律、瞭解市場需求，也能充分發揮員工的潛能，鍛鍊其綜合素質，隨時爲企業的發展儲備人才。

報紙工業的“職業發展模式”，是以員工個人的職業生涯的發展爲基礎的。將這一發展過程進行精心設計、協調，配以量體裁衣的綜合培訓計劃，就能適合每個記者的特別需求。在這種新的模式下，員工的保持力自然就成了個人職業生涯發展的副產品。