績效考覈工作方案（通用22篇）
績效考覈工作方案 篇1
一、考覈導向
本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈，考覈內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考覈指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考覈內容
1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神，部門的考覈結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考覈，填寫《員工績效考覈表(1)》。
2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(2)》。
3) 普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考覈分值
1、 部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、 普通員工的考覈只通過固定指標考覈，滿分100分。
五、考覈方式及操作步驟
1、 被考覈者均採用自評、直接上級（第一考覈者）評分、隔級上級（第二考覈者）評分相結合的方式考覈。其中，自評僅作參考，不列入考覈分數，第一考覈者評分佔70%，第二考覈者評分佔30%.
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評爲較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門係數之前，員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲，×部門係數＝計算考覈獎金的分數。
績效考覈工作方案 篇2
爲加強村（社區）效能建設，規範村（社區）幹部管理，強化崗位責任，提高工作績效，打造務實、創新、廉潔、高效的村（社區）幹部隊伍。經鎮黨委、政府研究，特制訂本辦法。
第一章 總 則
第一條考覈範圍爲村（社區）黨支部書記、主任。村（社區）其他兩委成員由黨支部書記、主任考覈。
第二條堅持職責明確、重點突出、績效考評、目標量化、績效掛鉤、逗硬獎懲的原則。
第三條激勵和約束相統一，着眼於調動幹部的工作積極性，增強幹部的自我約束能力。
第四條考覈工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。
第二章 考覈辦法
第五條採用每月計分、年終彙總方式綜合考評。每月計分由自我檢評、目標量評、組織考評“三評”確定，計分權重爲1：5：4。每月基本分=當月“三評”分-當月加分；年終彙總分=12個月基本分加總/12+加分總分。
第六條 自我檢評。自我檢評是幹部對自己履行崗位職責情況的反思性自查評定。評價意見等次分值按優秀（90分以上）、稱職（70-89）分、基本稱職（60-69）分、不稱職（60以下）計算。自我檢評佔10%權重。
自我檢評由所聯繫村（社區）鎮領導在月底主持召開專題會議組織幹部檢評。檢評內容主要有：自查是否按時、優質高效完成工作任務；總結當月工作特色亮點；查找不足和存在的問題；提出解決措施和建議。
第七條 目標量評。目標量評是對幹部完成目標任務情況進行的定量考覈評價。目標量評基礎分爲100分，考覈由鎮黨委、鎮政府目標督查考覈組牽頭，效能辦指導各單位制定考評細則，對納入考覈內容的工作項目，要明確具體工作事項、完成時限、工作質量、目標要求和具體評分標準，做到細化量化。各辦（所）負責考覈，根據各村（社區）目標完成情況組織實施考覈評價打分。目標量評佔50%權重。在百分制的基礎上，實行因素法加減分進行量化考覈。
（一）加分項目、內容及分值：加分項目由個人收集經單位覈實向效能辦申報計分，未申報的按不滿意檔計分；減分項目由效能辦牽頭考覈計分。
1.表彰獎勵。凡工作被縣、市、省委（政府）及以上表彰的，分別加3、4、5分，同級部門分別加1、2、3分。以獎狀、獎牌、證書或文件認定。
2.突擊工作。凡臨時承擔並完成鎮、縣、市、省委（政府）突擊性工作並按時保質保量完成，分別加2、4、6、8分。
3.通報表揚。凡受到鎮黨委、政府通報表揚的每項加1分。
4.迎檢工作。代表鎮政府接受縣、市、省及以上工作檢查並得到肯定的，每次加2、4、6分；同級部門分別加1、2、3分。
5.創新工作。村（社區）在現代服務業發展、社會建設和社會穩定以及黨建工作中，具典型示範意義，在村（社區）中處於領先地位的（需提供證明材料），由各村（社區）提出書面申請，經鎮黨委、政府審定後，每項加2-5分。
6.超額任務。超額完成鎮上目標任務的，每項加3分。
7.督辦事項。每完成1件加2分。
8.其他事項。全年本村（社區）無信訪、安全、環境事件發生的，加5分。
（二）減分項目、內容及分值。由鎮效能辦會同各辦（所）覈實統計實施。
1.信訪維穩綜治。對本轄區出現的不穩定情況未及時報告鎮上的，扣1分/次；對信訪事件因村（社區）穩控工作不到位、處置不力的，扣2分/次。由綜治辦負責考覈。
2.安全生產工作。本村（社區）發生安全責任事故的扣2分/起，重大的3-5分/起。由經環辦負責考覈。
3.規劃建設管理。出現違建，未及時發現並報告的，扣2分/次，對違建處置不力的，扣3分/次。由城建辦負責考覈。
4.城鄉環境治理。由城管中心負責考覈。“髒、亂、差”現象受到縣以上有關部門通報批評的，扣2分/次；發生污染環境事件，受到縣以上有關部門通報批評或督辦的，扣2分/次。
5.臨時交辦任務。鎮黨委、政府交辦的專項工作或臨時性重點工作，未按要求或時限完成的扣1分/次，造成工作被動的扣2-5分/次。由鎮效能辦負責考覈。
6.日常工作事項。分管領導或牽頭部門所安排工作，未按要求或時限辦結落實的，扣1分/次。由各牽頭部門負責考覈。
7.首問責任情況。對反映“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的，經查證屬實的扣1分；應當告知而未告知的，每查實一起扣1分；對反映索、拿、卡、要的，每查實一起扣3分。由鎮效能辦負責考覈。
第八條 組織考評。組織考評是考覈領導小組對幹部履行職責情況及幹部德才表現的定性評價。組織考評佔40%權重。組織考評基礎分100分，最終得分實行紀律考勤考覈減分制度。有下列情形的個人分別給予減分：
（一）請假制度。支部書記和主任有事外出須向黨委書記、鎮長請假，並以書面形式報效能辦備查，全年累計事假（病假、產假等有明文規定的另計）不得超過15天，每超過一天者扣2分；其餘“兩委”成員須向黨務副書記請假。無假外出者每天扣2分。
（二）會議制度。參加鎮上會議遲到、早退者扣0.5分/次，無故不參加鎮或縣上會議者，分別扣1、2分/次。
（三）查崗制度。鎮紀委和考覈領導小組定期不定期對村（社區）幹部在崗情況進行檢查，督查中村（社區）幹部不在崗的，且不能說明原因的，扣1分/次；主任當值不在崗者扣2分/次。公示牌未正確填寫（時間不正確、個人去向不清楚或未留有效聯繫電話）的，扣0.5分/次。
（四）學習制度。每月未按要求落實“三會一課”制度的，每次扣2分；黨員分課堂未正常開展的，每季度扣5分（在每季最後一月扣減計分）。抽查發現村（社區）人員民情日記未記錄，每次扣0.5分；民情日記反映的問題因主觀原因未完成或未答覆的，每次扣1分。
（五）公示制度。按規定要求做好黨務、村務、財務公開工作。以上公開內容不全面、不及時、次數未達到要求的，每項扣1分；財務支出審批不規範，手續不健全的，每宗扣1分；其他有明確規定需要公示而未公示的，每項每次扣0.5分。
第三章 綜合評定
第九條綜合評定主要是對村書記和主任“三評”結果進行綜合分析，在全面梳理彙總考覈信息的基礎上，經鎮黨委政府研究，客觀公正地對村（社區）幹部作出等次評定。
第四章 結果運用
第十條年度考覈根據評分高低進行綜合評定，原則上優秀（90分以上）、稱職（70-89）分、基本稱職（60-69）分、不稱職（60以下）。
第十一條年終考覈被定爲“不稱職”的，由鎮黨委對村（社區）負責人進行誡勉談話；連續兩年綜合目標評定末位的村（社區），對支部書記或村主任作相應組織處理。
第十二條效能辦負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月通報公示，處罰、獎勵分月和年度兌現。
第十三條本辦法中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定爲準。上級另有規定的，從其規定。
第十四條本辦法從發佈之日起執行（試行半年）。
績效考覈工作方案 篇3
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是爲人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利爲目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，爲患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率爲重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考覈的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考覈科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展爲核心，要注重投入產出效率。規範成本覈算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤爲20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎爲50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨牀科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、製劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：製劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、後勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。
績效考覈工作方案 篇4
一、績效考覈及經費分配對象
獎勵性績效考覈對象爲按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考覈經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考覈分配，具體經費組成情況爲：行政津貼（副校長津貼係數不在內）、教師綜合考覈經費、8%的校長基金（用於教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨幹教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
三、考覈內容組成
（一）教師綜合考覈
1、師表及教育教學規範考覈（權重20%）。考覈教師遵守《中國小教師職業道德規範》及考覈教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規範自身教育教學行爲等情況。詳見附件1。
2、教學工作考覈（權重40%）。考覈教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考覈（權重15%）。考覈教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考覈（權重10%）。考覈教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考覈。詳見附件4。
5、教學成果獎勵（權重15%）。考覈教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。
（二）班級工作考覈
考覈班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯繫等方面履行職責的情況。詳見附件
（三）其它考覈
按規定佔區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用於發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計並進行考覈。此項考覈如有餘額則按績效人數平均發放。
四、考覈辦法
1、所有考覈項目均由相關職能科室制訂考覈細則，並組織實施進行考覈。
2、教師績效考覈每學期進行一次，全年進行兩次考覈後根據市下達獎勵總額進行覈算兌現。班級工作考覈分月考覈和學期綜合考覈進行。
3、上述考覈完成後如有多餘金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考覈領導小組和工作小組，負責考覈細則的制訂和實施；教師對考覈結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考覈結果作爲教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室，並從20xx年9月起實施。
績效考覈工作方案 篇5
根據市人力資源和社會保障局有關要求，爲進一步做好街道績效考覈工作，客觀評價街道辦事處人員的工作業績和工作效能，提高績效考覈的準確性、科學性和可操作性，改進工作作風，強化中心效能建設，結合業務實際，制定績效考覈實施方案如下：
一、指導思想
全面建立以效能爲核心，平時與年度考覈相結合的考覈評價體系，進一步強化管理，充分調動辦事處人員的積極性和創造性，增強服務意識，規範行政行爲，提高辦事效率，優化行政環境，樹立街道高效公正、勤政爲民的良好形象，推動全街績效工作又好又快發展。
二、領導小組
略
三、工作原則
1、客觀公正、注重實績。
2、平時考覈與全年考覈相結合。
3、簡單明確、便於操作。
4、定性與定量相結合。
四、主要內容
公務員績效考覈採取年度考覈與平時考覈相結合的方法，以履行崗位職責情況爲基礎，突出工作實績。
每季度開展一次“勤”、“績”兩個方面的考覈，考“勤”，主要以出勤考覈（包括學習、會議）爲主；考“績”，主要以工作業績考覈爲主。年度全面考覈公務員的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面。
五、具體辦法
（一）出勤考覈。
採取以考勤爲主，與街道考覈辦抽查相結合的方法進行。考覈由考覈辦負責，並指派專人對工作人員的實際出勤情況進行考覈登記，並及時統計考覈結果。出勤總分100分，人均基礎分90分，然後按照以下的情況進行加減分：
曠職，每半日扣5分；遲到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月請事假不得超過3天，超過3天，每天扣2分；病假，需市級以上醫院出具的證明有效，否則按曠工計。加班，每半日加1分，累計不超過10分。
（二）業績考覈。
平時主要考覈每名人員承擔的重點工作情況，並建立個人工作業績檔案；年度考覈主要是依據個人工作業績檔案，最終確定個人年度工作業績分值。
1、平時考覈。
平時考覈分爲每月（季度）考覈，平時考覈佔年度崗位績效考覈總分的70分。其中崗位績效考覈指標占30分；工作效率和效果佔20分；綜合素質和敬業精神佔10分；思想品德佔10分；廉潔自律作爲限定年終考覈等次指標，不佔平時考覈分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬於突發事件性質的工作，每增加1項加1分，加分不超過3分；屬於一般性質的工作，減半賦分和加分。
2、年度考覈。
由主管領導組織開展民主評議。民主評議佔年度崗位績效考覈總分的30分。非窗口崗位工作的公務員，內部民主測評佔30分。
（三）能力考覈。
主要採取在街道進行測評的方式進行，每個人一張測評票。主要對被考覈人的獨立工作能力、組織協調能力、開拓創新能力、協助配合他人工作能力、工作責任感、工作積極性等幾個方面情況進行測評。
（四）“德”、“廉”考覈。
由績效考覈辦公室對全街工作人員平時學習貫徹黨的方針政策、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況進行監督檢查和考覈。
（五）加、減分項目。
（1）個人獲得省、市級以上表彰獎勵的加3分，專項獎勵的加1分。
（2）個人在信息報道方面工作突出的，視實際情況每人加0.5-3分。
（3）工作拖拉、辦事推諉、服務態度不好，被投訴經查證屬實的，每發生一次減2分，情節嚴重的，扣5-10分。
（4）工作責任心不強，延誤工作、發生差錯造成不良影響的，每次扣2分，後果嚴重的扣5-10分。
每個人的加減分值累計不超過20分。
六、核分方法
1、考覈等次分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。綜合分值90分以上的，可推薦優秀；70-90分確定爲稱職；60-69分確定爲基本稱職；59分及以下確定爲不稱職。
2、有下列情況之一的，其績效考覈爲不稱職等次：
（1）無正當理拒絕參加平時考覈、年度績效考覈，經教育仍拒絕參加考覈的。
（2）在公共場合散佈有損黨和國家政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行爲，造成不良影響的。
（3）因打架、酗酒等嚴重違反 社會公德或參與賭博、迷信等活動被有關部門處罰的。
（4）本年度被行政效能告誡兩次及兩次以上的。
（5）當年受過行政記過、黨內嚴重警告處分的。
（6）弄虛作假騙取榮譽，或虛報謊報欺騙領導羣衆，造成不良影響的。
（7）違反法律煽動羣衆集體上訪的、或在政治是非問題上立場動搖、參加社會非法組織或非法活動的。
（8）在執行公務中吃、拿、卡、要，在羣衆中造成不良影響的。
七、有關要求
（一）嚴格考覈程序。要嚴格按照規定的考覈程序開展績效考覈工作，不得隨意簡化和取消工作程序。
（二）嚴肅考覈紀律。凡在年度考覈工作中敷衍了事、弄虛作假或不按規定程序和內容實施考覈的，以及其他違反考覈工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則取消年度評比資格，並進行通報批評。
考覈結果將作爲反映工作業績、評價現實表現和崗位任用的基礎依據，與年度獎勵、提拔、任用等掛鉤。
績效考覈工作方案 篇6
爲進一步加強幹部管理，嚴肅幹部紀律，在全鎮形成團結、奮進、廉潔、務實、高效的良好工作氛圍，促進各項工作落實，經鎮黨委研究，特制定本辦法。
一、鎮幹部管理制度
（一）工作制度
1、按時上、下班，不得無故遲到、早退和曠工。辦公室每週不定期抽查至少一次，凡抽查每遲到或早退一次年終考覈時扣0.2分，扣50元；曠工一天扣100元，並在年底考覈時扣1分（所扣資金於年終考覈獎金中扣除）。
2、工作人員須接受分管領導的工作安排，並認真搞好自己的業務，業務工作被縣以上部門通報批評的，扣部門相關工作人員年終考覈獎500元。
3、上班時間不準打牌，不準做工作以外的私事，發現一次扣年終考覈獎100元，並在年底考覈時扣1分。
4、上班時間堅守工作崗位，除下村、開會、出差外，一律到辦公室辦公。鎮幹部進城辦理業務工作須向分管領導報告，並同時報辦公室備案，否則作爲早退處理。
5、工作及紀律被縣級以上通報批評的，扣500元年終考覈獎，並在年底考覈時扣2分，取消評先評優資格。
（二）會議制度
1、週一例會制度。每週星期一9時30分在政府會議室召開工作例會，聽取幹部彙報上週工作開展情況和本週工作安排，包村幹部彙報包村工作，聽取黨委、政府工作的安排部署。辦公室負責嚴格考勤，做好會議記錄。
2、按要求參加相關會議，凡遲到或早退一次年終考覈時扣0.2分，遲到扣年終考覈獎50元，缺席扣0.5分，扣年終考覈獎金100元。
3、遵守會場紀律，手機調爲振動，不隨意走動，嚴禁會議期間吸菸，凡違反會場紀律者扣年終考覈獎20元/次。
（三）請銷假制度
工作人員因事不能來上班的，1天以內向辦公室主任和分管領導書面請假，同時報辦公室備案。2天及以上必須書面經辦公室主任和分管領導同意後，請假條交辦公室留存。病假需有醫院證明。因急事假條後補。所有請假須同時報鎮辦公室備案，凡不報辦公室備案和無故不假者，作爲曠工處理，鎮辦公室負責請銷假登記。
（四）學習制度
1、加強政治理論和業務知識學習，用鄧小平理論和科學發展觀的思想武裝頭腦，在思想、組織、行動上與黨中央保持高度一致。
2、堅持“週一”鎮幹部學習制度，每週一組織鎮幹部學習上級有關文件，學習有關政策，每名幹部都要有專門的學習記錄，全年不得少於2篇學習心得。
3、堅持黨委中心組學習制度，黨委中心組學習時間視情況而定,全年不少於4次。
4、會上做到手勤、口勤、形成良好的會風，開會必須帶筆記，並做好記錄。
（五）座班、值班制度
每班由黨政領導帶班，對曠工、遲到人員報黨委辦和紀委處理。對未請假而不值班的人員發現一人次，扣年終獎50元，年終考覈扣0.5分；凡被縣級或縣級以上督查通報的，不在崗人員，寫出書面檢查，扣年終考覈獎金300元，年終考覈扣分1分，並由紀檢監察部門處理。
（六）聯繫村制度
聯繫村幹部負責該村全部業務，對民事糾紛調解堅持“三三”制原則，如調解確有難度，需交鎮上調解的，聯繫村幹部必須參與調解，幹部不參與的，扣年終考覈獎金50元，年底考覈扣0.2分。穩定、安全、計生等工作以單項考覈爲準。
（七）財務制度
1、嚴格實行鎮長“一隻筆”，所有開支前應向主要領導彙報，徵得同意後，方可開支。
2、倡導勤儉節約，嚴禁大吃大喝、鋪張浪費。
3、除在定點的餐飲店接待和相關分管領導、辦公室等指定人員外，不得在外面掛賬。每次開支，原則上自己先墊支，3天之內憑票報銷。
4、重大開支和重大資金（20__元以上）安排鬚經鎮黨委集體研究決定方可簽字報銷。
（八）後勤管理制度
1、鎮政府機關內部應經常打掃，隨時保持清潔。各辦公室和部門負責本區域的衛生清潔。
2、鎮幹部在用電、用水上要例行節約。辦公室的用電設施要隨時檢查，人離開時關掉一切電源。
3、材料打印管理。首先要保證黨委、政府的材料打印；不得在外私設打印點，需要在外打印的須事先請示，否則不予報帳。
4、物業管理。
（1）辦公用品管理。凡需購買辦公用品必須先請示，領導同意後再由分管後勤的領導統一購買，私自購買不予報銷。
（2）耗品管理，全部耗品由辦公室統一集中購買。
（3）所有公家的桌凳、財物不得私自搬進自己寢室，更不準拿回家和私自送人，否則將加倍在年終獎金中扣回，並嚴肅處理。
（九）首問責任制
羣衆到政府詢問的第一名幹部作爲首問責任人，該幹部應肩負起爲當事人服務的職責，確保當事人滿意。屬自己業務或分管的，應及時給予辦理，不能立即辦理的，應向當事人說明情況；不屬於自己業務範圍的，應帶到辦理該項業務的辦公室向有關工作人員交涉好。
（十）限時辦結制
羣衆來機關辦事，有關工作人員不得推諉、拖拉，應在規定的期限內給予辦結，因特殊情況需延期的必須向當事人說明理由，無正當理由逾期不辦的，按紀檢監察部門相關規定追究責任。
（十一）幹部廉政“十不準”制度
一、政治堅定，不準信謠傳謠，煽動鬧事；
二、光明磊落，不準貪賄，腐化墜落；
三、工作紮實，不準虛報浮誇，爭名奪利；
四、接待有度，不準大吃大喝，鋪張浪費；
五、厲行節約，不準公款娛樂，敗壞形象；
六、辦事公道，不準吃拿卡要，徇私枉法；
七、熱忱服務，不準推脫延誤，互相扯皮；
八、艱苦樸素，不準大操大辦，見機斂財；
九、行爲檢點，不準淫穢賭博，吸毒販黃；
十、團結共事，不準陽奉陰違，打擊報復。
二、鄉幹部考覈辦法
（一）目標責任
鎮黨委書記、鎮長爲全鎮經濟社會發展目標決策管理的總責任人，負責目標決策管理，組織落實縣委、縣政府下達的決策目標。副職按照分工負責相關目標決策及實施，各辦公室負責各項業務工作目標的具體實施，項目工作組負責各自項目工作目標責任。
（二）目標管理組織體系
鎮辦公室負責目標管理具體工作，統一制定並分解目標任務，協助黨委政府完成目標管理、監督檢查、管理考評等具體工作。納入目標管理的部門和人員爲目標管理對象。
（三）目標制定的依據
縣委、縣政府下達的各項工作目標任務和重點工作；鎮黨委、政府確定的納入目標考覈內容的中心工作。
（四）目標考覈的內容
1、鎮黨委、政府下達的各項年度工作目標。
2、鎮黨委、政府確定的納入年度目標考覈的中心工作。
（五）目標控制
目標一經下達，原則上不予調整，因其它客觀原因調整的，以下發的通知爲準。目標任務下達後，實行定期和不定期督查通報方式進行管理控制。
（六）目標考評
1、考評方式：在年底，每名幹部根據年初目標寫出自查總結，報鎮黨委辦備案。
2、考評辦法：綜合考評分由基礎分和專項目標得分組成。基礎分100分，其中年終考評80分，分管領導打分20分。
年終考評包括：業務工作（崗位工作任務臺賬）、中心工作、臨時交辦工作。
羣衆評議包括：全體鎮幹部。
3、計分辦法：
（1）年終評議：基礎分爲100分、其中：業務工作（崗位工作任務臺賬）佔80%，中心工作佔10%，臨時工作用佔10%。由黨委負責考覈。
（2）分管領導打分：分管領導根據幹部工作目標任務完成情況以及平時表現情況打分，基礎分爲100分。
（個人考覈得分=年終考評得分×80%+分管領導打分×20%）
4、加分
（1）表彰獎勵。集體或個人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。獲市委、市政府和省級部門表彰的，加3分。獲縣委、縣政府和市級部門表彰的，加2分；獲鎮黨委、政府和縣級部門表彰的，加1分。
（2）經驗交流。工作在省級以上進行了經驗交流的，加5分。工作在市級進行了經驗交流的，加3分。工作在縣級進行了經驗交流的，加2分。
（3）項目工作。項目工作按時限完成任務，單項加2分。
（4）重點工作。重點工作按時限完成任務，單項加分3分。
（5）兼職幹部加分。凡兼職的幹部，兼一職加2分。
5、考覈各項得分之和實行上限，最高得分不超過130分，最低不低於70分。
（七）目標獎懲
1、獎勵
（1）等次劃分。考覈等次劃分爲優秀、合格、不合格三個等次。年終考覈得分在80分以上評爲合格等次，得分在80分以下者評爲不合格。凡合格者以實際得分掛鉤縣上目標獎分配，90分以上方能參加評先評優。
（2）設立目標風險抵押獎。凡重點工作，臨時突擊工作，臨時疑難工作，設立目標風險抵押獎。按時限完成任務的，按風險抵押金和獎金1:2的比例發放風險抵押獎，並退還抵押金。未按時限完成任務的，風險抵押金不予退還，年終考覈扣1分/項。
2、處罰
（1）對考覈不達標的目標管理對象不計發目標風險抵押獎。
（2）曠工累計1周以上，病事假累（除產假）計半年以上者不計獎。
（3）年終考評不稱職者不計獎。
（八）非在編人員獎金髮放。
範圍包括：大學生村官、志願者、公益性崗位等人員。
（1）平時各項補助及風險抵押金按在編人員標準規範和發放。
（2）年終目標考覈獎金按在編人員50%比例發放。
績效考覈工作方案 篇7
一、指導思想
實施公務員崗位績效考覈，旨在將重點工作任務與公務員崗位職責相結合，緊緊圍繞全省工作會議確定的年度工作目標，通過施行公務員績效考覈，不斷提高工作質量和工作效率。客觀公正評價公務員的工作態度、工作狀況及工作實績，激勵和引導公務員積極工作，努力提高工作效能。鼓勵先進，鞭策後進，督促公務員增強工作責任感，盡職盡責，努力工作。
二、考覈原則
（一）堅持依法考覈、科學規範的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考覈規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考覈。
（二）堅持客觀公正、注重實績的原則。緊緊依據公務員崗位職責和所承擔的工作績效計劃，以崗位工作任務完成的實績和效果作爲對其考覈評價的主要標準。
（三）堅持領導評價和羣衆評議相結合的原則。發揮公務員主管領導的考覈主體作用和管理職責，重視省局機關各部門幹部羣衆的評議，確保考覈結果的公平公正。
（四）堅持平時考覈和定期考覈相結合的原則。年度考覈以平時考覈爲基礎，強化公務員日常管理，培育其良好的工作表現和工作狀態。
（五）堅持定性考覈與定量考覈相結合的原則。注重考覈公務員工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
三、組織領導
略
四、考覈的範圍
在編公務員。
事業單位人員的考覈可參照此方案執行。
五、考覈的內容、指標及權重
以各處室公務員崗位職責爲依據，以個人年度工作績效計劃爲重點，對每個公務員崗位進行全面量化考覈，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個方面的同時，所有考覈項目能夠量化的儘量量化，不能直接量化的，採取領導評價和民-主測評相結合，將考覈結果轉化爲分值計入得分。
（一）崗位績效考覈的內容、指標
1.年度績效計劃完成情況（其考覈評價要素主要包括完成年度績效計劃工作任務的數量、質量、進度等方面情況）。
2.工作效率和效果（其考覈評價要素主要包括完成年度績效計劃工作任務的效率、效果等方面情況）。
3.綜合素質和敬業精神（其中，綜合素質的考覈評價要素主要包括政策水平、學識水平、業務能力、協調管理能力等方面；敬業精神的考覈評價要素主要包括工作責任心、工作態度、工作作風等方面）。
4.思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考覈評價要素主要包括政治態度、思想品質、職業誠信、法制觀念、行爲規範、社會公德等方面；廉潔自律的考覈評價要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀律、艱苦奮鬥等方面）。
（二）年度崗位績效考覈指標的分值權重
年度崗位績效考覈由平時考覈和年終考覈構成。年度崗位績效考覈總分分值爲100分。
1.平時考覈。平時績效考覈分爲上半年和下半年兩次績效考覈。平時績效考覈佔年度考覈總分的80分。其中，績效計劃完成情況佔40分；工作效率和效果佔20分；綜合素質和敬業精神佔10分；思想品德和廉潔自律佔10分。
2.年終考覈。組織個人總結和民-主評議。民-主評議佔年度考覈總分的20分，其中省局領導評議佔30%權重。
六、考覈的方法與程序
（一）制定年度崗位績效計劃指標，確認公務員個人績效任務
將年度工作分解量化到本處室的每一名公務員，並對每一項工作任務指標賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務員年度崗位績效計劃。每名公務員要制定3項以上績效工作任務，其中要達到1項以上是可量化的績效指標。
公務員年度崗位績效計劃由主管領導審覈批准後（各處室公務員的崗位績效計劃由處長審覈；正副處級領導幹部的績效計劃由主管局領導審覈），報公務員崗位績效考覈領導小組辦公室備案，作爲公務員年度績效考覈的依據。
（二）平時考覈
各處要建立公務員個人績效考覈檔案，注意公務員平時工作任務的完成情況、證明材料的'歸集，整理。每季度形成一份工作完成情況的小結。今年7月和明年1月，採取被考覈人填寫工作總結、完成工作任務寫實、專項工作檢查、日常考勤等方式，由主管領導對所負責管理的公務員的績效計劃落實情況及工作效率、效果，綜合素質和敬業精神，思想品德和廉潔自律以及交辦的臨時性工作任務等情況進行考覈，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室對公務員主管領導的評價意見進行彙總，折算成分值後，報公務員崗位績效考覈領導小組審覈。下半年的平時考覈一般結合年終考覈一併進行。
（三）年終考覈
每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室組織進行。
1、個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員年度考覈登記表》；並如實向主管領導提供有關工作成績與效果等方面的基礎材料，並在一定範圍內述職。
2、民-主評議。由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室，在一定範圍內組織公務員民-主測評，對公務員的工作態度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考覈，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，給出評價意見。公務員民-主測評畫票時，得A（優秀）的比例不得超過20%。
3、分值折算。由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室將平時考覈、民-主評議）結果中的A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）等次，分別按95%、85%、75%和55%的權重進行折算。
4、崗位績效考覈加減分。對崗位工作業績突出，受到上級表彰，或崗位工作創新創優成效顯著，所做工作在相關會議上作專題交流，工作經驗或舉措被正面宣傳報道的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年不超過3分。
對違反規章制度和管理規定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動（學習培訓、會議等）；違反有關保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。
加減分審覈由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室負責彙總，報由公務員崗位績效考覈領導小組審定。
5、彙總結果。由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室，將公務員的平時考覈、年終民-主評議結果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考覈指標內容的權重進行彙總，形成每名公務員年度考覈總分。
6、提出等次建議。根據平時考覈、年度民-主評議情況和年度個人總結，由主管領導寫出評語，填入《公務員年度考覈登記表》；公務員崗位績效考覈領導小組辦公室，根據年終績效評估等次所對應的公務員年度考覈優秀比例限額，按年度公務員崗位績效考覈得分從高到低進行排序，提出考覈等次建議。
7、確定等次。根據公務員崗位績效考覈領導小組審定的公務員績效考覈等次建議，確定考覈等次：年度考覈90分以上的公務員，具備確定爲優秀等次的資格，優秀等次公務員不超過公務員總數的20%；80分以上的公務員，確定爲稱職等次；79分至70分的公務員，確定爲基本稱職等次；69分以下的公務員，確定爲不稱職等次。
8、組織公示。對擬確定爲優秀等次的公務員在本機關範圍內進行5至7個工作日的公示。
9、結果反饋。由公務員崗位績效考覈領導小組辦公室，將經審定的每名公務員年度崗位績效考覈等次意見填入《公務員年度考覈登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考覈等次的意見或主管領導評價等次意見不服，可按有關規定申請複覈和申訴。
七、考覈結果的使用
公務員年度崗位績效考覈結果，經省公務員局審覈備案後，按照《公務員考覈規定（試行）》有關規定予以兌現和使用。
（一）平時考覈結果的使用
平時考覈結果作爲年度考覈的重要依據。
1.平時考覈須有一次被確定爲優秀等次的，當年年度考覈具備被確定爲優秀等次的資格。
2.平時考覈有一次被確定爲較差等次的，當年年度考覈不能確定爲優秀等次。
3.平時考覈兩次均被確定爲一般等次的，或有一次被確定爲一般等次且有一次確定爲較差等次的，當年年度考覈確定爲基本稱職等次。
4.平時考覈兩次均被確定爲較差等次的，當年年度考覈確定爲不稱職等次。
（二）年度考覈結果的使用
1.公務員崗位績效年度考覈結果，作爲調整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據。
公務員年度績效考覈被確定爲稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（1）累計兩年被確定爲稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次。
（2）累計五年被確定爲稱職以上等次的，在所任職務對應級別範圍內晉升一個級別。
（3）確定爲稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定爲優秀等次的，晉升職務時優先考慮。
（4）享受年度考覈獎金。
公務員年度績效考覈被確定爲基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進。
（2）本考覈年度不計算爲按年度考覈結果晉升級別和級別工資檔次的考覈年限。
（3）一年內不得晉升職務。
（4）不享受年度考覈獎金。
公務員年度績效考覈被確定爲不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職。
（2）本考覈年度不計算爲按年度考覈結果晉升級別和級別工資檔次的考覈年限。
（3）不享受年度考覈獎金。
（4）對連續兩年年度考覈結果爲不稱職的公務員，予以辭退。
2.公務員崗位績效年度考覈結果，作爲行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考覈被確定爲優秀等次的，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和獎金（800元）；連續三年被確定爲優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和獎金（1500元）。公務員崗位績效年度考覈連續兩年優秀的，可優先作爲行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考覈優秀等次人員健康療養等活動。
公務員崗位績效年度考覈結果爲基本稱職或不稱職的，由本級政府公務員主管部門組織不少於10天的離崗培訓。
績效考覈工作方案 篇8
爲更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名爲準，提成比例爲消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單爲標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的'資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的爲賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業銷售管理考覈方案
第一章總則
第一條爲加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考覈指標和措施落實到人，強化員工責任意識，爲做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條績效管理的宗旨與原則
（一）通過考覈管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考覈管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作爲對員工考覈的重要依據。
第二章銷售管理考覈辦法
第三條銷售經理工資考覈
（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”爲20__元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條考覈指標構成：考覈內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務爲考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績.銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務爲考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績.銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務.銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額爲5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
爲提高週末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例爲4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例爲2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例爲2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例爲3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例爲3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例爲4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、羣衆基礎好，年度銷售業績爲公司第一名。
第六條銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00.17:00爲客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯繫和溝通，每週必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡爲準，離職時將手機卡一併進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉爲非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，並將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況彙總上報。
第七條店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將菜單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作爲銷售經理的桌數和業績提成。
第三章申訴及附則
第八條員工如對考覈結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。
績效考覈工作方案 篇9
一、工作目標
本實施方案所稱績效考覈，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考覈。鄉衛生院對內部工作人員的考覈由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀爲指導，着眼於人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度爲主要內容的鄉鎮衛生院績效考覈方案，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考覈原則
（一）堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
（二）堅持客觀公正原則。科學制定績效考覈辦法，規範考覈程序，堅持實事求是，考覈過程民主公開，確保考覈結果的公開、公正。
（三）堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
（四）堅持綜合考覈原則。綜合考慮服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和羣衆參與評價相結合，將定性與定量考覈相結合。
（五）堅持獎優罰劣原則。將績效考覈結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤，做到獎優罰劣。
三、考覈內容
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考覈內容。鄉鎮衛生院的具體考覈內容主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價，其中公共衛生服務職能具體考覈國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考覈醫療工作效率、醫療質量、規範用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考覈縣財政制定的收入任務完成情況。具體考覈內容和指標見《鄉鎮衛生院績效考覈指標》（附件）。其中，對於現階段國家已有明確要求的考覈指標，按照相應指標值進行考覈；對於國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考覈；國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考覈；國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考覈。
四、考覈程序
（一）成立考覈小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛生行政部門的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績效考覈小組。考覈小組由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛羣、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建羣、陸中午、粟澤民、週會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志爲成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進行考覈，並定期組織相關部門研究解決實施過程中出現的新情況、新問題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發展。
（二）建立考覈專家庫。根據績效考覈所涉及的專業，聘請相關業務技術和管理專家參加績效考覈。縣衛生局將建立鄉鎮衛生院績效考覈專家庫，專家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關人員組成，將另行文通知。
（三）考覈方式與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和羣衆訪談等多種方式進行考覈，原則上每年一次。考覈以千分制進行量化，分爲優秀、合格、不合格三個等次，考覈優秀的比例不超過20%。
（四）公示與複覈。考覈結果在鄉鎮衛生院所在地進行公示，公示的時間爲五個工作日。鄉鎮衛生院對考覈結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門組織複覈一次。複覈結果爲最終結果。
（五）結果上報與反饋。考覈小組要於次年初將考覈結果彙總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，並及時反饋給鄉鎮衛生院。
五、考覈結果運用
績效考覈結果與鄉鎮衛生院績效工資總量覈定和相關財政補助掛鉤，作爲機構表彰獎勵及其負責人考覈任用的重要依據。對考覈優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助；對考覈不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用於獎勵考覈優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考覈小組反饋的考覈結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
績效考覈工作方案 篇10
一、考覈原則
1、業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3、考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行爲考覈標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
(2)履行本部門工作的行爲表現。
(3)完成工作任務的行爲表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
(5)其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10% 與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15% 每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5% 在規定的時間內完成市場信息的'收集，否則爲0分
2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分
3、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5% 每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5% 應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的政策
工作態度員工出勤率2% 月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2% 違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考覈
1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。
4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。
2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
績效考覈工作方案 篇11
一、參加考覈的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考覈辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、爲護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、爲老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考覈不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考覈內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬覈對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
績效考覈工作方案 篇12
爲規範白雲區事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區x20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區x20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在x辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的'30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區 進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20xx年1月起執行。
十、本考覈辦法由區績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
績效考覈工作方案 篇13
一、考覈的目的
教師的年度考覈是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務的基礎和前提。爲了全面、系統地瞭解和掌握教師任職期間的實際情況，科學、公正地評價他們的工作，區分優劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進、鞭策後進，促進教師不斷提高政治思想覺悟，努力鑽研業務，更好地教書育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，併爲教師的獎勵、職務晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考覈的原則
1、堅持全面、客觀、公平、公正的原則；
2、堅持公開、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考覈範圍
全旗中國小、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考覈內容
根據對教師基本素質、工作質量、教育教學效果全面考覈的要求，把考覈內容分爲七個方面（每方面的考覈指標體系由本單位自定並量化）。考覈重點是考覈政治表現，教書育人，履行崗位職責的實績。
1、政治態度與師德修養；
2、學識水平與業務進修；
3、教育工作；
4、教學工作；
5、教育教學與教育科研；
6、培養指導教師和主動接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考覈標準
考覈要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務爲基本依據。 教師考覈結果分爲優秀、合格（稱職）、基本合格（基本稱職）、不合格（不稱職）四個等次。優秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以內。
1、優秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度；業務熟悉，工作勤奮有創新，教育教學效果好，所承擔的工作成績顯著。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門的各項規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務，在工作中造成嚴重失誤。
六、考覈辦法
考覈工作要採用定性與定量相結合的方法。先定性，後定量，在定量處理的基礎上最後再定性。
1 、教師的考覈工作，實行平時考覈與階段考覈相結合；學年考覈與任職期滿考覈相結合。平時考覈一般爲單項或幾項工作的考覈，考覈結果要由職能部門負責記載，每學期綜合一次。階段考覈爲全面考覈，一般一年進行一次，由學校考覈領導小組統一部署。
2、考覈工作要在自我評價的基礎上進行。要充分聽取學校領導、同行教師、教研組、年級組、被考覈教師以及學生和學生家
長的意見。也可採取聽課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學生作業、考卷及觀摩教學、答辯、民主生活會等多種方式進行。
3、考覈工作要在佔有充分、真實的評價材料的基礎上進行。學校和教師本人要注意通過日常的教育、教學工作的渠道收集、記錄並提供有關的評價材料。
4、確定等級。學校考覈領導小組對最後考覈結果進行審查，確定出優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀率不能超過15%。
5、考覈工作要增加透明度，考覈結果要反饋給被考覈者，徵求本人意見，以指導其改進工作，提高政治業務素質。
6、教師的業務檔案是教師政治和業務素質的真實記錄，是教師年度考覈結果、職務聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業務檔案，加強業務檔案的管理和使用。每次考覈結果都要及時整理歸檔。評定職務時必須提交業務檔案中的有關材料，教師調動時，業務檔案與人事檔案一併移交。
七、考覈程序。
（一）成立考覈領導小組
由校長任組長，副組長由學校各職能部門的領導擔任，成員由具有較高學術水平、作風正派、辦事公道、羣衆公認的環節幹部和教師代表組成，教師代表應占領導小組人數的三分之一。領導小組人數根據學校規模自定（5-9人）。考覈小組的產生，必須走羣衆路線，要在廣泛徵求羣衆意見的基礎上，民主產生。考覈工作由考覈領導小組統一部署，組織實施。也可在領導小組下設學科考覈組或各校點考覈組，具體負責教師的初步考覈工作，後報領導小組審定，最後形成對教師的綜合考覈結果。
考覈領導小組的職責，
1、根據本“方案”和學校實際制定切實可行的“教師年度考覈方案”和“實施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考覈工作，確定被考覈人的考覈等次，受理教師對考覈結果不服的複覈申訴。發放考覈結果書面通知書。
（二）組織召開教師大會或教代會，傳達教體局下發的《科左中旗中國小教師年度考覈實施方案》；討論、通過學校的“教師年度考覈方案”和“實施細則”。
（三）設立教師個人考覈檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考覈總結及教育教學工作情況記錄考覈鑑定表等）。
（四）被考覈教師，根據考覈內容，自我總結，填寫《事業單位工作人員年度考覈登記表》 。
（五）考覈領導小組根據被考覈人的自我評價和學校對該同志各項考覈指標量化情況，依據本“方案”的有關規定確定被考覈人的考覈等次，由單位領導寫出的考覈評語並簽字。考覈結果要在校內公示7天。如被考覈教師對考覈結果有不同意見，應在公示期內向考覈小組提出複覈申請。考覈小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複覈的處理意見，並以書面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進行考覈
1、因公離開現職崗位的（指與教體局有協議者），參加原學校的年度考覈，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況，再定等次，否則考覈結果爲“不定等次”。
2、調動（含借調）工作單位的，在現工作單位進行年度考覈，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況，再定等次。
3、見習期、試用期教師參加考覈，定爲“不定等次”，轉正定級後才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產假） 累計超過6個月，考覈結果爲“不定等次”；一年內曠工累計超過15 天的教師，當年的考覈應定爲“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續爲準，不參加本年度考覈。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考覈，但不定等次。
7、本年度受行政記過或黨內嚴重警告及以上處分的教師考覈等次定爲“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學生，影響極壞，受行政處分的教師，考覈結果一律定爲“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考覈等次定爲 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進行考覈
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進修或出國學習等（指與教體局有協議者），按規定返校時間，無正當理由，未經批准超過一年以上未返校者；無協議者。
十、考覈結果的使用
（一）教師在本年度考覈中被確定爲“優秀”的發放一次性獎金；
（二）“優秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優秀人員在職務晉升、評模選優、職稱聘任等方面可優先考慮；
（三）本年度考覈中被確定爲“不定等次”、“未考覈人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進行幫帶。
2、當年不得評聘專業技術職務；不得晉升工資。
3、對連續兩年考覈確定爲“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
（四）未盡事宜按國家對事業單位工作人員考覈的有關規定執行。
十一、 組織領導
考覈工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價和本人的名譽利益，必須按政策、按規定的程序組織實施。
1、 教體局設立考覈領導小組，審覈各校的考覈工作。人事股負責處理考覈工作的日常事務。
2、各單位領導一定要高度重視，嚴格把關。考覈要貫徹堅持標準，保證質量，堅持正確的政治方向和政策導向，實行公開、民主、平等、競爭的原則。考覈過程中，要重視教師的思想政治
績效考覈工作方案 篇14
爲紮實推進家庭醫生簽約服務工作，準確評價各單位工作成績，指導做好家庭醫生簽約服務績效評價工作，制定本方案。
一、考覈目的
通過建立家庭醫生簽約服務績效考覈體系，進一步明確家庭醫生工作內容、質量標準，突出工作導向，督促和指導各地落實簽約服務工作任務，切實提高簽約服務效率和質量，推進家庭醫生簽約服務工作深入健康開展。
二、考覈原則
（一）工作導向原則。圍繞真籤、常約、實履、細管的工作要求，合理設置指標體系，突出工作導向。
（二）分級考覈原則。堅持逐級考覈、分層推進、分步實施、整體推進的工作思路，制定鎮村績效考覈實施方案，切實發揮考覈的引導和推動作用。
三、考覈內容
（一）組織管理。包括家庭醫生簽約服務文件出臺、簽約服務包制定和家庭醫生團隊建設、激勵機制、項目宣傳和信息化建設等。
（二）服務質量。包括簽約數量完成情況、基層首診式簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務團隊規範化履約等情況。
（三）服務效果。包括簽約居民滿意率、居民電子健康檔案有效率、簽約居民基層就診比例、基層醫療衛生機構門急診量增長率等。
（四）資金管理。包括簽約服務收費管理、基本公共衛生服務項目資金及醫保資金到位和補償情況、資金分配使用情況及激勵配套措施等。
四、考覈方式及要求
（一）考覈方式
1、市對各鎮（街道）家庭醫生簽約服務工作的考覈，納入年度綜合管理目標及重點工作考覈內容。
2、鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）負責對家庭醫生簽約服務團隊、相關科室、村衛生室的簽約服務數量、服務質量與服務效果實施考覈。
（二）考覈範圍、時間和頻次
市對鎮（街道）綜合考覈每半年開展1次，原則上在當年度12月底前完成，並形成督導考覈報告並上報徐州市衛生計生委。
鎮級醫療衛生機構對所有參與家庭醫生簽約服務的健康管理團隊、村衛生室進行考覈，原則上每季度開展一次，採取過程考覈與結果考覈相結合的辦法，確保家庭醫生簽約服務質量和效果。
五、考覈結果應用
（一）考覈結果評定。根據考覈結果，綜合評定年度等級層次。分爲優秀、合格、不合格。
（二）考覈結果運用。市衛生計生委將考覈結果作爲基層單位及單位主要領導的獎懲、年度業績評價及簽約服務專項資金結算的依據。對考覈結果後三名的.單位分別扣除資金30%、20%和10%，用於獎勵前三名（獎勵標準爲扣除資金的50%、30%和20%）。對考覈不合格的單位，扣除基金的40%，列下年度使用。
基層醫療衛生機構要將考覈結果及時向社會公示並與簽約服務團隊和個人績效分配掛鉤。對於考覈結果不合格、羣衆意見突出的家庭醫生團隊和個人，建立相應懲處機制。
績效考覈工作方案 篇15
一、基本意義
爲了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考覈的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考覈機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考覈的基本原則
以崗位職責和工作標準爲基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等爲依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考覈的程序和分工
考覈採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考覈爲主，參照定性考覈結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考覈定格。
每月1號前考覈人依據每個人的考覈資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考覈人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考覈和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考覈和綜合打分。最後由財務部彙總考覈結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考覈定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考覈的公平性和公正性，並將考覈意見遞交公司考覈辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考覈人要對被考覈人加強動態管理，督促檢查被考覈人的工作完成進度。在月底考覈定格之後，考覈人要做好與被考覈人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考覈人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考覈細則
1、考覈方法：考覈人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考覈。
2、考覈定格：考覈實行百分制，每一位被考覈人員最終彙總得分不超過100分，考覈定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考覈指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重爲70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重爲20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考覈得分爲本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考覈佔20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考覈人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考覈結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考覈人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考覈人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考覈人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考覈人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考覈人浮動工資全額；
七、考覈項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考覈
崗位職責和工作標準履行情況考覈實行百分制，然後按權重計入考覈總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均爲100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論通過後作爲考覈依據，月末一一對應檢查考覈。爲強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考覈時每個崗位均爲相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均爲50%，三個崗位每個崗位權數爲三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考覈
額外工作分爲指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作爲領導臨時安排完成的工作，創造性工作爲因個人在工作中主動思考發現的.特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考覈評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考覈總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考覈評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）爲60分；
⑵、較重要性工作（B級）爲50分；
⑶、一般重要性工作（C級）爲40分；
⑷、一般性工作（D級）爲30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小爲10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠爲公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠爲公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能爲部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指爲更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
爲了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考覈
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考覈事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷爲宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被髮表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。爲公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人爲兩人以上的，平均分攤6分）；爲部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人爲兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司祕密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
績效考覈工作方案 篇16
爲進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學校績效考評指導意見（試行）》文件精神，結合我校實際，特制定本實施方案。
一、指導思想
堅持以科學發展觀爲指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規範的教師考評機制，充分發揮考評的規範、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教幹教師愛崗敬業、紮實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。
二、基本原則
1.尊重規律，以人爲本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德爲先，注重實績的原則。完善績效考覈的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、考評內容
（一）專任教師的績效考評
專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：
1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容。考評時，採取教師評、教幹評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。
2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生髮展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容。考評時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。
3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容。考評時，可採取以定量評價爲主，適當結合定性評價的方式進行。
（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對於病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。
（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來覈算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每週18節，且帶訓練隊爲滿工作量1，全校總課時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數爲標準工作量1（小數四捨五入，教師總數中要扣減教乾的.管理權重係數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教幹管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行覈算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中國小班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。
（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學（考覈的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規範等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。
4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我校《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。
學校專任教師的考評結果分爲稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定爲不稱職：一是職業道德考覈不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行爲的。
（二）教輔、後勤人員的績效考評
教輔、後勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可採取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和後勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教幹評議和教師評議爲主，後勤教輔人員考評中教幹評議（中層以上教幹），教師評議（全體後勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教幹評議（前勤教幹），教師評議（全體前勤教師）。
教輔、後勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考覈定爲不稱職等次：一是職業道德考覈不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。
（三）學校管理人員的績效考評
教幹由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教幹總數的20%（採用四捨五入法）。
四、分配辦法
（一）總量覈定
績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件覈定，佔績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件覈定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，佔績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數覈算到各學校，然後再由學校按校長，專任教師（含學校其他教幹），教輔、後勤人員三類覈定獎勵性績效工資總量。
1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。
2.學校教輔、後勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公佈的中層教幹暫定爲本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公佈的基層教幹暫定爲本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。
3.覈定完校長以及教輔、後勤人員獎勵性績效工資總量後，剩餘部分爲學校專任教師（含學校其他教幹）的獎勵性績效工資總量。
（二）工資分配
1.基礎性績效工資的分配
根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。
2.獎勵性績效工資的分配
專任教師（含學校教幹）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分爲五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、後勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分爲三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配。考覈不稱職的，不發放績效工資。
獎勵性績效工資每學期覈算發放一次。
五、組織實施
（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關係到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區教體局批准並公佈實施。
（二）健全制度，規範程序。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，並依據考評成績，分類分等覈算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。
（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細緻地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。
本意見考評範圍爲按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公佈的視導員和年滿53週歲的女教師、58週歲的男教師以及由區教體局批准的借調人員不再納入績效考評範圍）。
本方案由校長室負責解釋。
績效考覈工作方案 篇17
一、考覈目的
爲充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考覈辦法
1、考覈週期
（1）月度考覈：領班及員工進行每月考覈，各部門於次月10日之前將各部門考覈結果彙總報至人力資源部。
（2）季度考覈：經理及主管進行季度考覈，次季度10日之前將考覈結果報至人力資源部，績效考覈10%預留至年底發放。
2、考覈方式及績效工資標準
每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作爲績效考覈浮動工資，其中經理級工資中基本工資佔比75%，績效工資佔比25%；主管級工資中基本工資佔比80%，績效工資佔比20%；領班級工資中基本工資佔比85%，績效工資佔比15%；員工級工資中基本工資佔比90%，績效工資佔比10%。所有員工以其月度績效考覈分值對應係數乘以績效工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。
3、考覈關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考覈。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考覈。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考覈並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考覈並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考覈分值（見附表）
考覈內容分爲100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考覈員工服務意識、儀容儀表、行爲舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考覈（70分）：考覈本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考覈評定
月度考覈：
（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；
（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；
（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；
（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；
（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；
（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升爲領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升爲主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作爲儲備人員，在出現崗位需求時，
績效考覈工作方案 篇18
第一章總則
第一條績效考覈的首要目的是透過評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考覈的目的還包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，透過考覈淘汰不適宜的人員。
第二條考覈的原則：
1、實行逐級考覈原則：逐級管理、逐級負責、逐級考覈，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考覈資料，考覈人應在考覈期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考覈者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考覈時，考覈者與被考覈都應按工作目標等考覈資料開誠佈公地進行雙向溝通交流，考覈結果要及時反饋給被考覈者。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫忙下屬改善工作業績是管理者的重要工作資料。
第三條公司績效考覈分爲：月目標管理績效考覈、年度目標管理績效考覈，其中每月一次的目標管理考覈評估是基礎。
第四條相關名詞解釋
1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在必須時期內期望到達的理想目標，然後由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標並用心主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫爲mbo，以下均簡稱爲mbo。
2、月度mbo績效考覈：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現狀況進行的mbo考覈。
3、年終mbo考覈：是指人事行政部門根據被考覈者在本年度內的獎懲記錄狀況，給予綜合評價，並統計、彙總各月度mbo考覈的得分後，得出被考評者本年度績效考覈的最終得分。
第二章月度mbo考覈
第一條月度mbo考覈在次月1日-7日進行。
第二條mbo考覈的資料和實施
(一)目標的制定
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考覈人根據上級目標填寫《工作目標計劃考覈表》(見附表)，一式三份，由考覈人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點
(1)目標儘可能具體、結果可評估，儘可能量化(如時間、日期、金額、數量分等)，綜合目標可用階段或期限表示;
(2)任務量適度，即經過努力能夠到達;
(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平;
(4)挑戰性，目標需要努力才能到達;
(5)務必促進工作的改善;
(6)上級目標務必在下級目標之前制定，上下級目標持續一致性，避免目標重複或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當月的目標;
(2)上級請下級設立自己的重點目標;
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;
(4)檢查下級目標書;
(5)與下級談話，決定其目標(此工作務必在每月3日前完成)。
4、目標資料：每項目標應儘量包括數量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執行
1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進並帶給幫忙和指導;目標執行人應主動彙報。
2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，並提出相應的解決辦法。
(三)目標完成狀況評估
1、評估步驟：
(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考覈表"自評"欄如實填報工作目標完成狀況，對每項目標完成狀況進行小結，在每月3日前交直接經理。
(2)直接經理根據被考覈人的"自評"，結合"增加任務狀況"、"規章制度及工作目標執行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。
(3)直接經理與員工直接談話溝通後，確定員工上月度mbo考覈評估結果。
2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考覈人與被考覈人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法：
(1)工作目標完成狀況考分滿分100分，佔考覈總分的65%;
(2)"增加任務狀況"考覈滿分5分;
(3)"規章制度及工作目標執行結果"考分滿分15分;
(4)"工作目標完成質量"考分滿分15分;
(5)考覈總得分=工作目標完成狀況考覈得分×65%+(2)+(3)+(4)項考覈得分;
(6)將考覈總得分對應《mbo績效考覈等級及係數標準》(見表二)，被考覈人的考覈總得分對應的等級和等級係數即爲被考覈人的月度mbo考覈結果。
(四)評估結果的應用
1、績效考覈等級
考覈結果分爲5等10級，具體見表二
月度考覈時，考覈期間員工有下列狀況，覈定考覈等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考覈等級不得爲a級。
(2)受行政處分未取消，考覈等級不得爲b等級以上。
2、考覈結果與員工績效工資掛鉤，按考覈結果每月發放。
(1)績效工資係數(分5等10級)見表二;
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考覈等級係數;
(3)考覈結果爲"需改善"的員工，由被考覈者的直接上級與被考覈者一齊分析原因，制定業績改善提高計劃，進行跟蹤。績效考覈等級爲"表現不良"的，應立即予以辭退。
第三章年度mbo考覈
第一條年度mbo考覈在每年終月度mbo考覈後進行。年度mbo考覈是建立在月度mbo考覈基礎上的。
第二條年度mbo考覈的評分按年內各月度mbo考覈總分數的平均值，以平均值對應等級，作爲年終mbo考覈結果。
第三條年終mbo考覈結果的應用：
(1)與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考覈結果爲公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據。
(2)與人事異動、改善提高掛鉤：考覈等級一年中連續三次爲"需改善"的，予以辭退;雖無連續三次爲"需改善"，但年終評爲"需改善"的員工，領導應予以談話幫忙，限期整改，次年績效考覈若再出現"需改善"，予以辭退。
第四章申訴和監督
第一條績效考覈的申訴
1、月度mbo績效考覈和年度mbo考覈均給被考覈員工一個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考覈結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，並負責將複覈結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作爲最後的考覈結果，已申訴的以複覈結果爲最後考覈結果。
第二條對考覈人的監督和要求：
1、被考覈者期望着自己的`工作能夠得到承認，考覈者務必根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考覈者期望得到公正的待遇，考覈者務必消除對被考覈者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考覈期外、以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。
4、公司對考覈者寄以厚望並充分信賴，考覈者就應依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考覈人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
第五章附則
第一條本實施辦法呈經總經理覈准後實施，修改時亦同。
第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。
績效考覈工作方案 篇19
爲進一步激發科室成員工作積極性、創造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學習氛圍、開創科室工作的新局面，特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考覈結果的體現，是主客觀因素導致的結果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考覈，與選人、用人、留人制度的執行掛鉤。積分是評定先進、發放獎勵的重要參考依據。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責中未細化到的事情和工作中突發的事情事事有人管、人人爭着幹，創造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現管理意圖原則
通過積分設計，體現管理導向意圖，對於期望和鼓勵的行爲項目採取高積分，對反對和限制的行爲項目實行負積分，充分發揮“胡蘿蔔”的牽引力，強化績效考覈“大棒”的推動力。
2、鼓勵民主參與原則
積分項目與積分標準，涉及到個人評優評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對於績效積分方案的認可度。但是，民主侷限於必須在科室管理意圖的指導下，不適宜自由的民主。
四、積分項目
積分項目分爲固定積分、浮動積分。
1、固定積分項目，體現個人價值，鼓勵學習提升，每年年末統計一次，按照相應等級進行加分，具體積分項目如下：
（1）學歷；
（2）專業技術資格、職業資格；
2、浮動積分項目，則由各個職能考覈積分項目構成，職能考覈積分的獎罰必須有理有據，按月進行統計。積分項目分別爲：
（1）日常考勤記錄；
（2）會議簽到、會議培訓、經驗分享、分享學習心得；
（3）積極參加集體活動；
（4）關於科室建設或制度建設能夠提出建設性意見，並作出貢獻；
（5）在工作上進行創新，並對工作有所改進；
（6）適時消滅意外事件或重大事故；
（7）個人本年度獲得的榮譽；
（8）文章發表；
五、扣分項目
對於科室反對和限制的行爲項目，實行負積分，並按月進行統計。扣分項目分別爲：
1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；
2、不執行科室領導決策；
3、正常工作時間內脫崗；
4、24小時值班期間，夜班脫崗；
5、弄虛作假、虛報數據獲得積分；
五、積分結果應用
1、與個人績效考覈、職稱評聘、評優選先等掛鉤；
2、年末對績效優秀的且從未出現扣分的個人，可給予相應的物質獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；
六、積分管理小組
管理小組組長：
職責：對積分制的管理及運行進行監督、指導，並負責具體的貫徹、落實、運行。
管理小組成員：
職責：負責積分制管理的具體操作，並定期進行彙總、反饋、建議。
六、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進行彙總，報積分管理小組組長審覈後每月向科室成員進行公示。
該制度自六月一日起開始實施。
績效考覈工作方案 篇20
爲調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑑於倉庫部門的工作多爲事務性工作，對倉庫人員的考覈，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月爲一個考覈期，每一個考覈期內，各個員工的初始考覈分數均爲100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行彙總，結果彙總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考覈細則
1、貨物入庫前倉管員必須覈對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
出庫流程考覈細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須覈對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員覈對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考覈分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人爲疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考覈分數3分。
其他考覈細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考覈分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考覈分數10分；
3、每週最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一週沒進行清潔整理整頓工作，扣其考覈分數5分；
4、一週內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考覈數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考覈分數3分；
考覈方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考覈打分，必須隨時通知所有被考覈人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考覈者每月的考覈分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考覈分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考覈分數爲89分的，績效獎金則爲：89/100*200=178元。
3、考覈分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考覈方案細則
爲更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考覈細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考覈提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考覈制度來對倉管員進行日常考覈，具體考覈內容爲：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度；
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因； （
6）負責倉管員的考勤工作；
7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每週）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況
11.負責發貨的組織工作。
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考覈； 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考覈。
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協助主管對各庫進行監督考覈工作。
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考覈辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考覈。
2.考覈方式採用扣分方法，各相關崗位考覈基準分、合格分與及格分見下表所列：
績效考覈工作方案 篇21
一、考覈目的：
通過有效的績效考
二、考覈週期：
核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考覈週期：
月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。
三、考覈結果使用：
1、月度考覈結果等級劃分
以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考覈成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考覈成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考覈成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：
廚師：崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利
績效考覈工作方案 篇22
提高教育教學質量是學校工作的靈魂，加強教學常規的管理是教學過程中各要素的總和，更是實現教學質量提高的前提與途徑，爲了強化教學管理，規範教學行爲，落實教學常規，建立良好的.教學秩序，全面促進新課程教學改革，實出優勞優得，體現獎優罰劣之原則，確實把“教學六認真”工作落到實處，特制訂本實施方案。
一、考覈組織及程序
1、教師的“教學六認真”考覈採用教導處、教科室與學科教研組長共同配合考覈的方式。
2、“教學六認真”採用每週抽查一次，採取不提前通知抽查內容的方式。
3、領導幹部的“教學六認真”材料由教研組長檢查。
二、考覈項目及權重
“教學六認真”工作考覈採用百分制，考覈項目和分值如下：
認真備課（包括教學計劃）20分
認真上課（包括聽課）20分
認真佈置和批改作業20分
認真進行學習輔導10分
認真進行成績考覈和質量分析15分
認真研修和業務學習15分
三、考覈內容及要求
（一）認真備課（20分）
1、教學計劃（5分）
（1）教材分析（包括教材重、難點，教學總目標及要求）（2分）
（2）學生情況分析（1分）
（3）教學進度安排（用列表式，安排到每一週）（1分）
（4）提高教學質量的具體措施（1分）
2、備課（10分）
（1）按要求備好教案並及時上交教導處檢查。（2分）
（2）備課規範，符合學科要求（應包括教學目標，重點難點分析，教學步驟，學教具準備板書設計，課後反思等）（4分）
（3）教齡未滿3年，每週至少備2個詳案，教齡未滿10年，每週至少寫一個詳案，教齡10年及以上每月至少寫一個詳案，詳案用“▽”標出，字數在1500字以上。（2分）
（4）教案體現創新精神（“▽”標出）（1分）
（5）有一定深度，一定內容的教後感（每月4則以上）字數至少有一則200字以上。（1分）
（二）認真上課（20分）
1、聽課（10分）
（1）聽完規定節數（一級3節/月，二級4節/月，三級5節/月）給2分，每少一個扣1分，扣完爲止。
（2）聽課筆記欄目填寫完整並有詳細的記錄。（5分）（3）聽後有較深刻眉評，總評。（3分）
注：必須實事求是，不互相抄襲，弄虛作假，一經查實。扣5分 2、上課（10分）
按“農場學校教研活動評定表“並結合學科教學常規中的上課要求進行評價，先打百分數，然後折算。
（三）認真佈置和批改作業（20分）
1、作業佈置題量適當，難易適度，內容符合教學要求。（3分）
2、每天的課堂作業全部及時批改（批改形式可面批面改，當堂批改，相互批改教師複查），作文批改每次不少於40%。（5分）
3、批改符號統一規範，批語書寫清楚、工整、重在鼓勵。（4分）
4、學生訂正及時，教師有講評記錄（3分）
5、批改無錯誤，正確率100%（3分）
6、主要學科週末必須佈置一定的作業，並做到有檢查，有記載。（2分）
（四）認真進行學習輔導（10分）
1、有學期輔導計劃（2分）
2、優生、後進生輔導每週2次及以上，每次時間不少於30分鐘（3分）
3、輔導內容有針對性，有輔導情況記載（包括時間、地點、對象、內容、效果等）（3分）
4、每月有輔導階段性小結（2分）
（五）認真進行成績考覈和質量分析（15分）
1、認真使用縣、市教研室編制的教學目標檢測卷以及期中、期末考試（4分）
2、檢測後有質量分析報告（字數100以上）（3分）
3、有學生成績登記單（2分）
4、不按分數排名次，不張榜公佈（2分）
5、嚴格控制考覈次數，適時批改，講評（4分）
四、記分辦法
1、定量考覈項目中，達到要求給滿分，達不到要求按比例給分。
2、定性考覈項目，根據具體情況分上、中、下三等，分別按100%，80%，60%計分。
五、考覈方法
1、教研組每月考評（備課由教導處統一每週考評）
2、校長室、教導處、教科室每月不定時抽查考評。
3、召開學生座談會，教師座談會。
4、抽查有關材料。
5、考覈結果，作爲教師職稱評審、評優的依據之一。
6、對無故不備課，上課經常遲到早退，經常不按時上交檢查，隨便曠課者，一票否決，該年度的教學考覈，定爲不稱職。