九年級獎金分配方案範文（精選25篇）

九年級獎金分配方案範文 篇1

一、指導思想

爲充分調動九年級教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎麼樣的形象工程、面子工程、滿意工程。爲此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓幹多、幹少、幹好、幹壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級爲單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪複習過後（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作爲最後一階段工作的出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，爲此，學校經會辦，決定製定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

三（4）班：

掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

三（2）班：

掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

接責任人：各任課教師

三（1）班：

掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

三（3）班：

掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

三、任務數及資金數

每班任務爲5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

四、獎金分配原則

學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作爲管理獎，其中班主任佔7%，掛鉤負責人爲3%。

五、關於某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

七、本獎勵制度一式四份。

1、校長（簽字）：

2、掛鉤責任人（簽字）：

3、班班主任（簽字）：

九年級獎金分配方案範文 篇2

一、畢業班升學考試獎勵：

1、九年級升普高獎勵

1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數

3）獎勵細則：

A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均爲1，體育爲0.7、班主任0.5、實驗0.3

B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額

C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高爲中心校的2倍，就高不就低）

D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數爲5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

二、非畢業班教學質量獎勵方案：

以中心校獎勵的2倍陪獎。

三、市運會獎勵：

以中心校獎金的1倍陪獎。

四、其它獎勵：

含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

五、本方案從20xx年開始執行。

九年級獎金分配方案範文 篇3

一、發放對象：

九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教幹）。

二、發放原則：

以班爲單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。

三、班級獎金標準：

班級獎金總額＝一中獎金總數除以升入一中總人數（4個班的），再乘以本班升入一中人數（全部指統招生）。

四、獎金分配辦法:

1、管理人員獎：在所有學生正式錄取一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作爲本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其餘領導和六七八年級教師按年級獎金總額的5%進行獎勵（此項獎勵完後，剩餘獎金獎勵學科教師）。

2、學科教師獎：按學科分數佔會考總分的比例：（略）

（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。

五、幾點說明

1、本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。

2、本課程僅適用於20xx年畢業班。

3、三中獎金和一中獎金同樣計算辦法，併入一起發放。

九年級獎金分配方案範文 篇4

步驟一：

確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤爲基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段採用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%。如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：

確定企業各部門方法貢獻係數和部門績效係數。

部門方法貢獻係數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，儘量不好將各部門方法貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻係數變動單位爲0.1。通常各部門的方法貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻係數。

步驟三：

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：

確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際狀況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4。

步驟五：

將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），彙總。

九年級獎金分配方案範文 篇5

但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

一、明確獎金髮放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣纔算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配纔算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配纔算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額纔算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已爲大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者爲創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認爲不值得爲多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，纔會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度爲依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等着發獎金，卻沒有人去想爲什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，並隨着平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度對於強化獎金激勵作用至關重要。

第三，堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那麼在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，爲何而獎?目前，有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認爲發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。

二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨着勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那麼對企業來說，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中。準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

目前，隨着我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方式上。爲此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作爲超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

三、科學地選擇獎金髮放時機

心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機。其激勵功能必然明顯增強。那麼，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認爲，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎爲雙月獎較爲合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。

此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上。各單位也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值並

被確認之後，獎金兌現越準時。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。派任務時許以重獎，但任務完成後，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。

四、提倡集體獎勵制度

現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯繫，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更爲突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人爲追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

九年級獎金分配方案範文 篇6

爲促進我院全面、可持續發展，提升我院爲區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

一、指導思想

以黨的十八大會議精神爲指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配製度，建立以工作數量、工作質量、羣衆滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等爲主要依據覈算績效考覈分配機制。堅持向臨牀一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。

二、分配原則

1、以發展（工作量）爲導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓爲宗旨的原則。

3、向骨幹力量、臨牀一線傾斜的原則。

4、以體現不同學科業務發展規律的特點爲原則。

5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

6、鼓勵優質服務的原則。

7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

等各類支出爲原則。

8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病牀使用率和週轉率；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）佔總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備註：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨牀要從增加醫療收入着手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

9、管理考覈和績效工資緊密結合的原則。

10、儘量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地方相關政策，利於醫院長期發展爲原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標

1、住院科室：採用按有效牀日（出院病人實際佔用牀日）、門診人次、出院人次覈算工作量；

2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次覈算工作量；

3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重症病人收轉人次覈算工作量；

4、麻醉科手術室：以有效手術檯次覈算工作量（收入作爲考覈消耗基數）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數覈算工作量；

6、門診醫生：以門診人次覈算工作量；

7、行政後勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、後勤科）：以臨牀科室平均值作參數。

（二）各科室績效工資具體覈算公式

1、住院科室績效=（服務牀日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考覈獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務牀日績效=科室總出院牀日x單牀日獎勵績效x牀日資產保值考覈百分率

其中：資產保值考覈百分率=科室效益÷牀日數÷單牀資產保值考覈標準x100%

爲了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考覈的績效考覈體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

資產保值考覈：醫院資產屬於固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考覈。資產保值考覈是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考覈，避免造成資產流失。

資產保值考覈可以理解爲：根據科室歷史情況，確定科室每張牀的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的牀位數資產保值考覈百分率，可以理解爲：當月的單牀產值/歷史的單牀產值。

九年級獎金分配方案範文 篇7

爲了對財務人員進行公平公正的考覈，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創新能力和敬業精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本着獎優懲劣的原則，制定本激勵制度。

一、適用的財務人員範圍

1、 門店：門店財務主管、出納、臺賬、收銀；

2、 分公司財務部：財務經理、財務副經理、財務主管、一般財務人員、總倉驗收組人員等所有財務人員

3、 財務管理中心：財務副總監、經理、專員、財務中心辦事員

4、 激勵級別劃分

二、激勵制度基本概況

（一） 獎勵方式

1、 嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。

2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。

3、 提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。

（二） 處罰方式

1、 經濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經濟處罰。

2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項並處。

3、 降級。根據公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項並處。

4、 除名。直接開除，可與上述第1項並處。

三、獎勵實施細則

（一） 嘉獎規定

1、 嘉獎的適用

受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益爲重，爲公司挽回損失，能積極的對經營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。

2、 嘉獎的基本原則和要求

1） 嘉獎分爲物質獎勵、精神獎勵或二者兼備。

2） 本着公平公開公正的原則給予獎勵。

3） 物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，並經財務管理中心批准後執行。一級二級人員由分

公司財務經理提名，經分公司總經理審批後，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後，由人力資源中心實施。

4） 每年7月和1月評選，對於突出事件可直接單項獎勵。

（二） 加薪規定

1、 加薪的適用

基本同嘉獎，根據工作努力程度，能保持敬業愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。

2、 加薪的基本原則

1） 提升薪金級別或增發獎金。

2） 增發獎金必須由直屬主管提名建議，並經上級批准後執行。一級二級人員由分公司財務

經理審批，三級四級五級人員由分管財務總監審批，六級人員由總裁審批。

3） 提升薪金一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分

公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施

（三） 提級規定

1、 提級的適用

提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。

2、 提級的基本原則和要求

1） 提升職位和相應的薪資水平。

2） 一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分公司財務

經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施。

3） 每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。

四、處罰實施細則

（一） 經濟處罰規定

1、 經濟處罰適用

本經濟處罰適用：基礎覈算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監管不力等非原則性問題。

2、 經濟處罰的基本原則

在對直接違規人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任並連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。

3、 第一級直接違規人基礎處罰金額（單筆）規定

1）級別中第一級人員基礎處罰金額爲50元~200元，其中：以50元爲基點處罰金額，最高爲4倍，分別爲50元、100元、150元、200元。

2）級別中第二級人員基礎處罰金額爲50元~400元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲8倍。

3）別中第三級人員基礎處罰金額爲50元~800元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲16倍。

4）級別中第四級人員基礎處罰金額爲50元~1500元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲30倍。

5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額爲50元~5000元，其中：以50元爲基點處罰金額，最高爲100倍。

6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，並責令對所發生的違規事件進行整改， 如在規定期限內未改正的，加倍進行處罰。

7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規，基點按每筆50元處罰， 第二次重犯基點爲100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經理按分管範圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經理的，均處罰財務經理。

8）規事件在規範操作流程、財務制度未出臺前發生的，一般可豁免處罰；但對於應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對於應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據原處罰標準給予雙倍處罰。

（二） 檢查人員級別及處罰範圍

1、 公司監審委

有權向公司總裁、分管總裁提議對財務管理中心總監、主管副總監、經理、專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；

2、 公司總裁和主管總裁

有權對總監或主管副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行直接處罰。

3、 財務管理中心總監

提議對副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。

4、 財務經理

提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、臺帳、一般財務人員進行處罰。

5、 中心專員

提議對所對口副經理、財務主管進行處罰；受總監委託進行檢查時，可以對分公司財務經理有處罰提議權。

6、 財務副經理

副經理對所主管範圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。

7、 財務主管

財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。

8、 所有財務人員對違規事件有舉報權。

（三） 降薪處罰標準

1、 降薪處罰適用

財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規範，欠缺團隊配合等。

2、 降薪處罰的原則

1） 留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。

2） 降低薪資級別的根據表現可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由分公司財務經理審批；二級人員由主管經理提議，財務總監審批；三級四級人員由財務總監提議，經主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發事件可直接處理。

4） 違規情況較輕的，一般扣減獎金；違規情況較嚴重的，直接降低薪資級別。

3、 降薪處罰的標準

1） 當月經濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續扣除，直到扣清爲止。不從

工資福利中扣減。

2） 一個季度內受經濟處罰5次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨季度的不再計入），經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。

3） 如果本人所違反的操作規範和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。

4） 其他各操作規範和財務制度中需降薪的條款。

4、 恢復薪資要求

一個季度內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。

（四） 降低職位級別處罰標準

1、 降職處罰適用

財務主管級以上人員由於工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。

2、 降職處罰的原則

1） 直接降低職位和相應的薪資級別

2） 根據表現可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經財務管理中心管委會討論評定，並經上級審批後執行。二級人員由分公司財務經理提議，財務總監審批；三級四級財務總監提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

3） 每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發事件可直接處理。

3、 降職處罰的標準

1） 半年內受經濟處罰10次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。

2） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。

3） 其他各操作規範和財務制度中需降級的條款。

4、 恢復職位要求

半年內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。

（五） 除名處罰標準

1、 除名處罰適用

財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。

2、 除名處罰的原則

1） 除名員工不得在公司其他崗位任職，以後不得在集團任一公司任一崗位再錄用。

2） 除名必須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由財務經理審批，

二級人員財務總監審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。

3） 每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發事件可直接處理。

3、 除名處罰的標準

1） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後作除名建議。

2） 其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。

（六） 其他處罰規定

1、 處罰通知

1） 經濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

2） 降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議並按規定經上級審批後，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

2、 經濟處罰交款規定

1） 一般情況下，經濟處罰由受罰人根據處罰單直接上交現金。

2） 門店財務罰金由門店財務主管收集後上交分公司財務部現金出納；分公司財務人員直接交現金出納。

3） 若數額較大，經批准後在工資中扣除，一級二級人員由主管經理審批，三級四級人員由分管財務總監審批，五級六級人員由總裁審批。

五、申辯複議權和撤消獎勵建議權

1、 受經濟處罰的，受罰人在收到罰單後 7 天內（從開單日次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。

2、 受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條後 5 天內（從發放工資次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。

3、 受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單後15天內（從開單日次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。

4、 若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎後 5 天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據和文字說明，否則默認獎勵。

九年級獎金分配方案範文 篇8

第一章總則

第一條

目的

爲全面、客觀、公正、準確地考覈中層幹部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層幹部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考覈辦法。

第二條

適用對象

部門經理及以上中層幹部

第二章考覈實施主體

此次績效考覈工作由總經理負責統一領導，併成立專項考覈小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考覈工作中其各自的職責如下所示：

第一條

企業副總及總經理助理級別人員職責

(1)審覈企業的中層考覈實施辦法

(2)組成考覈小組對下屬的工作績效與工作能力進行考覈

(3)審定企業各部門經理年度考覈結果

(4)對考覈工作中的重大事項進行協調

第二條

人力資源部職責

(1)對相關人員績效考覈工作進行指導、協調

(2)彙總績效考覈結果

(3)對考覈對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考覈

第三章考覈實施對象

第一條

考覈頻率

根據實際工作的需要，分爲季度考覈、半年度考覈、年度考覈三種。

第二條

考覈內容

(1)對中層管理人員的考覈

中層幹部考覈要與企業下達到本部門的目標相結合，一般採取量化考覈與素質考覈相結合的形式。量化考覈佔100分，素質考覈佔50分，總分爲150分。考覈分爲：(1)季度、年度個人述職：中層幹部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，並進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層幹部量化考覈內容、中層幹部素質考覈表，並在聽取幹部個人述職後逐項進行打分，由考覈領導小組收回後，進行統計彙總。(3)領導小組打分：考覈領導小組根據中層幹部量化考覈內容、中層幹部素質考覈表逐項審覈，最後確定考覈成績。

(2)考覈得分標準：

本次考覈實行三種測評加權法。自評佔10%，上下級共同測評佔40%，考覈組評佔50%。

第四章考覈結果劃分

第一條

考覈等級劃分等級

根據員工的考覈結果，將其劃分爲如下表所示的.五個等級。

(1)優良120～150

理解並貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。

(2)較好90～120

能理解並貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較爲團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。

(3)合格60～90

僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。

(4)尚可30～60

僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

(5)極差10～30

不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

第五章考覈結果運用

考覈評估結果主要運用於獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。

第一條

人員季度績效考覈結果作爲公司每季度績效獎金髮放的標準，由人力資源部負責計算，並報總經理批准。

第二條

人員季度績效考覈結果作爲年度績效考覈的重要參照因素。季度績效考覈中一次尚可或極差的，年終績效考覈結果不得爲優良。

第三條

依據績效考覈結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1、職務晉升：連續兩年年度績效考覈結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列爲職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考覈極差或連續兩年年度績效考覈結果尚可員工給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續兩年年度績效考覈結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考覈結果爲“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

4、工資降檔：年終績效考覈結果極差或連續兩年年度績效考覈考覈累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

第四條

對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考覈委員會批准可以不參加年度績效考覈，績效考覈結果視爲合格。

第五條

申訴及其處理

員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考覈後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通後，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考覈小組處理。

第六章附則

1.本制度由制定報總經理審批後實施，修改時亦同。

2.本制度自發布起執行。

九年級獎金分配方案範文 篇9

一、考覈目的

爲保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，並與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。

二、考覈對象

生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。

三、考覈辦法

1、採取月度考覈形式。

2、月度考覈採取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。

四、主要考覈內容

1、每套系統產品產量達成考覈：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，覈算每月機臺的平均產量達成率。

2、設備故障率的考覈：在一定時間週期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作爲設備故障率的`考覈內容。

3、團隊的整體績效考覈：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯着生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考覈的平均值爲整個團隊績效考覈的依據。

五、考覈權重

1、工作業績主要考覈機修工的單臺（單套）產量達成率，考覈權重爲30%；

2、工作技能主要考覈機修工維修的設備故障率，考覈權重爲30%；

3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考覈權重共佔30%；

4、團隊的整體績效權重佔10%。

六、考覈組織

1、分公司主要負責人負責考覈辦法的修改、實施，對考覈結果的審覈、統計和歸檔；

2、設備和生產負責人、車間負責人負責考覈辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考覈；

3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考覈評價。

七、考覈實施及計算公式

1、每月由生產車間爲機修工的當月設備維修工作提供考覈依據。考覈依據來源於車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一彙總，覈算當月每位機修工對應的實際產量，並覈算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考覈細則給予評分。

產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量。

2、設備故障率的考覈根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計彙總並提供考覈依據。生產統計統計彙總出各臺設備的維修時間，並覈算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考覈細則給予評分。

設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間]÷機臺數。

3、團隊的整體績效考覈=Σ各被考覈人其他各考覈項的得分合計分÷考覈人數×100%

4、當月績效考覈工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）。

薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考覈工資+其他津貼。

八、考覈程序

1、生產車間每月月底組織績效考覈組按《機修工績效考覈表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考覈；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考覈；並於次月3日交至生產負責人；

2、次月五日生產負責人和設備負責人將考覈表交至厂部主要負責人進行審覈並彙總考覈結果作爲發放績效考覈工資的依據。

3、每月考覈資料由辦公室歸類存檔。作爲下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

九年級獎金分配方案範文 篇10

一、考覈宗旨

本辦法以督促及改進工作爲宗旨，目的是爲了考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。

二、考覈程序

1、員工考績每年定爲一次，作爲年終考績;

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示;

3、各單位主管考績由總經理初複覈;

4、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等;80至89分爲甲等;76至79分爲乙等;70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

四、考覈限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。

人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理覈查。

八、申訴

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。

九、附則

1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

2、各員工的考繢，經總經理複覈後，若有反對者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示;

3、本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。

九年級獎金分配方案範文 篇11

但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

一、明確獎金髮放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣纔算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配纔算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配纔算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額纔算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已爲大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者爲創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認爲不值得爲多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，纔會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度爲依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等着發獎金，卻沒有人去想爲什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，並隨着平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度.對於強化獎金激勵作用至關重要。

第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那麼在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，爲何而獎?目前.有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認爲發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。

二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨着勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那麼對企業來說，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中.準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

目前，隨着我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方

式上。爲此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作爲超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

三、科學地選擇獎金髮放時機

心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機，其激勵功能必然明顯增強。那麼，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認爲，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎爲雙月獎較爲合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。

四、提倡集體獎勵制度

現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯繫，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更爲突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人爲追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

九年級獎金分配方案範文 篇12

1.目的

爲使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用範圍

技術、開發部全體成員。(參與開發項目的.其他技術人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金髮放管理辦法》爲基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金髮放步驟

1）市場部下發《新產品開發建議書》。

2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。

4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發任務。

6）項目驗收、確認。

7）發放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分爲大項目、中項目、小項目。

九年級獎金分配方案範文 篇13

爲了確保車間的各項工作規範有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考覈及獎金分配方案，具體如下:

一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意義：

爲了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的.佈置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。

三、本方案制定與實施的基本原則：

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的業務水平

7、搞好勞動紀律

四、本方案內容設置：

1、工藝指標

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規範和改善現場管理的技術創新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

五、本方案的考覈結果作爲每月獎金髮放的主要依據。

九年級獎金分配方案範文 篇14

爲鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，爲公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。

3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標爲準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評:

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源:

1、爲鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分爲效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作爲獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據爲標準)

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作爲獎金分配。

4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率爲1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。

4、 若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則爲準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

九年級獎金分配方案範文 篇15

爲調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級覈撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神爲宗旨，以提高職工敬業愛崗精神爲核心，以促進職工績效爲導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資爲69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資爲229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資爲189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈狀況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數爲800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例爲1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額爲15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考覈辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的'；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。

4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考覈狀況

合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考覈優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、羣衆意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月X日經職工大會表決透過，20xx於年1月1日起生效。

九年級獎金分配方案範文 篇16

一、指導思想：

1、加強校園管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的用心性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。

二、考覈資料與分值：

考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。

1、教學常規（基本爲20分）。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考覈）

(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

(4)聽課節數到達規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）

(10)上課時，坐着上課的、接聽手機的、發信息的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，並追究其相應職責。（校長室考覈）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節）。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）

(9)上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。

(10)校園領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫院診斷，否則以事假考覈。（校辦考覈）

(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考覈結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

九年級獎金分配方案範文 篇17

服務對醫院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現擁有現代化醫療設備、賓館式的住院環境，更需要有賓館式服務，護理部爲進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫院的發展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。

一、指導思想：

樹立以病人爲中心的觀念，堅持以人爲本，以質量爲核心，增強服務意識，規範服務行爲，改善服務態度，提高服務質量，確保護理安全，爲病人提供稱心、適心、放心的就醫環境，享受實實在在的高質量的`護理服務，構建和諧的護患關係，爭創一流的護理服務品牌。

二、“星級護士”評比活動要求

1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負責制、首見負責制、首聽負責制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動徵求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護理問題;主動隨訪病人。

2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作後有致謝聲、操作失誤後有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意和護理安全。

三、具體實施方案

1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組

醫院“星級護士”評比活動考評小組

組長：

副組長：

組員：全體護士長

科室考評小組3—5人自定。

2、考評內容及標準

①星級護士考覈內容：行爲規範、工作質量、勞動紀律、滿意度測評、專業技能，晚夜班完成情況。

②三星級護士佔科室護理人員的10%，二星級護士佔科室護理人員的20%。

③臨牀科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長爲三星級護士，不佔科室比例。

3、考覈方法

星級護士考覈：採取護理部綜合考評、科室醫生、護士測評、科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分。科室工作質量佔60%，科室醫生、護士考測佔20%，病人測評佔20%，每季度總分取三個月的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定爲星級護士級別。

4、獎罰措施

①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。

②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。

③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。

④出現一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，採取一票否決或摘牌。

九年級獎金分配方案範文 篇18

一、總則

（一）爲了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程序及額度，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的.經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。

（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

（三）考勤、績效考覈時間爲20xx年01月01日至20xx年01月28日

二、年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行覈算，獎勵分配原則如下：

工作時限（x）年終獎金

3個月≤x<6個月當月工資的30%

6個月≤x<12個月當月工資的50%

12個月≤x<24個月當月工資的90%

24個月≤x當月工資的110%

三、發放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

四、確定參與年終獎金分配的員工範圍

（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。

五、其他

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

九年級獎金分配方案範文 篇19

一、指導思想

爲了全面提升國中的教育教學質量，爲了滿足廣大人民羣衆求學的要求，爲了把國中做成精品，爲了調動每一位畢業班教師的`工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校會考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下會考獎勵方案。

二、任務劃分

1、班級任務：

班級

一中實驗班分數線

一中普通班分數線

普高線最低建檔線

備註

三、獎勵原則

1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。

2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，會考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相併存。會考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。

四、獎勵依據

1、以市教科局公佈的xx年國中畢業會考成績爲準。

2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線爲準。

五、獎勵辦法

1、全縣綜合排名獎勵

會考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。

2完成指標獎勵：

班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。

全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。

未完成指標，學校酌情處理。

3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。

4、目標管理獎：

完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。

5、科單獲全縣前六名：

會考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。

6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。

六、說明

1、本方案的解釋權屬學校行政會

2、本方案只適應於xx年；

3、會考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視爲自動放棄獎勵。

九年級獎金分配方案範文 篇20

一、目的

爲充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。

二、適用範圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、覈算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數爲獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數爲6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層爲4000元/月，中層的爲3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定覈算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定爲1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定爲1000元/月。具體

覈算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考覈得分，具體評分標準見下：

獎金覈算標準=獎金基本發放標準x考覈係數。各部門根據部門人員考覈得分，得出以下等級：

優-考覈係數爲1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考覈、並確定獎金覈算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行覈算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。

九年級獎金分配方案範文 篇21

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，爲實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而爲企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考覈的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考覈制度的`服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考覈制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行爲始終是以銷售爲核心。爲配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績爲核心”的思路，一切都是爲了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工爲公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標爲核心點，充分與績效考覈評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行爲，使之能者多得，爲公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考覈掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工爲獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司爲其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金覈定方式

年終獎金總額確定

九年級獎金分配方案範文 篇22

一、分配原則

爲了規範員工獎金髮放的管理，合理覈算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考覈數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考覈，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的

二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考覈發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月爲一個考覈季度。獎金髮放日期爲下一個季度第一個月，與月工資一併發放。

（二）考覈內容與方法標準：

1、根據績效考覈數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見爲考覈內容進行綜合考覈。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數：爲本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考覈結果進行分配，每月績效考覈在80分以上（含80分）爲優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考覈在60-79分爲合格，按獎金基數發放；當年績效考覈有任何一個月在60分以下者爲不合格，按獎金基數下浮50%。

（三）發放條件

1、發放人員爲公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規定由二〇xx年一月一日執行。

九年級獎金分配方案範文 篇23

一、指導思想

爲充分調動九年級教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎麼樣的形象工程、面子工程、滿意工程。爲此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓幹多、幹少、幹好、幹壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級爲單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪複習過後（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作爲最後一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，爲此，學校經會辦，決定製定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

三（4）班：

掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

三（2）班：

掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

接責任人：各任課教師

三（1）班：

掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

三（3）班：

掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

三、任務數及資金數

每班任務爲5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

四、獎金分配原則

學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作爲管理獎，其中班主任佔7%，掛鉤負責人爲3%。

五、關於某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

七、本獎勵制度一式四份。

1、校長（簽字）：

2、掛鉤責任人（簽字）：

3、班班主任（簽字）：

4、小尖中學（公章）：

九年級獎金分配方案範文 篇24

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改善做好準備。

3、爲行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據;

2、以員工考覈制度規定的資料、程序和方法爲操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲公司行政管理人員。

五、考覈方式

考覈實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考覈標準

行政管理人員的考覈標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考覈標準的核心理念是(員工)分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分爲三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考覈標準與量表。高層由董事會確定考覈辦法，基層由分廠、車間制訂考覈辦法。

七、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈表”，員工選擇適當的考覈分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複覈：人力資源部對考覈結果評估，並最終認定。

八、考覈幅度

公司將考覈結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作爲考覈考覈工資，按得分比例發放。

九年級獎金分配方案範文 篇25

第一章總則

爲加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本覈算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配；

2、以科室或醫療組爲基本覈算單元；

3、質量考覈和管理目標考覈與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。

第二章績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考覈，作爲績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室爲覈算單位，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作爲科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。

醫院覈算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體覈算。

個人技術績效覈算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效覈算辦法

覈算公式：收入-支出=結餘

科室效益績效=結餘x提成百分比x有關控制指標

有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考覈指標、行政後勤科室考覈指標活工資計算髮放辦法：

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]

二、藥品指標獎懲計算辦法

考覈對象：臨牀科室醫生

考覈指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入佔總收入的比例(見附表)考覈辦法：

科室當月藥品收入所佔比例>=(考覈指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

科室當月藥品收入所佔比例<(考覈指標+10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考覈指標-當月藥品收入佔總收入的比例)

計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

三、醫技科室覈算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的`由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

四、臨牀科室覈算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、

供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

醫療垃圾處理費支出：科室實際開放牀位日數x2元x40%

五、手術麻醉科覈算辦法

收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

手術費支出：按手術收入的80%計算支出；

藥械科獎金覈算辦法

收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結餘

結餘x提成比例x有關考覈指標=藥械科科室效益績效

收款處獎金覈算辦法

收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法爲：

個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

掛號室獎金覈算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之後，按掛號人次，覈算到人，每個元。

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

九、行政後勤及其他科室獎金覈算辦法

院平均獎=臨牀、醫技、藥劑科獎金總數/臨牀、醫技、藥劑科人數

院領導獎金=院平均獎x1.2

行政後勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

行政後勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合採購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科

其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考覈指標

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

十、目標責任制科室經濟覈算辦法

實行綜合目標責任制覈算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制覈算辦法。

第三章行政後勤科室質量考覈體系

行政後勤科室績效工資由以下指標考覈：

臨牀科室主任、護士長對行政後勤科室測評得分(測評表附後)

院級領導對行政後勤科室測評得分(測評表附後)；

各行政後勤科室量化指標測評得分；

行政後勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考覈，計算最終績效工資。

第四章扣發、停發績效工資的規定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，

由於某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良後果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批准私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實後，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

五、以醫謀私或以各種藉口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實後，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八、未經批准使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第五章附則

根據以上覈算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考覈成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

對於新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批准後可以延續到以後分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人爲多領或少領材料，造成結餘過高或過低；如果出現人爲因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，並對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。

科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修後所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

新分配學生三個月內不享受獎金，三個月後至轉正定級前隨所在科室享受半獎；

新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

爲保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須於每月27日前將分類統計數據上報財務科。

每月27日前各臨牀及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

經兩委會研究批准在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。

十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關於經濟覈算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有牴觸的均以本方案爲準。

十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批准後執行。