員工持股激勵方案（精選4篇）
員工持股激勵方案 篇1
公司股權激勵員工持股三種方式比較 擬上市公司通常採用員工持股的方式，增強員工對企業的歸屬感和企業凝聚力，吸引和留住人才。員工持股方式主要有員工直接持股、通過公司間接持股、通過合夥企業間接持股三種，示意圖如下：
企業實施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價格、數量、稅收等問題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優缺點，以供參考。
一、員工直接持股方式的稅收
1、關於所得稅
（1）限售股轉讓所得稅
根據財政部、國家稅務總局《關於個人轉讓上市公司限售股所得徵收個人所得稅有問題的通知》（財稅【20xx】167號）的規定，自20xx年1月1日起，對個人轉讓限售股取得的所得，按照“財產轉讓所得”，適用20%的比例稅率徵收個人所得稅。其中，應納稅所得額=限售股轉讓收入—（股票原值+合理稅費）。如果納稅人未能提供完整、真實的限售股原值憑證的，不能準確計算限售股原值的，主管稅務機關一律按限售股轉讓收入的15%覈定限售股原值及合理稅費。因此，員工直接持股時，限售股轉讓所得稅爲20%，如按覈定徵收，稅率爲股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
（2）股息紅利所得稅
根據《個人所得稅法》（20xx）第三條第五款，利息、股息、紅利所得稅率 爲百分之二十。根據財政部、國家稅務總局《關於實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅[20xx]85號）規定，個人從公開發行和轉讓市場取得的上市公司股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應
納稅所得額。對個人持有的'上市公司限售股，解禁後取得的股息紅利，按照本通知規定計算納稅，持股時間自解禁日起計算；解禁前取得的股息紅利繼續暫減按50%計入應納稅所得額，適用20%的稅率計徵個人所得稅。因此，員工直接持股時，如果長期持股，在限售期內股息紅利的個人所得稅率爲10%，解禁後股息紅利的個人所得稅率爲5%。
2、關於營業稅
（1）限售股轉讓營業稅
根據《財政部、國家稅務總局關於個人金融商品買賣等營業稅若干免稅政策的通知》（財稅[20xx]111號）規定：“對個人（包括個體工商戶和其他個人）從事外匯、有價證券、非貨物期貨和其他金融商品買賣業務取得的收入暫免徵收營業稅。”因此，自然人限售股轉讓不需要繳納營業稅。
（2）股息紅利營業稅
營業稅的徵收對象爲提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，股息紅利不屬於營業稅的徵收範圍，因此不需要繳納營業稅。
3、員工直接持股稅收總結
綜上所述，員工直接持股時：
（1）限售股轉讓稅率爲20%，如按覈定徵收，稅率爲股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
（2）如長期持股，上市後限售期內分紅個人所得稅率10%，解禁後個人所得稅率5%。
二、通過公司持股方式的稅收
1、關於所得稅
（1）限售股轉讓所得稅
公司轉讓限售股時，公司按25%的稅率繳納企業所得稅，公司向自然人股東分紅時，自然人股東按20%的稅率繳納個人所得稅。因此，在不考慮稅收優惠和稅收籌劃的前提下，稅率爲1—（1—25%）（1—20%）=40%。如合理避稅，稅率可以降低不少，但一般限售股轉讓金額都比較大，因此要大幅降低實際稅負比較困難。
（2）股息紅利所得稅
上市公司分紅時，根據《企業所得稅法》（20xx）第二十六條，符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益爲免稅收入。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（20xx），企業所得稅法第二十六條第（二）項所稱符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益，是指居民企業直接投資於其他居民企業取得的投資收益。因此，員工持股平臺公司從上市公司取得分紅時不需要繳納企業所得稅。員工持股平臺公司分紅時，自然人股東需要繳納20%的個人所得稅。
2、關於營業稅
（1）限售股轉讓營業稅
所得稅 合夥企業不交所得稅，先分後稅；合夥人繳納企業或
個人所得稅 “雙重稅負”：企業所得稅+個人所得稅
下面討論員工持股合夥企業的稅收問題。
2、自然人作爲合夥人的個人所得稅問題
（1）限售股轉讓所得稅
根據《關於個人獨資企業和合夥企業投資者徵收個人所得稅的規定》（財稅[20xx]91號）（以下簡稱“91號文”），“個人獨資企業和合夥企業每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失後的餘額，作爲投資者個人的生產經營所得，比照個人所得稅法的“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，適用5％—35％的五級超額累進稅率，計算徵收個人所得稅。前款所稱收入總額，是指企業從事生產經營以及與生產經營有關的活動所取得的各項收入，包括商品（產品）銷售收入、營運收入、勞務服務收入、工程價款收入、財產出租或轉讓收入、利息收入、其他業務收入和營業外收入。”按此規定，合夥企業轉讓限售股時，自然人合夥人按5%至35%的累進稅率徵收個人所得稅。
一些地方爲了鼓勵股權投資類合夥企業，在合夥企業轉讓限售股時，對不執行合夥事務的個人合夥人，按“財產轉讓所得”徵收20%的個人所得稅，對執行合夥事務的個人合夥人，則比照“個體工商戶的生產經營所得”，徵收5%至35%的累計所得稅。部分地方對股權投資類合夥企業自然人合夥人統一按20%的稅率徵收個人所得稅。
部分地區相關稅收政策如下：
員工持股激勵方案 篇2
公司股權激勵員工持股三種方式比較 擬上市公司通常採用員工持股的方式，增強員工對企業的歸屬感和企業凝聚力，吸引和留住人才。員工持股方式主要有員工直接持股、通過公司間接持股、通過合夥企業間接持股三種，示意圖如下：
企業實施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價格、數量、稅收等問題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優缺點，以供參考。
一、員工直接持股方式的稅收
1、關於所得稅
（1）限售股轉讓所得稅
根據財政部、國家稅務總局《關於個人轉讓上市公司限售股所得徵收個人所得稅有問題的通知》（財稅【20xx】167號）的規定，自20xx年1月1日起，對個人轉讓限售股取得的所得，按照“財產轉讓所得”，適用20%的比例稅率徵收個人所得稅。其中，應納稅所得額=限售股轉讓收入—（股票原值+合理稅費）。如果納稅人未能提供完整、真實的限售股原值憑證的，不能準確計算限售股原值的，主管稅務機關一律按限售股轉讓收入的15%覈定限售股原值及合理稅費。因此，員工直接持股時，限售股轉讓所得稅爲20%，如按覈定徵收，稅率爲股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
（2）股息紅利所得稅
根據《個人所得稅法》（20xx）第三條第五款，利息、股息、紅利所得稅率 爲百分之二十。根據財政部、國家稅務總局《關於實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅[20xx]85號）規定，個人從公開發行和轉讓市場取得的上市公司股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應
納稅所得額。對個人持有的上市公司限售股，解禁後取得的股息紅利，按照本通知規定計算納稅，持股時間自解禁日起計算；解禁前取得的股息紅利繼續暫減按50%計入應納稅所得額，適用20%的稅率計徵個人所得稅。因此，員工直接持股時，如果長期持股，在限售期內股息紅利的個人所得稅率爲10%，解禁後股息紅利的`個人所得稅率爲5%。
2、關於營業稅
（1）限售股轉讓營業稅
根據《財政部、國家稅務總局關於個人金融商品買賣等營業稅若干免稅政策的通知》（財稅[20xx]111號）規定：“對個人（包括個體工商戶和其他個人）從事外匯、有價證券、非貨物期貨和其他金融商品買賣業務取得的收入暫免徵收營業稅。”因此，自然人限售股轉讓不需要繳納營業稅。
（2）股息紅利營業稅
營業稅的徵收對象爲提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，股息紅利不屬於營業稅的徵收範圍，因此不需要繳納營業稅。
3、員工直接持股稅收總結
綜上所述，員工直接持股時：
（1）限售股轉讓稅率爲20%，如按覈定徵收，稅率爲股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
（2）如長期持股，上市後限售期內分紅個人所得稅率10%，解禁後個人所得稅率5%。
二、通過公司持股方式的稅收
1、關於所得稅
（1）限售股轉讓所得稅
公司轉讓限售股時，公司按25%的稅率繳納企業所得稅，公司向自然人股東分紅時，自然人股東按20%的稅率繳納個人所得稅。因此，在不考慮稅收優惠和稅收籌劃的前提下，稅率爲1—（1—25%）（1—20%）=40%。如合理避稅，稅率可以降低不少，但一般限售股轉讓金額都比較大，因此要大幅降低實際稅負比較困難。
（2）股息紅利所得稅
上市公司分紅時，根據《企業所得稅法》（20xx）第二十六條，符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益爲免稅收入。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（20xx），企業所得稅法第二十六條第（二）項所稱符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益，是指居民企業直接投資於其他居民企業取得的投資收益。因此，員工持股平臺公司從上市公司取得分紅時不需要繳納企業所得稅。員工持股平臺公司分紅時，自然人股東需要繳納20%的個人所得稅。
2、關於營業稅
（1）限售股轉讓營業稅
所得稅 合夥企業不交所得稅，先分後稅；合夥人繳納企業或
個人所得稅 “雙重稅負”：企業所得稅+個人所得稅
下面討論員工持股合夥企業的稅收問題。
2、自然人作爲合夥人的個人所得稅問題
（1）限售股轉讓所得稅
根據《關於個人獨資企業和合夥企業投資者徵收個人所得稅的規定》（財稅[20xx]91號）（以下簡稱“91號文”），“個人獨資企業和合夥企業每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失後的餘額，作爲投資者個人的生產經營所得，比照個人所得稅法的“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，適用5％—35％的五級超額累進稅率，計算徵收個人所得稅。前款所稱收入總額，是指企業從事生產經營以及與生產經營有關的活動所取得的各項收入，包括商品（產品）銷售收入、營運收入、勞務服務收入、工程價款收入、財產出租或轉讓收入、利息收入、其他業務收入和營業外收入。”按此規定，合夥企業轉讓限售股時，自然人合夥人按5%至35%的累進稅率徵收個人所得稅。
一些地方爲了鼓勵股權投資類合夥企業，在合夥企業轉讓限售股時，對不執行合夥事務的個人合夥人，按“財產轉讓所得”徵收20%的個人所得稅，對執行合夥事務的個人合夥人，則比照“個體工商戶的生產經營所得”，徵收5%至35%的累計所得稅。部分地方對股權投資類合夥企業自然人合夥人統一按20%的稅率徵收個人所得稅。
部分地區相關稅收政策如下：
上海：不執行合夥事務的個人合夥人稅率爲20%，執行合夥事務的個人合夥人稅率爲5%~35%超額累進稅率。《上海市關於本市股權投資企業工商登記等事項的通知》（滬金融辦通【20xx】3號）規定，執行有限合夥企業合夥事務的自然人普通合夥人，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例的規定，按“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，適用5%—35%的五級超額累進稅率，計算徵收個人所得稅。不執行有限合夥企業合夥事務的自然人有限合夥人，其從有限合夥企業取得的股權投資收益，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例的規定，按“利息、股息、紅利所得”應稅項目，依20%稅率計算繳納個人所得稅。《滬金融辦通【20xx】3號》同時規定，股權投資企業的註冊資本（出資金額）應不低於人民幣1億元。
員工持股激勵方案 篇3
一、簡介
天有五行，地有五嶽，人有五官，音有五聲，股權激勵有五步！
《五步連貫股權激勵法》爲薛中行博士首創、獨創的股權設計理念與方法，是最具實戰意義、操作性和實用性的品牌課程。“五步連貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解爲“定股”、“定人”、“定價”、“定量”及“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣。能夠有效幫助企業增強內部凝聚力、向心力和戰鬥力！該課程設計亦非常系統地針對國內占主導地位的中小企業的共性及特點，“量體裁衣”地爲這些企業解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。不僅適用於上市企業，對於未上市或準備上市的成長型中小企業來說，將起到更大的激勵效果。
二、創立背景
“一個不能實施的方案，不管看起來多麼完美都是一堆廢紙！”在這種理念的指導下，經邦完全擯棄了以麥肯錫爲代表的國外提案式諮詢，而且是深入企業，具體考察，與企業人員交流溝通，來爲企業量身定做股權激勵方案，在不斷深入實踐的過程中，“五步連貫股權激勵法”應運而生。通過“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步，層層分析企業的獨特性，從而爲企業打造適合自己的股權激勵方案。
三、基本原理
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最爲經典、使用最爲廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作爲 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公衆上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，纔可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會祕書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1.股權激勵計劃草案摘要公佈前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2.股權激勵計劃草案摘要公佈前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考覈與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益佔薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
員工持股激勵方案 篇4
S公司是北京一家大型自主研發企業，近年來市場一片大好，公司轉入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的徵兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。爲扭轉員工的工作心態，保留核心骨幹員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司向經邦集團王俊強老師所帶領的諮詢團隊表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公；第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經營成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果；第四，合理確定激勵週期，既不使員工覺得遙不可及，又要規避一些員工的短期行爲。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經濟危機的時候實施股權激勵，時機合適嗎？授予股權後，員工不努力工作怎麼辦？員工中途離職，股權收益如何結算？員工對股權不感興趣，怎麼辦？解決方案：在系統診斷的基礎上進行分層激勵、分步推進 盡職調查後，經邦顧問團隊發現，S公司目前採用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。爲從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結構、所處的發展階段、戰略規劃、企業文化、薪酬結構、考覈方式等方面進行了深入分析，並在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關鍵點如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象範圍。
全員持股儘管在美國非常流行，但在中國並不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象範圍是產生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟着眼於未來是股權激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因爲尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，爲公司的戰略決策者，人數約佔員工總數的1%—3%；第二層面是經營層，爲擔任部門經理以上職位的管理者，人數約佔員工總數的10%；第三層面是骨幹層，爲特殊人力資本持有者，人數約佔員工總數的15%。
第二步，進行人力資本價值評估，結合公司業績和個人業績的實現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個爭論不休的話題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業的發展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。
對於處在成長期的企業來說，其業務模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價值不應該成爲確定股權激勵力度的依據。對於處在成熟期的企業來說，其業務模式趨於固化，員工的能力發揮在很大程度上取決於其所在的崗位，“統一、規範、有序”成爲企業的管理主題。此時，進行基於崗位價值的評估對於確定股權激勵力度來說非常重要。鑑於S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估爲依據來確定員工的初始激勵力度。
值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。爲此，我們引入了股權激勵的考覈機制，並且將考覈分爲公司績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對於層面比較高的員工，強化對公司績效的考覈；對於層面稍低的員工，強化對個人績效的考覈。根據考覈成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考覈等級確定最終激勵額度，依次爲1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決於激勵總額，還取決於激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業度、員工出資意願等方面。結合S公司的實際情況，相應的激勵方式如下：
對於附加值高且忠誠度高的員工，採用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權激勵的相關規定（用於股權激勵的股本比例不得超過總股本的10%），結合S公司的股本結構及激勵期內預期業務增長情況，我們建議用於實股激勵的股本數量爲500萬股（約佔公司總股本的5%）。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。
對於不願出資的員工，採用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決於激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權數量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權授予量取決於人力資本價值及激勵期內的股價增長情況，即個人獲授期權數量=個人人力資本價值/每股價差收益。
第四步，按企業戰略確定股價增長機制。
股權激勵之所以能調動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實現企業與員工的雙贏。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致；第二，激勵標的物的價值評定應該是明確且令人信服的；第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過自身努力而影響的；第四，公開激勵標的物時應不至於泄露公司的財務機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標準，結合S公司所處的發展階段及財務管理現狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作爲股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與淨利潤或淨資產的增長率並非一一對應，結合S公司的歷史財務數據，我們將股價增長率確定爲銷售額增長率的60%（可由董事會根據當期實際經營情況予以適當調整）。舉例說，如果目標年度銷售額相對於基期銷售額的增長率爲50%，則股價增長率爲30%。
第五步，綜合企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質確定激勵週期。
若要產生長期激勵效用，股權激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時段，可參照企業的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質三個方面進行綜合確定。
一方面，作爲支撐企業戰略實現的激勵工具，股權激勵的週期應與企業的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過解除員工的後顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵週期會弱化激勵效果，無法調動員工的參與慾望，但過短的激勵週期也會使一部分員工萌生投機念頭。最後，企業之所以採用股權激勵，也是因爲某些崗位的工作成果無法在短期內呈現出來，所以股權激勵的週期設置還應考慮激勵對象的工作性質。
根據S公司的實際情況，我們將股權激勵的授予期設爲3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年。之所以設成循環機制，其原因在於，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
第六步，簽署授予協議，細化退出機制，避免法律糾紛。
爲規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結合研發型企業的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：
其一，對於合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現的激勵成果歸激勵對象所有，未實現部分則由企業收回。若激勵對象離開企業後還會在一定程度上影響企業的經營業績，則未實現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關注公司的發展。
其二，對於辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現部分自動作廢之外，已實現部分的收益可適度打折處理。
其三，對於只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考覈不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案後，與激勵對象簽署股權授予協議是一個不可或缺的環節。這是股權激勵正式實施的標誌，也是對雙方權利和義務的明確界定。