會考獎金分配方案範文（通用25篇）
會考獎金分配方案範文 篇1
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之後每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩餘的再根據會考各學科的.工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
會考獎金分配方案範文 篇2
一、 發放對象：
九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教幹）。
二、 發放原則：
以班爲單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。
三、班級獎金標準：
班級獎金總額＝嵐山一中獎金總數除以升入嵐山一中總人數（4個班的），再乘以本班升入嵐山一中人數（全部指統招生）。
四、 獎金分配辦法:
1、管理人員獎：在所有學生正式錄取嵐山一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作爲本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其餘領導和六七八年級教師按年級獎金總額的`5%進行獎勵（此項獎勵完後，剩餘獎金獎勵學科教師）。
2學科教師獎：按學科分數佔會考總分的比例：（略）
（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。
五、幾點說明
1本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。
2本課程僅適用於20xx年畢業班。
3日照三中獎金和嵐山一中獎金同樣計算辦法，併入一起發放。
會考獎金分配方案範文 篇3
爲了鼓勵老師幹勁，進一步提高教學成績，根據學校實際，制定獎勵辦法如下：
一、集體獎
1，基本獎勵：若溪縣前十二名獎勵20xx元（班主任10％，教師90％）；
2，進步獎：前11名的獎金爲3000元，第十名的.獎金爲6000元，則依次加3000元。
二、單科獎
1基地獎：全縣十大有獎課程教師200元，具體分配根據成績安排。
2、進步獎：如果居縣前九名獎課任教師400元，居第八名獎課任教師700元，依次加獎300元。
三、優秀生獎(500分以上)
1，基數獎勵：如果有四個優秀學生，集體獎勵1000元（班主任佔10％，班主任佔90％）。
2，進步獎：每增加一名優秀學生，將獎勵500元。
四、良好生獎（450分以上）
1、基數獎：如果有6個良好生獎任課教師集體1000元（班主任佔10%元，課任教師佔90%元）。
2、進步獎：每增加一個良好生加獎300元。
五、及格生獎（360分以上）
1基地獎：底數35，集體獎500元（班主任10%，教師90%）。
2進步獎：每增加一名及格學生100元。
六、單科狀元獎及縣前十名獎
1、如果有一個單科狀元，獎課任教師1000元，獎班主任100元。
2、如果學生的分數在全縣前十名的課程中排名最高，則教師組爲600元（班主任佔10％）。
會考獎金分配方案範文 篇4
爲進一步調動教師的工作積極性，倡導團結協作的工作氛圍，激勵教師科學、高效地組織複習迎考工作，獎勵先進，特制訂會考獎勵方案如下：
一、總奮鬥目標及獎勵措施：
獎勵目標：平均分第4名；優秀率5名；及格率第4名；總差生率第4名。
獎勵措施：按個項計算，達到目標，每位任課教師獎勵10元，上升一個名次加10元。（最差學科教師除外）
二、各學科成績目標：
目標：各學科單項目標均爲第6名，從第五名依次設獎，單項目標達第五名的學科教師獎勵10元，依次爲20元，40元，60元。凡單項名次在第7名以下者（第8名起），在其他達到目標項中依次扣除5元，10元，20元，30元和50元。
三、考取唐山一中目標獎勵：
1、凡達到唐山一中錄取線1人，每位任課教師獎勵100元。
2、凡達到唐山一中錄取線2人，每位任課教師獎勵200元。
3、凡達到唐山一中錄取線3人，每位任課教師獎勵300元。
四、班主任特別貢獻獎：
凡在統考中，班級總體成績進步顯著或優生成績進步顯著，一次性獎勵班主任50元。
五、教師特別貢獻獎：
凡在會考中，三率一分總成績最好的學科中的最好個人，一次性獎勵50元。
會考獎金分配方案範文 篇5
一、分配原則
爲了規範員工獎金髮放的管理，合理覈算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考覈數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考覈，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：
適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考覈發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月爲一個考覈季度。獎金髮放日期爲下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考覈內容與方法標準：
1、根據績效考覈數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見爲考覈內容進行綜合考覈。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的`標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：爲本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考覈結果進行分配，每月績效考覈在80分以上（含80分）爲優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考覈在60-79分爲合格，按獎金基數發放；當年績效考覈有任何一個月在60分以下者爲不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員爲公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
本規定由二〇xx年一月一日執行。
會考獎金分配方案範文 篇6
爲了對財務人員進行公平公正的考覈，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創新能力和敬業精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本着獎優懲劣的原則，制定本激勵制度。
一、適用的財務人員範圍
1、 門店：門店財務主管、出納、臺賬、收銀；
2、 分公司財務部：財務經理、財務副經理、財務主管、一般財務人員、總倉驗收組人員等所有財務人員
3、 財務管理中心：財務副總監、經理、專員、財務中心辦事員
4、 激勵級別劃分
二、激勵制度基本概況
（一） 獎勵方式
1、 嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。
2、 加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。
3、 提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。
（二） 處罰方式
1、 經濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經濟處罰。
2、 降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項並處。
3、 降級。根據公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項並處。
4、 除名。直接開除，可與上述第1項並處。
三、獎勵實施細則
（一） 嘉獎規定
1、 嘉獎的適用
受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益爲重，爲公司挽回損失，能積極的對經營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、 嘉獎的基本原則和要求
1） 嘉獎分爲物質獎勵、精神獎勵或二者兼備。
2） 本着公平公開公正的原則給予獎勵。
3） 物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，並經財務管理中心批准後執行。一級二級人員由分
公司財務經理提名，經分公司總經理審批後，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後，由人力資源中心實施。
4） 每年7月和1月評選，對於突出事件可直接單項獎勵。
（二） 加薪規定
1、 加薪的適用
基本同嘉獎，根據工作努力程度，能保持敬業愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。
2、 加薪的基本原則
1） 提升薪金級別或增發獎金。
2） 增發獎金必須由直屬主管提名建議，並經上級批准後執行。一級二級人員由分公司財務
經理審批，三級四級五級人員由分管財務總監審批，六級人員由總裁審批。
3） 提升薪金一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分
公司財務經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施
（三） 提級規定
1、 提級的適用
提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、 提級的基本原則和要求
1） 提升職位和相應的薪資水平。
2） 一級人員由分公司財務經理或副經理提名，經總監批准後實施；二級人員由分公司財務
經理提名，經總監同意，報分管總裁審批後實施；三級四級人員由分管財務總監提名，經主管總裁審批後實施。
3） 每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。
四、處罰實施細則
（一） 經濟處罰規定
1、 經濟處罰適用
本經濟處罰適用：基礎覈算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監管不力等非原則性問題。
2、 經濟處罰的基本原則
在對直接違規人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任並連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。
3、 第一級直接違規人基礎處罰金額（單筆）規定
1）級別中第一級人員基礎處罰金額爲50元~200元，其中：以50元爲基點處罰金額，最高爲4倍，分別爲50元、100元、150元、200元。
2）級別中第二級人員基礎處罰金額爲50元~400元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲8倍。
3）別中第三級人員基礎處罰金額爲50元~800元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲16倍。
4）級別中第四級人員基礎處罰金額爲50元~1500元，其中：以50元以爲基點處罰金額，最高爲30倍。
5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額爲50元~5000元，其中：以50元爲基點處罰金額，最高爲100倍。
6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，並責令對所發生的違規事件進行整改， 如在規定期限內未改正的，加倍進行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規，基點按每筆50元處罰， 第二次重犯基點爲100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經理按分管範圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經理的，均處罰財務經理。
8）規事件在規範操作流程、財務制度未出臺前發生的，一般可豁免處罰；但對於應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對於應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據原處罰標準給予雙倍處罰。
（二） 檢查人員級別及處罰範圍
1、 公司監審委
有權向公司總裁、分管總裁提議對財務管理中心總監、主管副總監、經理、專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；
2、 公司總裁和主管總裁
有權對總監或主管副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行直接處罰。
3、 財務管理中心總監
提議對副總監、中心經理、中心專員、分公司財務經理、副經理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。
4、 財務經理
提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、臺帳、一般財務人員進行處罰。
5、 中心專員
提議對所對口副經理、財務主管進行處罰；受總監委託進行檢查時，可以對分公司財務經理有處罰提議權。
6、 財務副經理
副經理對所主管範圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。
7、 財務主管
財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。
8、 所有財務人員對違規事件有舉報權。
（三） 降薪處罰標準
1、 降薪處罰適用
財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規範，欠缺團隊配合等。
2、 降薪處罰的原則
1） 留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。
2） 降低薪資級別的根據表現可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由分公司財務經理審批；二級人員由主管經理提議，財務總監審批；三級四級人員由財務總監提議，經主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發事件可直接處理。
4） 違規情況較輕的，一般扣減獎金；違規情況較嚴重的，直接降低薪資級別。
3、 降薪處罰的標準
1） 當月經濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續扣除，直到扣清爲止。不從
工資福利中扣減。
2） 一個季度內受經濟處罰5次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨季度的不再計入），經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
3） 如果本人所違反的操作規範和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後，提出直接降低薪資級別的建議。
4） 其他各操作規範和財務制度中需降薪的條款。
4、 恢復薪資要求
一個季度內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（四） 降低職位級別處罰標準
1、 降職處罰適用
財務主管級以上人員由於工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。
2、 降職處罰的原則
1） 直接降低職位和相應的薪資級別
2） 根據表現可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經財務管理中心管委會討論評定，並經上級審批後執行。二級人員由分公司財務經理提議，財務總監審批；三級四級財務總監提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3） 每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 降職處罰的標準
1） 半年內受經濟處罰10次（含）以上（本人直接違規，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
2） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後提出直接降級建議。
3） 其他各操作規範和財務制度中需降級的條款。
4、 恢復職位要求
半年內對原違規項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經財務管理中心管委會討論評定後提出恢復原薪資標準的建議。
（五） 除名處罰標準
1、 除名處罰適用
財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。
2、 除名處罰的原則
1） 除名員工不得在公司其他崗位任職，以後不得在集團任一公司任一崗位再錄用。
2） 除名必須經主管領導班子討論評定，並經上級審批後執行。一級人員由財務經理審批，
二級人員財務總監審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。
3） 每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發事件可直接處理。
3、 除名處罰的標準
1） 如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經財務管理中心管委會討論評定後作除名建議。
2） 其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六） 其他處罰規定
1、 處罰通知
1） 經濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2） 降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議並按規定經上級審批後，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、 經濟處罰交款規定
1） 一般情況下，經濟處罰由受罰人根據處罰單直接上交現金。
2） 門店財務罰金由門店財務主管收集後上交分公司財務部現金出納；分公司財務人員直接交現金出納。
3） 若數額較大，經批准後在工資中扣除，一級二級人員由主管經理審批，三級四級人員由分管財務總監審批，五級六級人員由總裁審批。
五、申辯複議權和撤消獎勵建議權
1、 受經濟處罰的，受罰人在收到罰單後 7 天內（從開單日次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
2、 受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條後 5 天內（從發放工資次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
3、 受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單後15天內（從開單日次日起算）有權爲自已申辯並申請複議，否則默認接受處罰。
4、 若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎後 5 天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據和文字說明，否則默認獎勵。
會考獎金分配方案範文 篇7
1. 目的
爲使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3. 基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》爲基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金髮放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發任務。
6） 項目驗收、確認。
7） 發放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分爲大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%
3級：佔41－60%
4級：佔61－80%
5級：佔100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%
工時係數：40%
責任程度係數：10%
5.2.6係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的'工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分爲該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員係數評定等級爲：
難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所佔權重爲：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例爲：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金髮放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金髮放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數爲準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即爲各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7.相關制度
《工資及獎金髮放管理辦法》
8.相關記錄
《開發項目難度係數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。
編制： 審覈： 批准：
日期： 日期： 日期：
會考獎金分配方案範文 篇8
服務對醫院而言，既是一種職責，更是一種義務，我院現擁有現代化醫療設備、賓館式的住院環境，更需要有賓館式服務，護理部爲進一步深化溫馨服務和親情服務，適應醫院的發展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。
一、指導思想：
樹立以病人爲中心的觀念，堅持以人爲本，以質量爲核心，增強服務意識，規範服務行爲，改善服務態度，提高服務質量，確保護理安全，爲病人提供稱心、適心、放心的就醫環境，享受實實在在的高質量的`護理服務，構建和諧的護患關係，爭創一流的護理服務品牌。
二、“星級護士”評比活動要求
1、堅持落實溫馨服務、微笑服務、親情服務，文明禮貌、服務舉措。開展一請一落實七主動的服務活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負責制、首見負責制、首聽負責制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動徵求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護理問題;主動隨訪病人。
2、認真做好四勤、四輕、七有聲的服務。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作後有致謝聲、操作失誤後有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。
3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領導滿意、自己滿意和護理安全。
三、具體實施方案
1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組
醫院“星級護士”評比活動考評小組
組長：
副組長：
組員：全體護士長
科室考評小組3—5人自定。
2、考評內容及標準
①星級護士考覈內容：行爲規範、工作質量、勞動紀律、滿意度測評、專業技能，晚夜班完成情況。
②三星級護士佔科室護理人員的10%，二星級護士佔科室護理人員的20%。
③臨牀科室每季度護理質量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長爲三星級護士，不佔科室比例。
3、考覈方法
星級護士考覈：採取護理部綜合考評、科室醫生、護士測評、科室工作質量考評、病人測評結果綜合打分。科室工作質量佔60%，科室醫生、護士考測佔20%，病人測評佔20%，每季度總分取三個月的平均數，護理部按上報情況綜合考評確定爲星級護士級別。
4、獎罰措施
①星級護士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。
②三星級護士、二星級護士掛牌上崗。
③三星級護士科室獎勵200元，二星級護士科室獎勵100元。
④出現一起護理投訴、糾紛及重度護理缺陷，採取一票否決或摘牌。
會考獎金分配方案範文 篇9
在遵循《醫院護理獎金分配》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金係數×科室總績效獎÷科室總獎金係數÷100
1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考覈，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金係數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定並結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金係數見表2：
同時結合我科實際情況，對獎金係數也進行如下規定：
1）對於因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%。
2）對於特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金係數最高只能定爲（N2+護師）的對應係數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%，獨自當班後與同級別護士待遇相同。
4）對於病、事假等缺勤引起的獎金係數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
（二）扣加獎：
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考覈到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎
（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。爲了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對於因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論後一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既爲了鼓勵大家正常出勤，同時本着多勞多得的`原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金髮放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）覈對後登記在本子上。在護理部發放獎金單後，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最後得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好後，需告知每位護士，並讓其在獎金單上。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解並認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論並通過，執行有效。
4、以後的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同後再執行新的。此獎金分配即日起生效並執行。
會考獎金分配方案範文 篇10
一、月工資考覈細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考覈B+軟性目標考覈C
硬性目標考覈B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考覈細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。
會考獎金分配方案範文 篇11
根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，深化學校收入分配製度改革，規範學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。
一、獎勵性績效工資總額覈定。
獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資爲基礎覈定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素髮生較大變化的，可申請重新覈定。
二、獎勵性績效工資分配範圍
1、分配範圍：學校全體在編教職工
三、獎勵性績效工資分配的原則：
根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的`文件精神，學校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。
3、公開、公平、公正原則。
4、科學合理原則。
5、向教學一線教師、骨幹教師和重點工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構
爲了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：
組長：
成員：
五、獎勵性績效工資分配辦法：
(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)
1、考勤津貼(佔獎勵性績效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。
(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批准擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。
(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，並把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，並把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經批准不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(佔獎勵性績效工資50%)
崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨幹教師補貼(1500元)
(1)課時工作量
①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼
②周工時數=周課時數×科目權重係數×職稱係數
③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨幹教師補貼-安全績效獎後÷總工時數
④總工時數=(注：51爲在編在崗教師人數)
⑤職稱係數：
見習：0.99;轉正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
⑥科目權重係數
(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;
體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;
年級組長：1節/周;
備課組長：語文、數學、英語1節/周;
其它科0.5節/周;
科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周
(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)
校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)
會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)
教務員、學籍管理員、後勤幹事6節/周(兼課另計)
師訓專幹2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)
網管及電教員6節/周(兼課另計)
辦公室幹事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)
主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)
校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)
D.說明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨幹教師津貼：按學校骨幹教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。
3、獎教獎學(佔獎勵性績效20%)：
獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。
(1)按月發放方法
學校考覈小組根據教師月工作記實，並結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果爲稱職以上的教師，全額發放。對月考覈結果爲基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。
(2)學期末發放方法
學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
會考獎金分配方案範文 篇12
一、分配原則
爲了規範員工獎金髮放的管理，合理覈算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考覈數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考覈，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考覈發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月爲一個考覈季度。獎金髮放日期爲下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考覈內容與方法標準：
1、根據績效考覈數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見爲考覈內容進行綜合考覈。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：爲本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考覈結果進行分配，每月績效考覈在80分以上（含80分）爲優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考覈在60-79分爲合格，按獎金基數發放；當年績效考覈有任何一個月在60分以下者爲不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員爲公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
六、本規定由二〇一七年一月一日執行。
二〇一七年一月四日
會考獎金分配方案範文 篇13
一、指導思想：
1、加強校園管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的用心性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。
二、考覈資料與分值：
考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。
1、教學常規（基本爲20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，務必有書面請假條）。（由教研組長考覈）
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數到達規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經校園同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。
(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從校園課務安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）
(10)上課時，坐着上課的、接聽手機的、發信息的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，職責人每次扣10分，並追究其相應職責。（校長室考覈）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年務必在校內上公開課一節）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證透過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有職責的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）
(9)上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。
(10)校園領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務必出具醫院診斷，否則以事假考覈。（校辦考覈）
(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考覈結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。
會考獎金分配方案範文 篇14
爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考覈管理領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。
1.一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。
（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。
2.二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。
（三）績效工資考覈計分辦法
1.業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考覈計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考覈得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。
②工作質量的考覈計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考覈扣分。
③醫德醫風考覈計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。
（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。
（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作爲覈算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即爲全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及覈算標準詳見附表（四）。
（3）爲了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2.行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。計算方式如下：
行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的.業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考覈辦法
各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表
（五）。以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考覈
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考覈
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法
二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）
2.個人分值考覈。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。
（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考覈分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；
3.臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。
1.實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線爲每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（七）考覈分配。績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考覈分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考覈分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
（三）本方案於20xx年X月起實施。
會考獎金分配方案範文 篇15
爲充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年大學聯考再鑄新的輝煌，學校本着“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。
一、獎金總額和指標分配
（一）獎金總額
1.基礎獎金：人均基礎獎金爲7500元。
2.浮動獎金：20xx年大學聯考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。
3.高三實驗班人均基礎獎金：爲高三平均獎金數（班主任提取6%，剩餘部分50%按大學聯考科目教師平均分配，另50%按大學聯考科目教師課時分配）。
4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。
（二）指標分配。總體分爲兩塊：過程指標、大學聯考指標。
1.過程指標：
（1）考覈人數：全校理科考覈2184人；文科考覈192人。
（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。
2.大學聯考指標：以大學聯考純文化課尖子生、二本上線人數確定。
理科班指標分=【大學聯考尖子生人數（大學聯考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。
文科班指標分=【大學聯考尖子生人數（大學聯考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。
3.考覈成績依據及所佔比例。依據三月市統考和大學聯考成績進行考覈，三月市統考佔20%、大學聯考佔80%。
二、班級得分和教師得分計算辦法
（一）、教學過程得分(佔班級總分的20%)
1.班級得分=6000±班級超額分數×40。
2.分配
（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。
（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩餘部分的50% 按課時分配。
（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班爲單位分成A、B、C、D四檔。採取積分制，方法如下：
A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。
B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。
C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。
D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。
（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。
（II）每班得分減去班主任獎分剩餘部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分爲該科教師在本班所得教學成績分。
（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即爲最後得分。
(二)大學聯考成績班級和任課教師得分
1.班級得分：
班級得分=6000±班級超額分數×60。
2.分配：
（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得大學聯考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。
（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩餘部分的50%按課時分配。
（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩餘部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分爲該科教學成績得分。語、數、外按大學聯考成績計算；綜合科目結合大學聯考成績得分按最後一次（五月底或六月初）摸底成績分配。
（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分
（三）教師年終得分。教學過程的指標分+大學聯考指標得分+任課教師基礎分（400分爲基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。
（四）其它獎金
1.學科名次獎。根據20xx年大學聯考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。
2.備課組長獎。根據20xx年大學聯考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。
3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。爲鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目大學聯考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。
4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。
（1）大學聯考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。
（2）大學聯考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（3）大學聯考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。
（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。
（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。
（6）音、體、美、春季大學聯考，每考上一個本科（以通知書爲準）獎給班級200元（以所入班級爲準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。
（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩餘部分按大學聯考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；
三、獎金分配
1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩餘部分除以全校大學聯考評估總分乘以各教育科大學聯考評估分數。
2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。
3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。
4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。
5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。
6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即爲體育教師人均獎金，然後50﹪按課時分配，50﹪按考覈成績分配。
教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績爲基礎，按滿工作量計算，多餘部分由學校另行支付。
四、說明
1.校內或科內借讀學生，大學聯考報名一律算回原教育科或原班級。
2.校外借讀學生（僅限應屆生）大學聯考成績算現在班級成績。
3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。
會考獎金分配方案範文 篇16
部門獎金分配方案
爲規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考覈，並將考覈與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考覈結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審覈簽字，上報人力資源部門。
考覈辦法
依據人力資源部門覈定的獎金，預留獎金總額的30％進行考覈，其餘作爲基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考覈。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考覈獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考覈獎金的考覈範圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考覈成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規定的；
各專業的考覈
部門或專業嘉獎：
工作業績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考覈辦法》所規定的資料，根據月度考覈結果，對考覈獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考覈制度相沖突，以公司制度爲準。
會考獎金分配方案範文 篇17
爲了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的`考覈、和使用幹部機制，加強對中層幹部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考覈實施：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考覈與定量考覈相結合原則。
3、工作業績爲主原則。
二、考覈對象
各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考覈指標
考覈指標詳見附頁。
四、考覈組織與方法
1、中層幹部考覈由院績效考覈小組具體負責，各臨牀科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、後職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管進行考覈。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考覈小組根據考覈表進行考覈，考覈結果由各小組報醫院績效考覈辦公室，最後由考覈審覈。
五、考覈結果的運用
考覈分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優秀分值爲：x分以上（包括x分）
稱職分值爲：x分
基本稱職分值爲：x分
不稱職分值爲：x分以下
考覈結果與幹部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與幹部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考覈結果反饋被考覈人，以便不足問題得到及時整改。考覈結果爲“基本稱職”及以下者，由分管對其進行誡勉談話，連續兩次考覈結果爲“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考覈人如對考覈結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考覈仲裁委員會提出書面複議申請。
會考獎金分配方案範文 篇18
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改善做好準備。
3、爲行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據;
2、以員工考覈制度規定的資料、程序和方法爲操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲公司行政管理人員。
五、考覈方式
考覈實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考覈標準
行政管理人員的考覈標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考覈標準的核心理念是(員工)分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分爲三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考覈標準與量表。高層由董事會確定考覈辦法，基層由分廠、車間制訂考覈辦法。
七、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考覈表”，員工選擇適當的考覈分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部複覈：人力資源部對考覈結果評估，並最終認定。
八、考覈幅度
公司將考覈結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作爲考覈考覈工資，按得分比例發放。
會考獎金分配方案範文 篇19
根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈。
一、考覈期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪爲1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水爲X元人民幣。每月浮動部分爲xx人
民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。
(注：每月出勤天數爲30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考覈
1食堂環境狀況
食堂環境要整潔、乾淨25分
2食品衛生情況
食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分
3菜品更新
及時更新菜品，菜色豐富25分
4設備保護
廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。
會考獎金分配方案範文 篇20
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，爲充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施爲契機，在區人事局、區財政局覈定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考覈機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考覈工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作爲主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考覈分配實施過程實行陽光操作，考覈結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考覈工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考覈後予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考覈後統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼佔獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額爲141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項餘額部分(7075.8-7020=55.8元)作爲年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼佔獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額爲141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考覈按《東街街道幹部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額爲141516x10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考覈結果爲依據，對年終考覈爲合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考覈爲不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。
會考獎金分配方案範文 篇21
一、適用對象：
本制度適用於本院全體在職護理人員。
二、考覈辦法
護士績效考覈總分爲100分，其中包括醫德醫風、護士長考覈、三基考試考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
醫德醫風
護士長考覈
護士長每月對護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
三基考試考覈
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿意調查（滿分100分，佔績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
（2）發表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
（4）參加全院業務學習一次加0.5分。
扣分項目
（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考覈分30%+護理部考覈分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考覈測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考覈測評內容：
（一）醫德醫風
⑴救死扶傷，全心全意爲人民服務
⑵尊重患者的權利爲患者保守醫療祕密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
（二）護士長對護士考覈內容包括：
①工作完成情況（10分）
②業務能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作質量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
⑥工作態度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧團結協作（10分）
⑨發生差錯事故（10分）
⑩服務態度（10分）
以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。
注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。
（三）三基考試考覈
（四）住院患者滿意度
（五）加分/減分
五、考覈結果
所有考覈結果與年度綜合考覈掛鉤，並做爲年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考覈結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考覈者評定爲不稱職。
會考獎金分配方案範文 篇22
爲調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級覈撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神爲宗旨，以提高職工敬業愛崗精神爲核心，以促進職工績效爲導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資爲69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資爲229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資爲189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數爲800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例爲1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額爲15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考覈辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的'，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考覈狀況
合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考覈優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、羣衆意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx於年1月1日起生效。
會考獎金分配方案範文 篇23
一、指導思想
爲了全面提升國中的教育教學質量，爲了滿足廣大人民羣衆求學的要求，爲了把國中做成精品，爲了調動每一位畢業班教師的`工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校會考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下會考獎勵方案。
二、任務劃分
1、班級任務：
班級
一中實驗班分數線
一中普通班分數線
普高線最低建檔線
備註
三、獎勵原則
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，會考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相併存。會考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
四、獎勵依據
1、以市教科局公佈的xx年國中畢業會考成績爲準。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線爲準。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
會考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
會考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
六、說明
1、本方案的解釋權屬學校行政會
2、本方案只適應於xx年；
3、會考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視爲自動放棄獎勵。
會考獎金分配方案範文 篇24
爲規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於xx公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考覈，並將考覈與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考覈結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。
分配完成後，由部門負責人審覈簽字，上報人力資源部門。
考覈辦法
依據人力資源部門覈定的獎金，預留獎金總額的30％進行考覈，其餘作爲基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考覈。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考覈獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的.計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。
考覈獎金的考覈範圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考覈成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規定的；
各專業的考覈
1.部門或專業嘉獎：
2.工作業績突出的；
3.合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考覈辦法》所規定的資料，根據月度考覈結果，對考覈獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考覈制度相沖突，以公司制度爲準。
會考獎金分配方案範文 篇25
優點年終獎金分配方案：在於陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在於無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪爲懶惰員工，普通員工。
二：總經理辦公室領紅包。
優點：有利於總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利於凸顯公司形象，但助長溜鬚拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。
2-甚至會出現員工領了紅包之後，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認爲個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門爲公司創造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優點：
1-將公司各個部門強制分佈，強制歸類，分爲營利性部門和消費性部門。
2-有利於公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的瞭解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。
缺點：
1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會佔去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而採購啊，行政人事啊，財務啊。
2-這些消費信息部門或者是後勤部門只佔20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分佈的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。
4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的`年終獎工資總額都會高几千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優點：
1-採用科學的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人爲操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考覈評估年終獎分配小組，提前學習關於個人崗位價值的操作使用規範規程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考覈理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因爲它有5%的是屬於主觀判斷（用數據來體現的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額佔比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關係）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人爲人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數據爲王、
3-數據說話、便於追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應、
缺點：暫無
總結：以上作爲拋石引玉，作爲提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。