激勵獎金分配方案（精選18篇）

激勵獎金分配方案 篇1

一、目的

爲充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。

二、適用範圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、覈算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數爲獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數爲6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層爲4000元/月，中層的爲3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定覈算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定爲1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定爲1000元/月。具體

覈算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考覈得分，具體評分標準見下：

獎金覈算標準=獎金基本發放標準*考覈係數。各部門根據部門人員考覈得分，得出以下等級：

優-考覈係數爲1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考覈、並確定獎金覈算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行覈算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。

本辦法自年月 日實施。

激勵獎金分配方案 篇2

一、目的：

爲堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考覈結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作爲部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。

四、 細則

1、與考勤掛鉤：

1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2) 請假按日獎金額*請假時間計發；

3) 有曠工行爲者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；

8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2) 員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3) 以組爲單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分爲一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4) 設備維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

1) 能爲公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考覈卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；

2) 在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3) 在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4) 發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；

5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；

6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；

7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；

五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。

激勵獎金分配方案 篇3

護理人員崗位績效考覈評分標準，項目考覈內容標準分考覈標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的'理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考覈不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分；

4、考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

激勵獎金分配方案 篇4

一、指導思想

爲了全面提升國中的教育教學質量，爲了滿足廣大人民羣衆求學的要求，爲了把國中做成精品，爲了調動每一位畢業班教師的`工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校會考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下會考獎勵方案。

二、任務劃分

1、班級任務：

班級

一中實驗班分數線

一中普通班分數線

普高線最低建檔線

備註

三、獎勵原則

1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。

2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，會考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相併存。會考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。

四、獎勵依據

1、以市教科局公佈的xx年國中畢業會考成績爲準。

2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線爲準。

五、獎勵辦法

1、全縣綜合排名獎勵

會考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。

2完成指標獎勵：

班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。

全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。

未完成指標，學校酌情處理。

3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。

4、目標管理獎：

完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。

5、科單獲全縣前六名：

會考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。

6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。

六、說明

1、本方案的解釋權屬學校行政會

2、本方案只適應於xx年；

3、會考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視爲自動放棄獎勵。

激勵獎金分配方案 篇5

爲促進我院全面、可持續發展，提升我院爲區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

一、指導思想

以黨的十八大會議精神爲指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配製度，建立以工作數量、工作質量、羣衆滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等爲主要依據覈算績效考覈分配機制。堅持向臨牀一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。

二、分配原則

1、以發展（工作量）爲導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓爲宗旨的原則。

3、向骨幹力量、臨牀一線傾斜的原則。

4、以體現不同學科業務發展規律的特點爲原則。

5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

6、鼓勵優質服務的原則。

7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

等各類支出爲原則。

8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病牀使用率和週轉率；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）佔總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備註：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨牀要從增加醫療收入着手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

9、管理考覈和績效工資緊密結合的原則。

10、儘量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地方相關政策，利於醫院長期發展爲原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標

1、住院科室：採用按有效牀日（出院病人實際佔用牀日）、門診人次、出院人次覈算工作量；

2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次覈算工作量；

3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重症病人收轉人次覈算工作量；

4、麻醉科手術室：以有效手術檯次覈算工作量（收入作爲考覈消耗基數）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數覈算工作量；

6、門診醫生：以門診人次覈算工作量；

7、行政後勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、後勤科）：以臨牀科室平均值作參數。

（二）各科室績效工資具體覈算公式

1、住院科室績效=（服務牀日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考覈獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務牀日績效=科室總出院牀日x單牀日獎勵績效x牀日資產保值考覈百分率

其中：資產保值考覈百分率=科室效益÷牀日數÷單牀資產保值考覈標準x100%

爲了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考覈的績效考覈體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

資產保值考覈：醫院資產屬於固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考覈。資產保值考覈是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考覈，避免造成資產流失。

資產保值考覈可以理解爲：根據科室歷史情況，確定科室每張牀的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的牀位數資產保值考覈百分率，可以理解爲：當月的單牀產值/歷史的單牀產值。

激勵獎金分配方案 篇6

一、績效分類：

績效工資體系分類設置：業務覈算單元、個體覈算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政後勤管理崗位、行政後勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

二、績效工資調整說明：

(一)績效工資構成：

由原應發獎金(收支結餘提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

(二)其他費用：

節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬於醫院績效工資範疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審覈，護士由護理部審覈，行政後勤及其他由辦公室審覈彙總，報財務科覈算。

三、醫院績效工資總量控制：

根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)佔醫院總業務收入26%以內。

四、績效工資的發放：

科室實發績效工資採用月度考覈、月度發放。

五、可分配績效工資分配方法：

(一)業務覈算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業務覈算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

1、科室績效工資計算方法(除急診科)

業務覈算科室實發績效工資總額=業務覈算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考覈得分/100±醫院獎罰金

說明：業務覈算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟覈算管理方案》的規定執行。

2、科室績效工資分配比例標準的制定

按新覈算方案測算20xx年上半年的科室績效工資佔科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

4、急診科績效工資計算方法

急診科在業務收入增長比例不低於內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等於內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂爲1.2倍。

急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率爲2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)個體覈算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療覈算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率爲2%，未完成收治率每人次扣50分。

門診醫生診療人次收入爲主治以下每人次爲1分，主治1.3分，副高以上爲1.5分。

無住院部的專科門診醫療覈算收入獎按照各門診科室醫療覈算收入的一定比例進行獎勵。

(三)科主任績效工資分配：

業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

1、臨牀及醫技科主任實發績效工資

科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考覈得分/100±醫院獎罰金

績效倍數：臨牀業務科室主任爲1.4，醫技科室主任爲1.3提取比例：3%，科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低於科室人均工作量的按照對應比例拿取。

科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考覈後發放。

2、急診科主任實發績效工資

急診科在業務增長不低於內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等於內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂爲1.2倍。

備註：科室人數少於5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

3、門診部主任按照行政後勤管理崗位績效進行分配。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的.15%作爲副主任管理津貼。

(四)護士長績效工資分配:

護士長的績效工資月總額=覈算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資彙總後由護理部進行考覈分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底爲全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作爲管理津貼。

激勵獎金分配方案 篇7

爲了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰大學聯考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象爲擔任畢業班教學和管理的教師

二、獎勵標準

第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生大學聯考上線類別分別設獎。

第三條 在局目標之內的.獎勵標準爲：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準爲：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

三、獎金分配

第五條 年級分管領導獎金：

1、年級分管領導爲主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

2、大學聯考上線率低於全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

3、大學聯考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

4、大學聯考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

5、大學聯考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

第六條 任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級爲單位計算，以該班應得獎金總額爲限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

3、在不明確"三校生"大學聯考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"大學聯考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行覈算。

第七條 班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

激勵獎金分配方案 篇8

一、各班大學聯考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源於縣發下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如大學聯考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校大學聯考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%爲學科單科獎，70%爲達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其餘90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（佔三成）和教學質量（大學聯考分數）（佔七成）按比例分配。

其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節數爲準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、大學聯考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n爲起過的重點中學間數）

4、單科成績居雲浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作爲管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導佔1份，級主任、科組長每位佔半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。

激勵獎金分配方案 篇9

一、分配原則

爲了規範員工獎金髮放的管理，合理覈算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考覈數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考覈，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的

二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處於試用期的員工；處於醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考覈發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月爲一個考覈季度。獎金髮放日期爲下一個季度第一個月，與月工資一併發放。

（二）考覈內容與方法標準：

1、根據績效考覈數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見爲考覈內容進行綜合考覈。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數：爲本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考覈結果進行分配，每月績效考覈在80分以上（含80分）爲優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考覈在60-79分爲合格，按獎金基數發放；當年績效考覈有任何一個月在60分以下者爲不合格，按獎金基數下浮50%。

（三）發放條件

1、發放人員爲公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規定由二〇xx年一月一日執行。

激勵獎金分配方案 篇10

一、總則

1.爲加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考覈制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果，工作質量考覈針對員工的工作表現。

3.本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工。

4.以員工在被考覈該段時期工作成果與表現爲依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考覈。

二、考覈的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行爲;

(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考覈方法

1.季度考覈：每季度對員工考覈一次，由部門經理具體考覈，填寫到《jl0303-05員工考覈表》中(具體見表)季度考覈從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分爲六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低於良檔的將累計到年終獎金一併計算。如在一季的考覈中全部爲優的，在年終獎金髮放時係數將+0.1，如在一季的考覈中全部爲好的，在年終獎金髮放時係數將+0.05，三季可累加。如在一季的考覈中全部爲差的，將立即離崗培訓，時間爲3個月，如經考覈再不合格將予以辭退。

2.年終考覈：第四季的考覈爲年終考覈。年度綜合評判在90分以上，爲優秀，年終獎金的係數爲1.2;年度綜合評判在80分以上，爲良好，年終獎金的`係數爲1.0;年度綜合評判在70分以上，爲好，年終獎金的係數爲0.9;年度綜合評判在60分以上，爲一般，年終獎金的係數爲0.8，年度綜合評判在60分以下的，爲較差，無年終獎金。並且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考覈時間

季度考覈：考覈時間爲每季最終一個月的15日。年終考覈：員工於12月底舉行總考覈1次。考覈年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、本部門經理爲該員工的考評負責人;

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經理對於所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考覈。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

本制度自頒佈之日起實行。

激勵獎金分配方案 篇11

一、指導思想

爲充分調動九年級教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎麼樣的形象工程、面子工程、滿意工程。爲此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓幹多、幹少、幹好、幹壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級爲單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪複習過後（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作爲最後一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，爲此，學校經會辦，決定製定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

三（4）班：

掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

三（2）班：

掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

接責任人：各任課教師

三（1）班：

掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

三（3）班：

掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

三、任務數及資金數

每班任務爲5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

四、獎金分配原則

學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作爲管理獎，其中班主任佔7%，掛鉤負責人爲3%。

五、關於某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

七、本獎勵制度一式四份。

1、校長（簽字）：

2、掛鉤責任人（簽字）：

3、班班主任（簽字）：

4、小尖中學（公章）：

激勵獎金分配方案 篇12

一、指導思想

績效獎勵分配堅持“規範統籌”和“搞活獎勵”並舉，以績效考覈爲基礎並密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨幹傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

二、基本原則

1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門覈定的總量使用，不突破覈定總量，嚴禁在覈定總量外通過其他渠道發放。

2、考覈掛鉤。學校（院）以教職工績效考覈辦法爲依據對教職工進行考覈，考覈結果同績效獎勵掛鉤。

3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的'考覈辦法爲依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

三、績效獎勵分配辦法

（一）獎勵性績效工資

1、嚴格按教職工崗位係數進行分配，在總量範圍內按係數預發，

年終結算。崗位係數分別爲校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

3、按在編教職工的13%和25%預留教職工年度考覈優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考覈經人力資源和社會保障局批覆結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

（二）綜合考覈獎

1、學校（院）年度工作綜合考覈獎。

學校（院）年度工作綜合考覈爲優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元/人，考覈爲合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統籌，如數發放。

2、教職工個人年度考覈獎

基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌15%以後的剩餘部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

優良獎：根據教職工個人年度考覈結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統籌，直接發放。

（三）中層管理津貼

市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層幹部考覈結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

四、附則

1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

2、本方案實施後，原有辦法同時廢止。

激勵獎金分配方案 篇13

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更爲合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤爲基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的'利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%.如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。

部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位爲0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。

激勵獎金分配方案 篇14

安全

1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機器設備的安全性，發現隱患立即提報行政部進行搶修。

2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。

3.同時關閉車間總水閘及電閘，所有化學藥品放假前全部退回倉庫。

4.任何人不得帶危險品進入廠區，禁止燃放煙花、爆竹。

5.放假期間員工進出廠區必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進出。

6.不得在宿舍內抽菸、飲酒、聚衆賭博等活動，不得在宿舍內私接電源。

7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關閉好門窗。

8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審覈，有異常立即提報行政主管。

9.不得在廠區打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務區電話：

10.春節期間禁止非本公司人員進入廠區。

環境衛生

爲營造一個良好的環境衛生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：

1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗戶丟垃圾至廠外）

2.不得在宿舍內大聲吵鬧喧譁。

3.超過晚上十二點後，不得男女串房。

環境清潔：

1.宿舍清潔工每天上午對廠區及宿舍區衛生進行打掃。

2.廠區垃圾安排垃圾老闆必須兩天來廠區清理一次。

熱水供應日期：2月11日-2月28日

開水供應時間晚上熱水供應時間

中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

晚上17：00-17：30

就餐安排

1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內用餐，選擇廠內用餐人員方可到餐廳就餐。

2.登記放假期間在廠內用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業，直至開工日起開始營業）

3.沒有登記廠內用餐人員，不得進入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，並記大過一次處罰。（現在沒有登記人員請於放假前速到各部門助理處登記）

4.統一就餐時間：（務必不要誤餐）（早餐自理）

中餐：11：30---12：00

晚餐：17：00---17：30

5.大年三十晚至八年級加餐（見加餐安排）

6.注意事項：

A用餐時不可倒剩飯。

B不可將飯菜帶入宿舍用餐。

C不可將飯菜帶出廠區用餐。

D就餐時，按先後順序排隊就餐。

春節期間有獎活動

年初四：拔河比賽由行政部羅經理主持，於20xx年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當日提交行政部。

年初四下午2點開始舉行，分男女進行抽籤分組，每組爲10人進行淘汰賽。

第一名獎勵爲：每位組員50元；

第二名獎勵爲：每位組員30元；

其餘組員均可獲得參與獎10元。

年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20xx年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當日提交行政部。

比賽時間爲晚上七點至十點，如果報名人數多，一天比賽時間不足，則延後至次日晚上繼續。在現場觀衆中挑出五名不參加比賽的員工作爲裁判。

由裁判對參賽者演唱歌曲進行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分爲50分。

冠亞季軍的獎勵分別爲：

冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。

春節期間工作安排

一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預祝大家在新的一年裏工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！

爲了確保春節期間的安全，留廠幹部聯繫方式如下：

電話 短號

總負責人：

安全負責人

電工

激勵獎金分配方案 篇15

爲充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年大學聯考再鑄新的輝煌，學校本着“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

一、獎金總額和指標分配

（一）獎金總額

1.基礎獎金：人均基礎獎金爲7500元。

2.浮動獎金：20xx年大學聯考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。

3.高三實驗班人均基礎獎金：爲高三平均獎金數（班主任提取6%，剩餘部分50%按大學聯考科目教師平均分配，另50%按大學聯考科目教師課時分配）。

4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。

（二）指標分配。總體分爲兩塊：過程指標、大學聯考指標。

1.過程指標：

（1）考覈人數：全校理科考覈2184人；文科考覈192人。

（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

2.大學聯考指標：以大學聯考純文化課尖子生、二本上線人數確定。

理科班指標分=【大學聯考尖子生人數（大學聯考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。

文科班指標分=【大學聯考尖子生人數（大學聯考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。

3.考覈成績依據及所佔比例。依據三月市統考和大學聯考成績進行考覈，三月市統考佔20%、大學聯考佔80%。

二、班級得分和教師得分計算辦法

（一）、教學過程得分(佔班級總分的20%)

1.班級得分=6000±班級超額分數×40。

2.分配

（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。

（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩餘部分的50% 按課時分配。

（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班爲單位分成A、B、C、D四檔。採取積分制，方法如下：

A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。

（II）每班得分減去班主任獎分剩餘部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分爲該科教師在本班所得教學成績分。

（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即爲最後得分。

(二)大學聯考成績班級和任課教師得分

1.班級得分：

班級得分=6000±班級超額分數×60。

2.分配：

（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得大學聯考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。

（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩餘部分的50%按課時分配。

（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩餘部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分爲該科教學成績得分。語、數、外按大學聯考成績計算；綜合科目結合大學聯考成績得分按最後一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分

（三）教師年終得分。教學過程的指標分+大學聯考指標得分+任課教師基礎分（400分爲基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。

（四）其它獎金

1.學科名次獎。根據20xx年大學聯考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

2.備課組長獎。根據20xx年大學聯考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。

3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。爲鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目大學聯考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。

4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。

（1）大學聯考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

（2）大學聯考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

（3）大學聯考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）；剩餘部分60%按大學聯考科目平均分配，另40%按大學聯考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考覈直接定爲優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。

（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。

（6）音、體、美、春季大學聯考，每考上一個本科（以通知書爲準）獎給班級200元（以所入班級爲準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。

（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩餘部分按大學聯考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

三、獎金分配

1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩餘部分除以全校大學聯考評估總分乘以各教育科大學聯考評估分數。

2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。

3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即爲體育教師人均獎金，然後50﹪按課時分配，50﹪按考覈成績分配。

教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績爲基礎，按滿工作量計算，多餘部分由學校另行支付。

四、說明

1.校內或科內借讀學生，大學聯考報名一律算回原教育科或原班級。

2.校外借讀學生（僅限應屆生）大學聯考成績算現在班級成績。

3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

激勵獎金分配方案 篇16

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P=底薪A+硬性目標考覈B+軟性目標考覈C

硬性目標考覈B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

100%×本月實際銷售額×15%

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1，000，000元×5%=50，000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。

激勵獎金分配方案 篇17

優點年終獎金分配方案：在於陽光普照，一視同仁。

缺點：

1-在於無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪爲懶惰員工，普通員工。

二：總經理辦公室領紅包。

優點：有利於總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

缺點：

1-不利於凸顯公司形象，但助長溜鬚拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

2-甚至會出現員工領了紅包之後，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認爲個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門爲公司創造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

優點：

1-將公司各個部門強制分佈，強制歸類，分爲營利性部門和消費性部門。

2-有利於公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的瞭解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

缺點：

1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會佔去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而採購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是後勤部門只佔20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分佈的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的`年終獎工資總額都會高几千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

優點：

1-採用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人爲操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考覈評估年終獎分配小組，提前學習關於個人崗位價值的操作使用規範規程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考覈理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因爲它有5%的是屬於主觀判斷（用數據來體現的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額佔比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關係）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人爲人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

優點：

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數據爲王、

3-數據說話、便於追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

缺點：暫無

總結：以上作爲拋石引玉，作爲提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

激勵獎金分配方案 篇18

第一章總則

爲加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本覈算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配；

2、以科室或醫療組爲基本覈算單元；

3、質量考覈和管理目標考覈與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。

第二章績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考覈，作爲績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室爲覈算單位，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作爲科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。

醫院覈算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體覈算。

個人技術績效覈算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效覈算辦法

覈算公式：收入-支出=結餘

科室效益績效=結餘x提成百分比x有關控制指標

有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考覈指標、行政後勤科室考覈指標活工資計算髮放辦法：

按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]

二、藥品指標獎懲計算辦法

考覈對象：臨牀科室醫生

考覈指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入佔總收入的比例(見附表)考覈辦法：

科室當月藥品收入所佔比例>=(考覈指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

科室當月藥品收入所佔比例<(考覈指標+10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考覈指標-當月藥品收入佔總收入的比例)

計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

三、醫技科室覈算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的`由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

四、臨牀科室覈算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、

供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

醫療垃圾處理費支出：科室實際開放牀位日數x2元x40%

五、手術麻醉科覈算辦法

收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

手術費支出：按手術收入的80%計算支出；

藥械科獎金覈算辦法

收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括傢俱、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結餘

結餘x提成比例x有關考覈指標=藥械科科室效益績效

收款處獎金覈算辦法

收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法爲：

個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

掛號室獎金覈算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之後，按掛號人次，覈算到人，每個元。

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

九、行政後勤及其他科室獎金覈算辦法

院平均獎=臨牀、醫技、藥劑科獎金總數/臨牀、醫技、藥劑科人數

院領導獎金=院平均獎x1.2

行政後勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

行政後勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合採購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科

其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考覈指標

績效工資=(獎金+活工資)x有關考覈指標

十、目標責任制科室經濟覈算辦法

實行綜合目標責任制覈算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制覈算辦法。

第三章行政後勤科室質量考覈體系

行政後勤科室績效工資由以下指標考覈：

臨牀科室主任、護士長對行政後勤科室測評得分(測評表附後)

院級領導對行政後勤科室測評得分(測評表附後)；

各行政後勤科室量化指標測評得分；

行政後勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考覈，計算最終績效工資。

第四章扣發、停發績效工資的規定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，

由於某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良後果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批准私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實後，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

五、以醫謀私或以各種藉口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實後，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八、未經批准使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第五章附則

根據以上覈算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考覈成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

對於新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批准後可以延續到以後分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人爲多領或少領材料，造成結餘過高或過低；如果出現人爲因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，並對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。

科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修後所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

新分配學生三個月內不享受獎金，三個月後至轉正定級前隨所在科室享受半獎；

新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

爲保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須於每月27日前將分類統計數據上報財務科。

每月27日前各臨牀及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

經兩委會研究批准在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。

十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關於經濟覈算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有牴觸的均以本方案爲準。

十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批准後執行。