營銷團隊考覈方案（精選6篇）

營銷團隊考覈方案 篇1

一、總則

爲激發員工潛能，更好的工作，促進優秀員工脫穎而出，爲了能更好的評估每位專業技術人員考覈期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。

二、考覈週期

根據外出施工的工作性質，專業技術人員績效考覈每年進行1次。

三、考覈對象

工程建設事業部專業技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。

四、考覈要求

嚴格程序標準，充分發揚民主，採用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考覈結果的公平與公正。

五、考覈內容

1.工作態度和責任感。

2.工作能力。

3.工作任務。

4.工作質量。

5.協調性。

6.紀律性。

六、考覈方式

1.成立考覈小組，小組成員由事業部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2.被考覈人員填寫相關表格，對考覈內容加以描述。

3.採用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評佔30%，領導評分佔70%，90分以上爲優秀，80－90分爲良好，60－80分爲合格，60分以下爲不合格。

4.優秀人員比例佔所有考覈人數的10%，良好人員比例佔所有考覈人數的15%。

七、考覈時間

每年的1月份進行上一年度的考覈，考覈結果在本年度2月上旬公佈。

八、加分

加分項最高10分。

1.每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2.每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業部備案），加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

專業技術人員績效考覈依據公司每年的年度績效考覈，在公司年度績效考覈分的基本上加上加分項。在考覈中評爲優秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。

營銷團隊考覈方案 篇2

對企業來說，銷售人員擔當着實現產品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產品的銷量是每個企業管理者思考的問題，而一個科學、有效地的銷售績效考覈方案則是解決這一問題的最好方法，那麼，如何制定一個可行的銷售績效方案？

銷售績效方案如同企業的其它管理制度一樣，沒有統一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優劣的判斷標準，應看其是否適合於特定企業發展的需要。由於企業所處的行業、發展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。

一、企業所處的發展階段

企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處於發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨着企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按着成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對於處於發展初期階段的企業

在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以採用“基本工資+高提成”、“底價包乾”等方式。績效考覈的計算辦法，應儘量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿鬥志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過於頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對於相對成熟的企業

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以採用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考覈方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發數量、市場佔有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是爲了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業所處行業的銷售模式

不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要採用不同的績效方案去引導銷售人員的行爲。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業的直銷模式（如，廣告公司、諮詢培訓、保險公司等）。

1、針對行業客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目週期長、技術複雜、決策鏈複雜、項目管理複雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目週期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考覈方案時，除了以銷售業績爲主要考覈指標外，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款週期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷爲主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決於區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大（如，啤酒行業）。因此，針對快速銷費品，一般適宜於用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果採用銷售提成的方式，就很容易由於區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考覈指標以銷售額爲主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。爲了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式

銷售過程相對簡單，採用簡單明瞭的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，爲了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考覈的側重點也應有所不同。

1、對於高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考覈以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標爲主。

2、對於中層銷售管理人員（如，區域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考覈爲主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考覈。

3、對於基層銷售人員（如，業務代表），主要是銷售策略具體執行和實施。績效考覈應以業績爲導向，力求簡單明瞭，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這裏大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常爲了考慮全面，將績效方案設計得非常複雜，例如：考覈指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考覈方案，讓考覈者與被考覈者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包乾、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，儘量不要在一個考覈年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂；或在與原績效方案不衝突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考覈的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂；在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的衝突（如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容）。

3、對績效方案裏面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，爲了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考覈，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款爲準。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響；對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況；那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考覈不公平。

營銷團隊考覈方案 篇3

爲了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，爲此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵； 3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。 具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作爲一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。 2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應作爲每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

3、部門口號：每天早會作爲最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、PK：把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。 五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作爲對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據爲頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數爲依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

營銷團隊考覈方案 篇4

　　一、建設目標與思路

爲大力加強全省高校師資隊伍建設，全面提高高等學校老師隊伍整體素養，加快我省高等訓練內涵進展，提高人才培育質量和辦學水平，自20xx年至20xx年每年評審100個師德高尚、業務精湛、結構合理、佈滿活力的高等訓練教學團隊。通過教學團隊建設，引導高等學校增加教學團隊意識，建立和創新團隊合作機制，優化老師整體結構，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學閱歷相互溝通，推動前進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高老師的教學和科研水平，爲建設訓練強省、實現訓練現代化、辦人民滿意的訓練供應強有力的師資保障。

二、建設內容和基本要求

依據地域分佈和行業分佈現狀，建立老中青搭協作理、教學效果明顯、在師資隊伍建設方面可以起到示範作用的省級教學團隊，資助其開展教學爭論、編輯出版教材和教研成果、培育青年老師、接受老師進修等工作。

(一)本科

1.團隊及組成。依據各高校的具體狀況，以學科、專業系(部)、教研室、爭論所、試驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等爲建設單位，以課程(系列課程)或專業爲建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的進展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、專業技術職務結構和學問結構合理，在指導和激勵中青年老師提高專業素養和業務水平方面成效顯著。團隊規模適度。

2.帶頭人。應爲本學科(專業)的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想，長期致力於本團隊課程建設，堅持在本校教學第一線爲本科生授課。品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導力氣。一名專家只能擔當一個國家級教學團隊的帶頭人。

3.教學工作。教學與社會、經濟進展相結合，瞭解學科(專業)、行業現狀，追蹤學科(專業)前沿，準時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視試驗/實踐性教學，引導同學進行爭論性學習和創新性試驗，培育同學發覺、分析和解決問題的興趣和力氣。在教學工作中有猛烈的質量意識和完整、有效、可持續進展的教學質量管理措施，教學效果好，無教學事故。

4.教學爭論。主動參預教學改革與創新，參預過省部級以上教改項目如面對21世紀課程改革方案、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、訓練部教學基地、國家級雙語課程改革、試驗教學示範中心等，獲得過教學成果嘉獎。 5.教材建設。重視教材建設和教材爭論，擔當過面對21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關嘉獎。

6.運行和管理機制。主動探究並建立了教學團隊運行機制、監督約束機制等方面的運行和管理模式，能夠爲高等學校教學隊伍建設供應示範性閱歷。

(二)高職

1.“雙師”結構的專業教學團隊組成。主要由學校專任老師和來自行業企業的兼職老師組成，以專業建設作爲開展校企合作的工作平臺，設計、開發和實施專業人才培育方案，人才培育和社會服務成效顯著。團隊規模適度。

2.專兼結合的制度保障。通過校企雙方的人事支配和管理制度，保障行業企業兼職老師的來源、數量和質量以及學校專任老師企業實踐的時常化和有效性;依據專業人才培育需要，學校專任老師和行業企業兼職老師發揮各自優勢，分工協作，形成基礎性課程及教學設計主要由專任老師完成、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職老師講授的機制。

3.帶頭人。擅長整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊分散力和締造力;能準時跟蹤產業進展趨勢和行業動態，精確把握專業建設與教學改革方向，保持專業建設的領先水平;能結合校企實際、針對專業進展方向，制訂切實可行的團隊建設規劃和老師職業生涯規劃，實現團隊的'可持續進展。

4.人才培育。在實施工學結合人才培育過程中，團隊成爲校企合作的紐帶，將學校教學管理掩蓋同學培育的全過程，保障同學半年頂崗實習的效果;通過學校文化與企業文化的融合、教學與生產勞動及社會實踐的結合，實現高技能人才的校企共育;專業畢業生職業素養好，技能水平高，用人單位歡迎，社會認可度高。

5.社會服務。依託團隊人力資源和技術優勢，開展職業培訓、技能鑑定、技術服務等社會服務，具有良好的社會聲譽。

三、實施與管理

省級教學團隊建設選擇實行學校申報、專家評審立項、年度考覈、滾動管理的方式，分年度、分步驟實施。

(一)申報。訓練廳每年組織申報省級省級教學團隊。各校省級教學團隊申報推舉名額爲：訓練部直屬院校每校每年限報3個團隊;省屬本科院校(含山大威海分校和哈工大威海分校)及國家示範性(骨幹)高職院校每校限報2個團隊;市屬本科院校及其他高職高專院校每校限報1個團隊。

(二)評審。訓練廳依據我省地域分佈和行業分佈現狀以及申報材料，組織有關專家通過審查材料、會議評審等方式，確定每年重點支持建設的省級教學團隊的立項建議方案，評審時本科教學團隊和高職高專教學團隊將依據不同標準的評審要求分別評審，最終將評審結果進行公示，無異議的向社會公佈並批准進行立項建設。每年評審時間和申報材料報送時間另文通知。

(三)建設與管理。被批准爲“省級教學團隊”後，各高校要依據教學團隊的基本要求，確保建設質量，科學運行，規範管理，並建立了有效地監督約束機制和管理模式，爲高等學校教學隊伍建設供應示範性閱歷。訓練廳將不定期對省級教學團隊進行檢查評估，檢查評估不達標的，撤銷“省級教學團隊”稱號，並取消該校3年內的申報資格。

營銷團隊考覈方案 篇5

銷售業績的40％～70％是由銷售主管達成的，那就說明銷售主管幹了他不該乾的活。銷售主管應該是調動其他業務員的積極性，而不是自己賣東西。

銷售團隊的六大激勵措施

針對以上問題，我們應用哪些方法管理我們的銷售團隊?我們主張對銷售員進行“多元立體”的激勵。

1.銷售人員的薪酬

目前大多數的薪酬設計如下：

●純粹薪水制度：固定工資

●純粹佣金制度提成

●薪水加佣金

●佣金加獎金制度貢獻的獎勵

●薪水加佣金加獎金制度

●特別獎勵制度：額外的獎勵

我認爲銷售人員的工資最好實施年薪制。

●年薪全部定爲X萬，每月發放Y元生活費，其餘在年底按照考覈結果發放。

●年底實發年薪是：任務完成率-12Y

凡是有條件的公司都應實行年薪制。比如一年給你10萬元的年薪，年底發薪時，如果任務完成100％就給你10萬；如果完成60％，那就只給6萬，然後再減去你12個月的生活費。生活費一個月不超過20xx元，在20xx元之內你可以任意領。這就保證他沒有後顧之憂，保證他出差做業務，保證他出差的費用。所以我建議對銷售員實行年薪制。

2.培訓激勵

我們一般都實施王牌營銷員全封閉強化訓練營的方式。

王牌營銷員全封閉強化訓練營有四大特點：

第一，培訓形式要新穎獨特、高效實用。

90年代初，我們考察了美國的成功學訓練、日本的魔鬼訓練營和德國的創意思維訓練等培訓營銷人員的模式，結合中國企業和營銷人員的實際情況，於1 992年創立了王牌營銷員全封閉強化訓練營模式。針對成人培訓的特點，採用國際最新培訓方式，訓練營標準版從每天早晨6點半開始的體能軍訓到晚上21點的拓展訓練一天1 5小時共三天三夜，全封閉、高強度、深投入。授課綜合實際演示、案例討論、角色扮演、體驗銷售、培訓遊戲，技能講授等高度互動的方式，新穎獨特、高效實用。

第二，培訓要讓業務員心態轉換、激動衝動、充滿激情。

我們認爲，決定營銷人員業績的關鍵不僅是銷售技巧，而更重要的是自信和勤奮。因此，我們把訓練營銷人員的自信和勤奮的心態作爲核心。通過貫穿技能傳授過程中的團隊組建、燦爛自我、信任背摔、罐頭鞋、玫瑰心情、紅黑大戰、剪子包袱摔、智力拔河、成功之門、死亡電網、智力拔河等1 5個心理項目的訓練，使營銷人員心態轉換、激動衝動。許多老闆說我們把營銷員培訓得兩眼放“綠光”，在亢奮狀態中衝進市場，極具殺傷力。

第三，培訓課程設計要合理、有整合倍增效應。

訓練營圍繞着營銷人員KASH的基本素質設計課程：在K知識(產品、技術、專業、相關知識)方面有綜合營銷知識課程、在A態度(積極、樂觀、進取的態度)方面有王牌營銷員的11個心態課程、在S技能(銷售、服務、技術技能)方面有專業銷售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧組合課程、在H習慣(良好的自我工作習慣)方面有時間管理、溝通管理、人際關係、公共關係等課程。這些課程能夠使營銷員整合自己原有的知識，達到平衡發揮的倍增效應。

第四，培訓要實施量身定做、跟蹤服務。

凡是在企業內部舉辦的訓練營，我們一定要堅持訓前調查、訓中調整、訓後服務的實施三步曲。在培訓以前，我們組織專家到企業現場調查、座談，根據企業實際、行業特點、人員素質、營銷難題量身定做設計課程，以便增強針對性；培訓過程中根據現場效果調整培訓行爲：培訓以後提供實用的營銷工具包、所有講稿的PPT及跟蹤訓後服務。

3.榮譽激勵

A、對王牌銷售人員要給予榮譽。

如“四大天王”：風王——增長率最高；調王——佔有率最大：雨王——銷售量最大；順王——銷售額最多。

再如“五虎上將”、“八大金剛”等。

爲什麼要給予榮譽?因爲有的銷售人員錢也有了，缺乏的就是企業榮譽。

B、對銷售人員實施精神激勵。

●建立榮譽室。將企業每年通過公正評選出來的突出的優秀區域市場經理和業務人員的大型照片掛在榮譽室，並配以文字說明。我反對在企業裏掛領導人的照片，應把榮譽讓給員工。

●設立功勳壁。將對企業發展做出過重大貢獻的區域市場經理或業務員的功勳，通過石刻畫像及刻字說明，建立起功勳牆壁。

●出版大事記。以公開出版文集的方式，宣傳這些功勳人員的業績。

●對業績突出的區域市場經理或業務人員，進行重點培訓，包括出國和國內培訓。

4.提升激勵

所謂提升激勵就是要給銷售人員設立臺階，如設立九級臺階(每年設立一個臺階，保證每年能上一個級別)、三星、三級等。

5.獎勵激勵

如安利獎勵辦法：見習營業主任(9％～21％)、營業主任(銀章、金章)、高級營業主任(直系、紅寶石、明珠、藍寶石)、營業經理(翡翠)、高級營業經理(鑽石)。

6.銷售例會與競賽

銷售例會是企業市場銷售過程中非常重要的關鍵環節，也是衡量一個企業銷售水平高低的重要指標。遺憾的是在我長期擔任企業銷售顧問的過程中，發現一些即使比較知名的企業也把銷售例會開得一塌糊塗。

實際上很多企業片面地追求“銷售絕招”，往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場信息快速反應系統、業務員的管理辦法，量化獎懲制度、標準推銷流程等最基本的銷售功夫。

營銷團隊考覈方案 篇6

一、商業銀行營銷團隊的內涵

商業銀行的營銷團隊，是指在商業銀行推行客戶經理制過程中出現的客戶經理的作業管理形式和市場拓展的管理形式。即以團隊的形式將不同分行或同一分行，不同級別或同一級別，不同崗位或同一崗位的員工或客戶經理，按照特定的工作目標劃分爲若干個工作小組，或組成特殊的工作小組，進行客戶開發或產品開發以及日常的工作管理。

商業銀行營銷團隊的出現，主要是通過發揮團隊精神，增強員工之間、客戶經理之間以及部門之間、地區之間的分工協作，目的在於提高市場拓展的工作效率，提高爲客戶的服務效率。通過營銷團隊形式開展工作，還可以發揮激勵因素的作用，調動員工的工作積極性，實行人本化管理。

二、商業銀行營銷團隊的形式

商業銀行營銷團隊是20世紀90年代以來商業銀行營銷實踐和管理實踐探索的結果，營銷團隊的形式主要有以下三種形式：

(一)客戶經理作業小組。

這是一種簡單的營銷團隊形式，通常由2-3名客戶經理組成，主要用於客戶經理在客戶開發和維護過程中的合作。其中，有人擔任主訪的角色餓，有人擔當陪訪的角色，相互合作;還有的有客戶部經理帶隊，進行客戶的訪問，以提高溝通和公關的效果。

(二)客戶部門客戶經理團隊。

這是商業銀行客戶經理管理的`作業團隊形式，通常由不同級別的銀行(總行、分行、支行)客戶部門按照業務分類或地區分類等分類形式，自然形成的團隊，人數依客戶部門的大小而不同。這種客戶部門團隊通常通過例會等工作制度，完成市場環境分析、客戶動態分析、培訓及經驗分享、工作計劃實施等工作內容。

(三)客戶服務小組

。這是商業銀行爲了客戶的拓展與維護而將來自不同部門如科技部門、產品部門、法律部門以及客戶部門等的人員組成一個特別的客戶服務小組，爲客戶提供量身定做產品或一體化服務方案;或共同參與客戶的維護，及時爲客戶解決具體問題。客戶服務小組可以是橫向的組合，如來自同一個行的不同部門的人員組成的團隊;也可以是縱向的組合，如來自不同級別的行，如總分行、分支行不同行的不同部門人員組成的團隊。

(四)高級營銷團隊。

基於對大型客戶或集團型客戶的系統聯動營銷和協作營銷，通常由總行一級的高層人員或高級客戶經理，聯合不同分支行的高層人員或客戶經理，進行跨部門、跨行級的決策層和操作層的人員，可以對客戶做出最快的決策反應，並可以在與客戶的公關活動中達到較好的效果。

三、營銷團隊建設的常見問題

(一)觀念不適應，認同度不夠。由於受傳統經營觀念的影響，多數人已經習慣了羣體工作的規律。在推行客戶經理制以後，客戶經理獨立工作的空間增大，有的崗位對風險的、個體行爲逐漸認同，多數人對團隊的概念和團隊精神還缺乏明確的理解。工作上的合作與協調是基於管理條件下的協調，是被動的。同時，部分經營行在思想上對客戶經理制的認識過於付錢，對於營銷團隊的理解和運用仍處於探索階段。

(二)管理體制不到位。由於受傳統管理體制的影響，長期以來國有商業銀行的經營管理中積累了很多管理中的弊病，例如，行政管理遲滯性、“官本位”思想、工作惰性、不善於溝通、保守和等待、觀望等，對於實行團隊管理的形式缺乏適應性和積極性。

(三)客戶經理推行及實施情況不同以及客戶經理素質的參差不齊，導致營銷團隊的工作效率性。由於地區市場環境的差異，導致客戶經理制的運行情況在不同地區分行之間、支

行之間存在很大的差異。因此，客戶部門的客戶經理在市場拓展過程中，所遇到的客戶的層次及需求層次具有一定的侷限性，與銀行的業務關係簡單，所以，還侷限在“拉存款”、“拉關係”等層面，美喲需要團隊合作的迫切需要，因而，營銷團隊工作效率較低。

(四)系統內缺乏有效的激勵機制，準確考覈客戶經理的工作業績，導致團隊難以發揮作用。我國國有商業銀行普遍使用傳統的財務系統進行覈算和考覈，沒有使用管理會計的方法，這樣，考覈機制不盡和合理，難以使營銷團隊的工作積極性很好地發揮，這也是營銷團隊建設中的障礙因素。

四、高效營銷團隊管理的原則

1、區別對待是團隊建設的重要組成部分。有人認爲區別對待的做法會嚴重影響到團隊精神，其實不然，可以通過區別對待團隊中的每一個人而建立起一支強有力的團隊。成功的團隊來自於區別對待，即保留最好的，提出最弱的，而且力爭提高標準。團隊的管理關鍵還在於人的管理，注重培養和引導每一位客戶經理髮揮最大的戰鬥力，要通過獎勵、勉勵、鼓勵、激勵，是客戶經理始終保持在高昂的士氣，這樣才能充分發揮整個團隊的力量。區別對待已成爲國際著名的大跨國公司的管理方略的一個基本組成部分。

2、擁有富有團隊精神的員工。團隊管理的關鍵在於企業能否擁有富有團隊精神的員工，因此，許多公司在招聘員工時把是否有團隊精神作爲一條重要的評價標準。一個員工的團隊精神可以通過他的工作行爲表現出來，理解