醫院科室二次績效分配方案範文（精選23篇）
醫院科室二次績效分配方案範文 篇1
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年x10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政後勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考覈
（一）成立績效管理考覈領導小組：
考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。
（二）績效考覈方式：
以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考覈結果與處理：
1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。
2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考覈實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇2
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的勞績分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育教學持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
三、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）兩次考覈造冊，由中心學校審覈後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
2、教師獎勵性績效工資分兩大塊發放：20%--30%發放領導和班主任津貼，80%--70%發放教師績效工資。
四、績效考覈內容及量化計分辦法
（一）教師考覈方法（100±10分）
【師德師風】（15分）
主要採取家長座談、學生評教、教師互評、問卷調查等方式進行評估：
1、忠誠黨的教育事業，遵守教師職業道德規範，遵紀守法，品行端正，愛崗敬業，關愛學生，記15分。
2、有體罰或變相體罰學生的行爲，遭到家長投訴，一次扣5分。造成惡劣影響，被中心校、市教育局通報批評的一票否決，記0分。
3、因賭博抹牌被抓（以派出所記錄爲準），一次扣5分。因情節嚴重，被派出所拘留的`一票否決，記0分。
4、擅自兜售教輔資料，進行有償家教的一票否決，記0分。
5、有存在道德品質敗壞或作風不正派，嚴重妨礙和諧社會安定團結的行爲，且影響惡劣的一票否決，記0分。
6、違反計劃生育政策規定的一票否決，記0分。
7、不承擔學校分派的任務，不遵守學校規章制度，校長戒勉談話三次不改的一票否決，記0分。
8、工作失職，造成重大安全責任事故或造成重大損失的一票否決，記0分。
【教師工作量】（30分）
以教師周人均工作量爲標準進行評估，計算公式爲：
教師周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教師總人數
1、凡完成學校標準工作量的，記30分。
2、教師工作量得分=每週課時÷教師周人均工作量×30。
3、副校長職務的工作量相當於一個教師標準工作量的三分之二；中層幹部和班主任職務的工作量相當於一個教師標準工作量的二分之一；後勤、門房管理人員的工作量相當於一個教師的標準工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日領導的'巡課記載爲依據進行考評：
1、嚴格遵守學校《坐班考勤制度》，按時坐班上課的，記10分。
2、遲到、早退一次（5分鐘內）扣0.5分；曠辦一節扣1分；曠課一節扣2分。
3、事假（法定假日除外）全學期累計5天之內不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治療）全學期累計5天之內不扣分，超出一天扣1分。
4、無故缺席應參加的政治業務學習、網絡培訓、專題講座、教師例會、集體活動等作曠辦處理。（每次按2節課計算）
【教學過程】（15分）
依據《教師上課制度》、《備改量化細則》、《聽課評課制度》、《校本培訓制度》等要求進行評估：
1、嚴格按照學校《教師上課制度》要求，圓滿完成教學任務的記3分。沒完成教材的，按每一課（節）扣1分計算。無案上課，坐着講課，上課接打手機，歧視、謾罵、侮辱、驅趕學生的，一次扣0.5分。
2、嚴格按照學校《備改量化細則》要求，圓滿完成教學任務的記5分。備改月查受到通報表彰的一次加0.5分，受到中心學校通報表彰的一次加1分。備課缺一課時扣0.5分，教學反思缺一次扣0.5分，作業（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上級檢查通報批評一次扣2分。
3、嚴格遵守學校《教育科研製度》，按時參加各級組織的教研活動，圓滿完成授課、聽課、評課任務，並做好記錄，記2分。無故缺席活動一次扣0.5分，聽課節次（每週1節），缺一節扣0.2分。
4、按時參加校本培訓，每月完成20__字以上的學習筆記，記2分。缺一次學習筆記扣0.5分。
5、全學期完成一篇優秀教學設計和一篇優秀論文，記2分，缺一項扣1分。
6、學初有計劃，期末有總結，記1分，缺一次扣0.5分。
【教學效果】（30分）
1、語數教師按期中（15分），期末（15分）分兩次結算。計算公式爲：科任教師積分=15×班級數÷班級積分之和×班級積分
2、小科教師以學生測評（10分），期末檢測（20分）爲依據結算。
①實行分組結算：
英語組（2人）：李俊芬 彭林濤
科學組（3人）：饒開好 吳和平 劉 兵
品德、健康組（4人）：劉愛珍 曾凡濤 敖常發 羅彩瓊
體育組（4人）：許義新 蔣再喜 李 剛 萬 裏
音美組（2人）： 高麗 君 張春方 楊懷洲
②“學生測評”以學生問卷調查和領導集體評議爲依據確定等級。
③“期末檢測” 英語、品德、科學三科以全市統考爲依據結算，體育、音樂、美術以學校檢測爲依據結算。
英語、品德、科學三科合格率達所有年級平均值記20分，每增加5%按1分累加；每減少5%按1分累減。體、音、美三科每個年級抽一個班學生檢測，均分達所有年級平均分記20分，每增加5分按1分累加；每減少5分按1分累減……
以上就是一祕爲大家帶來的5篇《20xx年教師績效工資分配實施方案》，希望對您的寫作有所幫助。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇3
1、目的作用
員工的崗位績效考覈又稱人事考覈、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考覈、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，爲其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考覈系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考覈的歸口管理部門，負責考覈制度的建立，擬定考覈計劃，並對實施過程進行管理，通過合理的績效考覈系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考覈工作與各部門的職責和功能密切聯繫着，各部門應通過對內部員工的績效考覈調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考覈過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考覈實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防範違規行爲，及時反饋信息，保障績效考覈工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。
3.3公司的績效考覈組織在對中層以上管理人員實施績效考覈時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作爲考覈的關鍵指標進行考覈。
4、績效考覈
4.1考覈分類:月考覈、年度考評。
4.2考覈細則(詳見績效考覈實施細則)
4.3考覈權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考覈；
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考覈；
4.3.3管理員由管理處主任考覈；
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考覈；
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考覈；
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考覈；
4.3.7總經辦及企管部對各部門考覈進行監督指導。
4.4考覈方式
4.4.1月績效考覈遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考覈者根據下級的日常工作情況，對照崗位考覈指標與評分方式完成對員工的考覈，原則上不再進行復核，考覈結果在考覈結束兩天內通知本人。各部門收集考覈結果送企管部，企管部存檔後轉財務部，作爲員工工資發放的依據。
4.4.2員工如對考覈結果有異議，應在收到考覈結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協同該員工的考覈者的成績重新覈定。覈定結果爲最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作爲晉升的依據。
5、考覈注意事項
5.1績效考覈必須堅持公開、公平和公正的'原則
5.2考覈必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須覈實；
5.3被考覈者在被考覈期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；
5.4考覈者必須熟練掌握被考覈者的工作職責、考覈具體內容及標準，不得誇大或縮小被考覈者的成績；
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。
6、考覈者的要求及責任
6.1對考覈者的要求
6.1.1考覈者要充分認識考覈工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考覈者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利；
6.1.2考覈者應理解考覈的意義、步驟、方法，掌握考覈技巧及考覈程序。
6.2考覈者的責任
考覈者的考覈工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考覈紀律，否則，由企管部根據相關規定，從嚴進行處理。
7、考覈溝通及考覈結果反饋
7.1考覈後考覈者要與被考覈者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考覈的意義和作用，使績效考覈在全體員工認同的工作環境下進行。
7.2考覈者對被考覈者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明釦分標準，並詳細記錄；月績效考覈成績應在考覈結束後兩天內通知被考覈者本人，指出存在問題，提出努力方向。
8、績效考覈對薪酬的調整
通過績效考覈，對於超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，並大力表彰；對於不能完成工作任務的除了按公司績效考覈規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考覈不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元爲一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位後該員工能在今後三個月內連續完成工作任務或績效考覈合格者，則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考覈制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位後該員工在今後兩個月內連續不能完成工作任務或績效考覈不合格者，則公司對該員工予以辭退。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇4
爲確保本學期學校績效考覈分配工作有序進行，根據《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。
一、績效考覈工作領導小組
組 長：楊國斌
副組長：張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立鬆 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恆兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長
二、覈算小組成員分工
1、工作量覈算統計組
組長：楊國斌
成員：各口分管校長 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考覈組
組長：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考覈組
組長：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學質量獎考覈組
組長：張 健
成員：唐寶泉 姚愛萍
5、後勤及裝備考覈組
組長：吳新華
成員：蔡其根 金 中
三、時序進度安排
1、1月23日前，各覈算小組按照《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案》規定進行覈算，並將覈算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考覈工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考覈工作領導小組全體成員會議，研究通過考覈結果，形成定稿並公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨幹教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一併發放。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇5
一、考覈對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考覈。
二、考覈內容
縣級公立醫院績效考覈內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）羣衆評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考覈指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三、考覈程序
（一）成立考覈小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考覈小組，對縣級公立醫院進行績效考覈。
（二）建立考覈專家庫。由考覈小組根據績效考覈涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考覈專家庫。每次考覈時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考覈。
（三）考覈主體。考覈小組及其考覈專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考覈。
（四）考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。
考覈小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集會考覈。
（五）公示與複覈。考覈結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的，可由縣級考覈小組或來賓市衛生計生行政部門組織複覈。
（六）結果上報與反饋。考覈小組要於每年11月底前將考覈結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考覈評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法爲兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考覈項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和爲被考覈單位的總績效值。
（二）考覈評價。考覈實行百分制，縣級公立醫院考覈結果分爲三個等次：分值85分以上爲優秀，60—85分爲合格，60分以下爲不合格。
（三）考覈結果運用。考覈結果作爲縣級財政安排補助資金的依據。考覈合格的，撥付當年全額補助資金;考覈不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考覈不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考覈指標體系，完善考覈辦法，創新考覈方式，增強操作性，提大學聯考覈質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考覈標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考覈，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，確保考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇6
就業是民生之本，是富民之基。爲貫徹落實“以帶動就業”的工作方針，推動自主，進一步促進全民充分就業，推進我鎮經濟又好又快發展，實現富民的目標，根據有關促進就業文件，制定本實施。
一、指導和目標任務
（一）指導 致力富民惠民，改善人民生活，在政府引導和社會參與下，整合各方資源，構建公共服務平臺，發展多元化主體和模式，多渠道的引導、支持廣大市民就業，充分發揮促就業的效應，促進我鎮社會經濟協同發展。
（二）目標任務
1. 打造四個基地：電子商務基地、工業設計城、康鵬熟食品加工場、農民農業園。
2. 搭建服務平臺。在電子商務基地設立服務指導中心，與高等院校、專業培訓機構建立合作關係，引入高層次的專業導師，爲者全方位服務。
3. 扶持50間企業（店鋪），爲其政策、資金等多方面扶持。
4. 營造氛圍。在推動扶持工作中，開展典型的評選並給予獎勵，進一步激發羣衆激情。
二、扶持對象
重點扶持對象：本鎮戶籍畢業五年內（含五年）的高校畢業生、就業困難人員。審批流程由個人（企業）申請，鎮人力資源和社會保障局初審，報送鎮政府審覈通過及公示認定等四個程序組成。
就業困難人員包括：持《就業、優惠證》人員；有就業能力和就業願望的殘疾人員；“3545”（即女35週歲以上，男45週歲以上）城鄉登記失業人員；享受低保或臨界的城鄉登記失業人員；在法定勞動年齡內且具有勞動能力和就業願望的“零就業家庭”成員；夫妻雙方均下崗失業的人員或單親家庭失業人員；失業退伍軍人。
三、政策措施
（一）扶持四個基地
1. 電子商務基地。政府在文化廣場建立電子商務基地，分期引入50家絡商務店鋪，經營場地，並配套引進快遞服務站、企業產品直銷站等設施，鼓勵本地戶籍居民進入基地自主。對進入基地經營絡商務的人員，政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
2. 工業設計城基地。對入駐工業設計城的工業設計以及相關服務企業，具體扶持政策按照《北滘鎮促進工業設計產業發展扶持辦法》、《 鎮關於促進中小企業發展扶持辦法》以及相關文件執行。本鎮戶籍高校畢業生畢業後五年內（含五年）入駐工業設計城的，政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
3. 康鵬熟食品加工場基地。鼓勵有意從事熟食品加工行業的失業人員進場，對進場租賃場地設施生產的人員，政府相關部門組織技能培訓，協助辦理相關證照，並給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
4. 農民農業園基地。鼓勵有意從事農業的本鎮居民進園，對進園租憑場地設施生產並預繳半年以上租金的人員，由農民農業園種植技術、經營管理、市場開拓等多方面的技術指導，政府按照租賃合同及租金繳納證明，給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
（二）扶持本地人開辦店鋪
本鎮戶籍居民自主創辦個體工商戶（店鋪）（除建築業、娛樂業以及銷售不動產、轉讓土地使用權、廣告業、房屋中介、桑拿、按摩、吧外），經營面積在10平方米以上、各類證照齊全並通過考察評審，在工商部門登記註冊之日起，按不同對象分別給予以下扶持：
1. 本鎮戶籍高校畢業生畢業後五年內（含五年）創辦個體工商戶（店鋪），政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
2. 本鎮戶籍就業困難人員創辦個體工商戶（店鋪），政府給予2至8萬元扶持資金，歸還期限爲3年。
（三）搭建服務平臺，拓寬輔導
1. 強化技術服務，建立長效機制。在電子商務基地設立指導中心，從扶持資金中拔出部分經費，與高等院校、專業培訓機構建立合作關係，爲人員政務代理、融資擔保、信息諮詢、指導、項目推介、技術支持、人員培訓、法律援助等專業化、規範化的服務。
2. 搞好信息服務，推行誠信。設立服務窗口，並在 鎮人力資源和社會保障增設政策和信息專欄，爲各類人員政策諮詢、投資信息、市場行情、項目推介、技術進步、外經外貿和勞務供求等有關資訊服務。同時，加強法律宣傳，開展誠信教育，引導者誠信守法，提高主體的誠信水平和綜合素質；加大對失信行爲的懲戒力度，提高失信成本。
（四）抓好宣傳發動，優化環境 充分利用新聞媒體廣泛宣傳的好經驗、好典型，弘揚，倡導文化，營造和諧環境和良好輿論氛圍。積極培育典型，發揮示範作用，促進活動的開展。政府每2年考察評選“標兵”和“能手”，並進行表彰。
四、組織及監督管理
（一）切實加強。成立北滘鎮扶持自主工作小組，由鎮長任組長，政辦、財政局、經濟促進局、人力資源和社會保障局、國土城建和水利局、市場安全監管局、宣傳文體辦等相關職能部門爲成員。小組下設辦公室，辦公室設在鎮人力資源和社會保障局，負責協調和推進各項工作。
（二）實施動態管理。建立監測體系和數據庫，將就業扶持工作納入考覈各村（社區）內容。小組辦公室協調有關部門制定就業扶持工作考覈獎勵辦法，政府對開展就業扶持工作的先進村（社區）進行表彰。
五、附則
（一）本實施由鎮人力資源和社會保障局負責解釋。
（二）本實施後，由鎮人力資源和社會保障局制訂《 鎮扶持資金管理辦法》，以加強對扶持資金的管理。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇7
爲了充分調動部門教職工的工作積極性，體現多勞多得、優績優酬的原則。根據學院《績效分配與考覈改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利於提高管理效率、管理水平和服務質量的角度出發，結合部門實際，特制定本方案。
一、指導思想
以學院績效分配與考覈改革實施辦法爲指導，按照效率優先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績爲導向，制定科學合理的部門考覈與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
二、組織機構
爲充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考覈工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考覈工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超
副組長：
成員：
三、實施原則
1.遵守規則，規範程序，貫徹執行學院《績效分配與考覈改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考覈評價內容爲主要依據，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務爲重點，科學設置權重分值，體現部門績效考覈的導向性。
3.按照分類考覈、規範合理的'原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考覈，按考覈結果發放獎勵性績效工資。
4.各種考覈項目自評分必須實事求是，依據實績實效，不得弄虛作假。一經發現，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
四、實施辦法
根據學院《績效分配與考覈改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考覈，按照考覈結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內超課時津貼：根據部門教學工作考覈細則從部門教學督查、教研室常規教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上爲優秀，課酬55元/課時；60分—89分爲合格，課酬50元/課時；60分以下爲不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員係數標準發放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考覈打分，以部門個人考覈最低分值爲基準，其他人員多餘分值總和參與分配；總量的5%作爲部門調節資金，用於部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據考覈打分發放。部門正職考覈得分=部門年度考覈細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考覈得分×40%；部門副職考覈得分=部門年度考覈細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考覈得分×40%；科員考覈得分=部門年度考覈細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考覈得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據部門教研室主任年度考覈細則從常規教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考覈打分，90分以上爲優秀，津貼上浮10%；60分—89分爲合格，按覈算津貼發放；60分以下爲不合格，津貼下調20%。
5.部門調節資金：從部門工作質量獎中提取5%作爲部門調節資金，用於部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統籌發放。
五、其他規定
1.部門年度考覈結果分爲“優秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考覈細則得分排名前15%爲“優秀”；考覈分數低於60分，又不屬於“不合格”情況者，列爲“基本合格”；嚴重違反學院有關規章制度或有一票否決情況者列爲“不合格”；其餘均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）並完成既定目標。經部門績效分配與考覈工作小組審覈認可後，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考覈細則進行考覈打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發放。
4.部門教學幹事要及時收集整理考覈資料，做好過程性考覈工作。
5.本實施方案的考覈工作從20xx年9月起執行，試行一年後修訂完善。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇8
在遵循《醫院護理獎金分配方案》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。
一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎
計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎
（一）月獎=個人績效分×個人獎金係數×科室總績效獎÷科室總獎金係數÷100
1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考覈，得出每月個人績效分。附：表1
2、個人獎金係數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定並結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金係數見表2：
同時結合我科實際情況，對獎金係數也進行如下規定：
1）對於因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%。
2）對於特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金係數最高只能定爲（N2+護師）的對應係數的80%。
3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金係數拿同級別護士獎金係數的80%，獨自當班後與同級別護士待遇相同。
4）對於病、事假等缺勤引起的`獎金係數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。
（二）扣加獎：
1、科室質控小組成員加獎各60元/人
2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考覈到個人）
3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）
（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎
（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。
標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個
（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。爲了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對於因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論後一致決定，凡加白
班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既爲了鼓勵大家正常出勤，同時本着多勞多得的原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：
全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日
二、獎金髮放辦法：
每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）覈對後登記在本子上。在護理部發放獎金單後，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配方案，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最後得出總獎金。
三、獎金分配溝通：
1、每月的獎金單算好後，需告知每位護士，並讓其在獎金單上簽名。
2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解並認同。
3、此獎金分配方式經科務會討論並通過，執行有效。
4、以後的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同後再執行新的方案。此獎金分配方案即日起生效並執行。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇9
一、指導思想
以落實科學發展觀爲指導，按照中央、省、市、縣關於推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府爲主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執行力和公信力，爲我鄉科學發展、跨越發展發揮積極作用。
二、工作內容及步驟
工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環節，建立內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：
(一)制定方案。各村和鄉直辦各單位要根據鄉里的績效管理工作方案，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。
方案的制定：一要明確領導機構。各村和鄉直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監控的措施和途徑。制定具體落實措施和考覈辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優罰劣。各村、單位的績效管理工作方案，於10月10日前報送一份到鄉效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，並形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終，開展自評，並形成績效工作自評報告，供年度聯合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法
1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考覈得分佔40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考覈得分佔45%(450分)(見附件2)，公衆評議得分佔15%，各項的得分須按所佔權重比例折算後計入千分制彙總。察訪覈驗根據督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協相關委室評議最多可扣20分，縣監效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果彙總的公式爲：績效管理考評得分=績效評估指標考覈得分×40%+目標管理指標考覈得分×45%+公衆評議得分×15%-察訪覈驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估
1、指標聯合評估。對我鄉指標聯合評估由鄉經委和統計站負責，鄉責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將採集的績效指標數據報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公衆評議。公衆評議於第四季度組織開展，鄉效能辦配合國家統計局上杭調查隊負責實施，公衆評議結果須報經鄉黨委(擴大)會議審定後報送至縣效能辦彙總公開。
3、察訪覈驗。察訪覈驗工作由各責任單位配合效能辦、監效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心，縣人大相關委室、縣政協相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。並將平時的檢查情況記入績效臺帳，統一在年度績效彙總時進行獎分扣分。
(七)綜合彙總。根據縣委、縣政府的發文通告，落實責任部門、責任領導、責任人的獎懲情況。
三、組織領導
績效管理工作在鄉黨委、政府的領導下，由鄉機關效能建設工作領導小組負責組織協調，鄉政府鄉長任鄉績效管理工作領導小組組長，鄉紀委書記任副組長，日常工作由鄉效能辦牽頭，會同黨政辦、統計站等組成鄉績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領導和責任人要明確責任，確保績效管理工作順利開展，取得實效。
四、結果運用
1、對各責任部門、責任領導、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據我鄉實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。
五、工作要求
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內容，是全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是促進我鄉“五大戰役”建設的重要保障，是推進政府管理創新的有益探索。各責任部門、責任領導、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作爲行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，加強日常的管理與運作，精心組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現和指標數據的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創新性的工作，各責任部門、責任領導、責任人要以改革創新的精神積極探索，認真總結，積累經驗，不斷完善績效考評體系。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇10
在醫院獨具特色的管理模式中，經營績效考覈是其中一個重要的環節，甚至可以說，考覈是醫院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經營績效考覈時，由於醫療行業的特殊性，醫院績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
其實，對所有的績效指標進行量化並不現實，也沒有必要這麼做。
通過實踐、探索，醫院自起採用關鍵業績指標(KPI，KeyProcessIndication)考覈辦法對員工進行績效考覈，設計建立一個包括醫德操守、醫療服務質量、醫療技術、醫療成本和經濟效益綜合考覈指標。
KPI考覈體系是醫院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。
醫院將各項工作都納入到計算機管理系統中，並依託這個系統，建立起了全院的績效管理系統，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質的。
物質回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作爲員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內部員工持股制度，採用與整個醫院未來發展掛鉤的期權方式，實現醫院發展與員工個人價值取向的統一，取得了比較滿意的效果。
所謂關鍵業績指標(KPI)是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解爲可操作的工作目標的工具，是醫院績效管理的基礎。
KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業績衡量指標。
KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考覈中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化或者行爲化的，驗證這些績效指標的數據或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現，指績效指標大多數人付出努力後是可以實現的;R(Realistic)代表現實性，指績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。
首先明確醫院的戰略目標，並找出醫院的業務重點，也就是醫院價值評估的重點。
然後，再找出這些關鍵業務領域的KPI，即企業級KPI。
然後，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
最後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解爲更細的KPI及各職位的業績衡量指標。
這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。
從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全院員工朝着醫院戰略目標努力的'過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫院在某一年度內KPI的抽取與分解示例：
1、KPI抽取
初步確定企業業務重點及企業級KPI內容(見表1)。
2、KPI分解(以人員配備爲例)
KPI分解(見表2)可以看到，醫院的總體目標變成了員工的個人目標。
在個人目標確立了以後，又確定了相應的評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什麼”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫院不同科室和個人的KPI標準：
(1)科室的KPI。
①工作數量指標：科接診病人數、病牀使用率、週轉率、科室手術檯數等達到醫院預算保本點的數量。
②工作質量指標：併發症的發生率、院內感染髮生率、醫療差錯及糾紛例數、糾紛賠償金額(不超過全科業務總收入的1%)。
③人才梯隊的培養：重點培養的人才要達到的實際水平。
④發展與創新：科室在院刊發表的文章在6篇以上，省級以上論文發表數不少於8篇，其中國家級不少於3篇。
⑤成本控制：科室成本在醫院預算範圍內，單病種費用標準超標數比率、機器設備使用率、沉沒資產比率等。
⑥各項常規醫療指標、合併症比率、診斷符合率、優質服務指標全部達ISO標準。
對科室業績的評估，由行政經理提出議案並報總辦與相關部門會籤批准，由部門行政經理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最後由財務部對其綜合評定並與經濟獎勵掛鉤。
(2)醫生KPI。
①工作數量指標：臨牀工作時間、收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數(並按醫院規定的分類標準)。
②工作質量指標：診斷符合率、治癒好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級癒合率、甲級病案率、醫療缺陷發生率、病人平均住院日等。
③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續教育的各類培訓得分。
④成本控制：管轄病人費用水平在標準範圍內，病種成本與目標成本的差異數低於10%、設備返修率、沉沒資產比率等。
⑤就醫患者滿意度不低於90%。
⑥發表創新指標：包括科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展。
在醫療專業技術人員的考覈上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統計，經科室行政經理審覈後交財務部門存檔並作爲個人經濟獎勵的依據。
(3)護士KPI。
①工作數量指標：護理病人數量、參與手術檯次數、備班藥療數。
②品德合格(無違紀違章和爲和病人投訴現象)。
③出勤率在90%以上。
④護理理論考試、技能考覈達標。
⑤患者評價滿意度不低於90%。
⑥同事對其協作精神滿意度不低於90%。
(4)行政部門經理KPI。
①品德合格(無違紀違章行爲、員工及就醫和顧客投訴現象)。
②無違反院保密紀律及損害醫院聲譽行爲。
③工作按時完成率100%。
④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。
⑤臨牀對行政後勤工作的滿意度不低於90%。
⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發表。
⑦部門工作計劃完成比率高於95%。
二、體會
由於績效考覈的重要性和複雜性，醫院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫生的醫療質量以及與考覈相關的有些指標的實現，其能動性並不完全掌握在醫生這一方。
因此，在實施績效考覈時，醫院各部門必須參與配合，才能使績效考覈的推行順利。
在實施績效考覈時要把握以下幾點：
1、經濟績效考覈應需配套推進
經濟績效考覈是一項系統工程，是牽一髮動全身的，因此考覈必須與醫院的戰略策略、經營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。
2、把握考覈指標的適用性
在確定考覈指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，並非越複雜越好， 以3-5個指標/人較合適。
一般來說，應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環節(最短的木板)來設立目標。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行爲，達到提高工作質量與效率的目的就可以了。
3、發揮計算機網絡作用
考覈各類指標應建在醫院HIS管理系統及OA辦公自動化管理系統的控制下，以保證各項數據統計取數的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經理對獎勵辦法進行實施並溝通，充分考慮員工對考覈方式與結果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考覈體系方案的可持續改進
好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據醫院管理重點的變化、醫院資源的整合、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫院經營績效考覈的模式不是唯一的，醫院的考覈管理是隨着醫院發展而不斷優化的。
因此，任何一個醫院，只有將績效考覈的方面與各醫院、崗位以及員工的實際與特點相結合，纔有可能從實踐中探索出一條適合於自己的路來，才能真正發揮出績效考覈在醫院管理中的作用。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇11
爲調動醫務人員工作積極性和服務羣衆的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛徵求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衛生服務中心績效考覈方案》現就績效考覈提出如下方案：
一、績效考覈工作的指導思想
績效考覈工作的指導思想是：以黨的__大和__屆三中、四中、五中全會精神爲指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度爲主要內容的考覈制度，調動醫務人員積極性和服務羣衆的工作熱情，爲順利推進醫藥衛生體制改革，促進衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。
二、績效考覈的總體原則
1、以政策爲依據的原則。績效考覈工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。
2、統籌安排和專款專用原則。
3、分塊覈算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考覈體系進行考覈後實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考覈工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度爲主要內容的績效考覈制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的'績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考覈辦法
考覈由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能佔70分，由所在職工相互自評。綜合測佔30分，由考覈領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（佔20分）
2、能：主要考覈業務水平。（佔10分）、
3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（佔10分）
4、績：工作的數量，質量，效率。（佔30分）
5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考覈細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（佔30分）
四、獎懲規定
1、高於90分以上績效工作全額發放。
2、高於80分低於90分，績效工資按90%計發。
3、高於70分低於80分，績效工資按80%計發。
4、低於70分獎勵性績效工資不計發。
5、優秀：高於90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一併一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，並上報上級主管部門批准。
五、加強績效考覈改革工作的組織領導
1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考覈會助長開大處方，損害羣衆利益。實施基本藥物制度以後，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考覈培養一支全心全意爲事業、爲人民服務的衛技隊伍。績效考覈工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任爲組長的績效考覈領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考覈工作。根據本單位績效考覈實施細則，更加具體、更有操作性。
六、領導組織
成立北城區社區衛生服務中心考覈領導組織人員如下：
組長：智喜波
副組長：於春波
成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚
考覈組每月對各項工作進行檢查，並對檢查的結果作出評價和考覈，以此爲依據發放績效考覈工資，在考覈中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇12
一、指導思想
通過推行績效考覈，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;通過成本覈算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；通過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性，爲人民羣衆提供高效、便捷、質優、特色的醫療保健服務。
二、考覈分配原則
1、實行院科兩級考覈。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨牀一線和特色優勢突出、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本覈算與成本控制、工作量與服務效率結合目標責任考覈爲主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、績效考覈責任主體
醫院成立績效工資考覈分配工作領導小組，負責領導和組織全院的考覈工作；領導小組下設辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負責督促考覈小組成員按各自職責在規定時間內完成各項指標的考覈以及考覈結果的收集、統計、整理、彙報、出月報等工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
院科兩級考覈小組，分別對各考覈單元的工作量、醫療質量、服務效率、服務行爲、成本效益以及二次考覈內容等進行考覈。考覈採用定期或不定期相結合的辦法。
四、考覈單元
考覈單元分爲臨牀（內科、外治科、康復保健中心）、護理、醫技科室、藥械、製劑、行政後勤科室（含財務、鍋爐房、司機、門衛、保潔、食堂、服務諮詢臺等）六個系列。
五、考覈內容
主要考覈各考覈單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行爲、成本效益以及根據不同時段工作考覈重點調整確定的二次考覈內容等指標。
（一）工作量的考覈
醫療、護理、醫技科室主要考覈診療、護理、檢查人次、病牀使用率、週轉次等；藥械、製劑科室主要考覈藥房服務人次、製劑生產批次、生產量等；行政後勤科室主要考覈履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）醫療質量和安全的考覈
主要考覈各項醫療質量、醫療安全指標達標率。
（三）服務效率的考覈
主要考覈爲患者服務及時性、醫療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫療法開展實施情況、傳染病和院內感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項報表數據及時準確率和考覈結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部佈置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門爲臨牀科室服務的及時性）等。
（四）服務行爲的考覈
主要考覈法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、患者投訴、服務對象滿意度等。
（五）成本效益的考覈
主要考覈各考覈單元的實際收支結餘、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考覈內容
考覈內容由院考覈辦根據不同時段工作重點調整確定。
六、考覈辦法
（一）實行雙百分考覈
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考覈，工作量和服務效率佔50分（其中工作量佔30分，服務效率佔20分）；成本效益佔50分。
對工作量的考覈，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考覈，實行完成規定基本收支結餘的得滿分，未完成規定基本收支結餘的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標責任考覈實行總分百分考覈。
（二）實行院科二級考覈
1、院考覈辦負責對六個系列各一、二級科室的考覈
2、科室負責對各班組或個人的考覈
各科室根據醫院考覈方案的原則制定具體考覈細則，考覈到班組或個人。細則報院考覈辦審覈通過後執行。
七、分配辦法
（一）根據有相關文件規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進行考覈發放。
（二）設立醫院發展基金和醫療風險基金。每季度全院在保障醫院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標中提取35%做爲醫院發展基金，15%做爲醫療風險基金，年終將醫療風險基金結餘部分的8%納入年終獎中核算。
（三）臨牀、醫技、護理、藥械、製劑、行政後勤系列分配比例。
（四）外出進修人員、衛生支農人員的績效工資按所在區域（科室）人員的均值發放至科室，由科主任統籌分配；因公工傷人員的績效工資按所在區域人員的均值發放至科室，由科主任統籌分配；院部返聘
離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考覈，院部統一發放。
（五）績效工資的計算方法
1、各考覈單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考覈單元考覈總分）×考覈單元實際考覈分。
2、各考覈單元根據其制定的考覈細則考覈後分配到個人。
八、有關要求
1、各科室須於次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審覈統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見於次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門（總務科、藥械科）須於次月5日前將當月各覈算單元耗材支出統計表送財務科。
3、各考覈小組須於次月6日前將當月考覈結果經考覈小組組長審覈簽字後，報送院考覈辦彙總；所有考覈資料須交考覈辦存檔。
4、考覈辦於次月10日前將各考覈單元當月的績效工資考覈分配表報送院長審批後交財務科發放。
5、各考覈單元在考覈分配表審批後5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考覈辦審覈，由財務科根據院考覈辦的通知計算相應績效工資後發放。
6、院考覈領導小組將在充分徵求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的'與本方案配套的考覈細則，力求考覈指標的`公開、公平。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇13
爲調動我單位全體領導幹部的工作積極性，建立公平合理、公開透明，有激勵的內部分配機制，根據縣委、縣人民政府有關績效考評工作的部署和《鳳山縣20xx年度綜合績效考評工作方案》(鳳績發〔20xx〕2號)的文件要求，結合我局實際情況，特制定局績效獎勵二次分配實施方案。
一、指導思想
圍繞“加快發展、轉型升級、全面提質”的總體目標，按照簡明、精準、務實要求，優化考評指標，用高質量的績效考評推動住建事業發展。
二、分配目標
遵循“按勞分配、多勞多得、少勞少得”的原則，不實行平均分配，根據幹部職工年度工作完成情況差別化發放，對在績效工作中貢獻突出的人員給予傾斜，真正發揮績效獎勵先進、鞭策後進的作用，保證績效獎金的公平、公正合理分配和發放，充分調動幹部職工的'工作積極性。
三、考評主體
局班子成員
四、考評對象
按以下三類分別進行考評：
（一）副科級以上領導幹部；
（二）享受績效獎勵的行政編制人員和參公人員；
（三）享受績效獎勵的事業編制人員（含不在編但列入財政全額供養人員）。
五、資金來源
從享受績效獎勵（包括年度綜合績效獎、4個專項績效獎）全體人員中，每個人每月預留績效獎金200元，統一納入“績效二次分配池”作爲二次分配獎金。
六、考評方法
年度考評實行平時考覈，即“民主測評+領導評價。平時考覈指標總分值爲100分，採取民主測評和領導評價相結合的方式進行，其中民主測評60分，領導評價40分。民主測評內容爲綜合性單項指標，即對考覈對象季度履職情況進行綜合測評；領導評價內容包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等共性指標和工作成效個性指標，政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況每項分值爲6分，工作成效分值爲10分。工作成效指標應體現考覈對象完成工作數量、質量、效率以及產生的效益等，對直接面向羣衆的窗口單位和服務部門的工作人員，應當突出考覈服務態度、服務質量和服務承諾兌現情況，注重體現爲羣衆辦實事解難事的實效，體現羣衆獲得感滿意度。
（一）民主投票：黨組書記、局長同時參加本單位全員民主測評和縣四家班子領導成員民主測評，單位分值佔30%，四家班子領導成員分值佔70%，綜合分值轉換爲百分制分值後即作爲平時考覈分數，其他享受績效人員參加全局民主測評。上述得分均按照4個季度平均得分計算。
（二）領導評價：主要領導由縣領導打分；其他人員由局領導班子共同打分取平均值。上述得分均按照4個季度平均得分計算。
七、資金分配方法
全局參加績效獎勵人數爲28人（詳見附件），等次分爲一等獎、二等獎、三等獎3個等級。其中年度考評被縣委組織部、縣人社局評爲優秀名單的直接“一票肯定”爲一等獎（副科以上1人，參公1人，事業2人）。其餘按照評分從高至低依次遞補足夠。
三等獎人數佔21.4%，即6人；按照本人納入獎池金額的0.6倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回1440元）。
二等獎人數佔53.6%，即15人；按照本人納入獎池金額的0.95倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回2280元）
一等獎人數佔25%，即7人；按照本人納入獎池金額佔一等獎6人共同納入獎池金額的比例分完獎池資金。（計算方式爲：一等獎6人A、B、C、D、E、F，共同納入獎池金額爲M元，獎池分配完二、三等獎後剩餘資金爲N，則A的二次分配獎金=（A納入獎池金額/M）*N;B的二次分配獎金=（B納入獎池金額/M）*N；依次計算）
八、相關說明
在操作過程中遇到其他困難的，提交班子討論決定。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇14
山東深化公立醫院薪酬制度改革方向基本定調，將科學合理確定並動態調整薪酬水平。經山東省政府同意，近日，省人社、財政、衛健、醫保四部門印發通知，公佈《山東省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》（以下簡稱《實施方案》），建立適應我省醫療衛生行業特點的公立醫院薪酬制度，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規範化，保障醫務人員合理薪酬待遇。
合理確定公立醫院薪酬水平並動態調整
《實施方案》分八大部分、共18條措施，包括完善薪酬水平決定機制、注重薪酬傾斜、明確薪酬總量管理、建立負責人薪酬激勵約束機制、健全考覈評價、完善以增加知識價值爲導向的薪酬激勵機制等內容，強調綜合考慮各種因素科學合理確定公立醫院薪酬水平，探索靈活多樣的公立醫院薪酬調控機制。
公立醫院薪酬水平應綜合考慮當地經濟發展和醫院事業發展、財務狀況、功能定位、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、現有收入水平、績效考覈評價結果等因素合理確定，並動態調整。各地可根據當年醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後，按照不同層級不同性質醫院，合理增加薪酬總量。
在薪酬總量管理方式上，公立醫院薪酬總量應包含公立醫院正式聘用的編制內工作人員（含控制總量管理人員）基本工資、績效工資等項目。
自主分配可探索年薪制、協議工資
公立醫院內部薪酬管理包括落實分配自主權、體現分配差異兼顧平衡、規範內部分配決定程序三方面內容。在覈定的薪酬總量內，公立醫院可繼續完善崗位績效工資制度，也可自主確定其他更加有效的分配模式，探索實行年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式。還可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫療行業特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發揮各項目的`保障和激勵作用。
內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨幹和作出突出成績的醫務人員傾斜。同時，內部分配要合理拉開差距，避免平均主義，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。
建立負責人薪酬激勵約束機制
機構負責人薪酬激勵制度改革在探索中不斷完善。在公立醫院，《實施方案》提出，應綜合考慮考覈評價結果、個人履職情況、職工滿意度等，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。注重對主要負責人的長期激勵，激勵其積極履行代表政府管理醫院的責任。鼓勵對主要負責人實行年薪制。資產負債率超過合理控制線的，以及違規新增舉借長期債務的公立醫院，在該新增債務償還完畢前，要嚴控醫院領導班子成員薪酬水平增長。
在考覈評價上，突出公益性導向，建立健全公立醫院考覈體系和內部考覈評價辦法，將考覈結果與醫院薪酬總量、主要負責人薪酬、醫務人員薪酬掛鉤，切實調動醫院和醫務人員工作積極性。
加大高層次醫療人才薪酬激勵
《實施方案》提出，完善以增加知識價值爲導向的薪酬激勵機制，包括加大對高層次人才激勵力度、鼓勵醫務人員參與科研創新。具體說來，放權給公立醫院自主研究制定高層次人才認定方案，認定方案及人員情況由各級衛生健康部門高標準、嚴要求進行審覈把關，爲醫院“引得進、留得住、用得好”高層次人才提供薪酬方面的政策支持。
支持公立醫院薪酬制度改革，各級醫療保障部門要建立績效評估機制，科學運用評估成果，動態調整醫療服務價格，重點提高體現技術勞務價值的醫療服務價格，降低設備物耗佔比高的檢查檢驗和大型設備治療價格，逐步提高診療、中醫等醫療服務收入在醫療收入中的比例。公立醫院應完善內部考覈辦法，根據考覈結果分配醫保結餘留用資金，主要用於相關人員績效。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇15
第一章總則
爲加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本覈算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配；
2、以科室或醫療組爲基本覈算單元；
3、質量考覈和管理目標考覈與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。
第二章績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考覈，作爲績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室爲覈算單位，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作爲科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。
醫院覈算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體覈算。
個人技術績效覈算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效覈算辦法
覈算公式：收入-支出=結餘
科室效益績效=結餘x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考覈指標、行政後勤科室考覈指標活工資計算髮放辦法：
按照人員承擔的'風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考覈對象：臨牀科室醫生
考覈指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入佔總收入的比例(見附表)考覈辦法：
科室當月藥品收入所佔比例>=(考覈指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所佔比例 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D牀旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考覈方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120%。
2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨牀組：分爲體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考覈工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50%即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：
手術分計分：洗手巡迴(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇16
爲進一步調動醫院職工的工作進取，切實提高員工規範服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，並協助提高醫院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考覈，具體考覈辦法如下：
一、指導原則：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考覈。
二、考覈對象：
本辦法的考覈對象爲醫院的.臨牀、護理、藥房、醫技及後勤、領導崗位的工作人員。
三、考覈資料：
實行本績效工資考覈以體現工作業績爲主，分“德、能、勤、績”四個部分。“德”佔20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衛生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等。“能”佔20分，指職工工作本事、專業知識臨牀運用本事、疾病治癒率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜誌上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調本事及執行規章中的公平合理性等。“勤”佔40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。“績”佔20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考覈，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考覈方式：
醫院內部成立考覈領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫院管理委員會成員。
考覈小組負責對考覈資料進行檢查和核實，每月根據檢查、覈實結果進行獎懲，並理解全體職工組成的醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會彙報考覈結果並提請審議投票表決經過後執行，醫院監督委員會如對組長的考覈結果有異議，必須經全體成員23票數經過纔可否決組長的報告，並責令組長重新考覈並將結果提交醫院監督委員會審議經過。同時扣除醫院考覈領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。
五、考覈小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分爲四級：
即：(1)A級警告；(2)B級警告；(3)C級警告；(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)A級警告
①上班遲到、早退。
②擅自離崗。
③上班時間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務態度及工作質量差，病人不滿意並向醫院領導投訴。
⑦帶小孩上班。
⑧理解病人吃請或理解病人紅包。
⑨在規定的時間內，因採購不及時影響病人治療，或由於計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規範的。
(2)B級警告
①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。
②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，採取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
④科室或個人收取不開發票的醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
⑥工作職責心不強，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由於工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨牀，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)C級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。
③服務態度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。
⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良後果或發生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
①嚴重違反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
②一個月內連續2次C級警告。
③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。
④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。
⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行爲。
⑥工作職責心極差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。
3、處罰標準
依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生爲了完成工作任務而出現的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對於違紀行爲必須加大處罰力度，以端正執業行爲，提高服務質量。
七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不一樣職稱職工的工作任務，並列入“績”的考覈範疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%爲標準確定。
八、爲了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的進取，提高工作效率和工作質量，保證以醫療爲中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現“以人爲本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇17
根據縣委縣政府印發《年度縣對各鄉鎮績效管理實施》(杭委89號)文件，結合我鄉實際，制定我鄉年度績效管理工作如下：
一、指導
以落實科學發展觀爲指導，按照中央、省、市、縣關於推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務政府、責任政府、法治政府、廉潔政府爲主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執行力和公信力，爲我鄉科學發展、跨越發展發揮積極作用。
二、工作內容及步驟
工作的主要內容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監控，用好績效評估結果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環節，建立內容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：
(一)制定。各村和鄉直辦各單位要根據鄉里的績效管理工作，結合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施。
的制定：一要明確機構。各村和鄉直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監控的措施和途徑。制定具體落實措施和考覈辦法;五要明確績效考評結果的運用。制定績效獎懲措施，獎優罰劣。各村、單位的績效管理工作，於10月10日前報送一份到鄉效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉直辦單位要結合實際將責任分解到相關責任人。
(三)運行監控。要進一步構建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優化行政服務，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，並形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終，開展自評，並形成績效工作自評報告，供年度聯合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法
1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考覈得分佔40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考覈得分佔45%(450分)(見附件2)，公衆評議得分佔15%，各項的得分須按所佔權重比例折算後計入千分制彙總。察訪覈驗根據督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關委室評議最多可扣20分，縣政協相關委室評議最多可扣20分，縣監效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結果彙總的公式爲：績效管理考評得分=績效評估指標考覈得分×40%+目標管理指標考覈得分×45%+公衆評議得分×15%-察訪覈驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估
1、指標聯合評估。對我鄉指標聯合評估由鄉經委和統計站負責，鄉責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將採集的績效指標數據報送有關責任單位和考評牽頭單位。
2、公衆評議。公衆評議於第四季度組織開展，鄉效能辦配合國家統計局上杭調查隊負責實施，公衆評議結果須報經鄉委(擴大)會議審定後報送至縣效能辦彙總公開。
3、察訪覈驗。察訪覈驗工作由各責任單位配合效能辦、監效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務中心，縣人大相關委室、縣政協相關委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務工作情況，以及機關工作效率與作風紀律等方面情況。並將平時的檢查情況記入績效臺帳，統一在年度績效彙總時進行獎分扣分。
(七)綜合彙總。根據縣委、縣政府的發文通告，落實責任部門、責任、責任人的獎懲情況。
三、組織
績效管理工作在鄉委、政府的下，由鄉機關效能建設工作小組負責組織協調，鄉政府鄉長任鄉績效管理工作小組組長，鄉紀委書記任副組長，日常工作由鄉效能辦牽頭，會同政辦、統計站等組成鄉績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任和責任人要明確責任，確保績效管理工作順利開展，取得實效。
四、結果運用
1、對各責任部門、責任、責任人績效管理評估結果按得分高低的排名順序，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據我鄉實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。
五、工作要求
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內容，是全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是促進我鄉“五大戰役”建設的重要保障，是推進政府管理創新的有益探索。各責任部門、責任、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作爲行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構，按照績效管理的工作步驟和績效評估的安排，圍繞自身職能和年度工作任務，加強日常的管理與運作，組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現和指標數據的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創新性的工作，各責任部門、責任、責任人要以改革創新的積極探索，認真，積累經驗，不斷完善績效考評體系。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇18
一、工作目標
本實施所稱績效考覈，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實施的具體考覈。鄉衛生院對內部工作人員的考覈由鄉鎮衛生院自行組織實施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發展觀爲指導，着眼於人人享有基本醫療衛生服務的目標，建立和完善以服務數量、服務質量和服務對象滿意度爲主要資料的鄉鎮衛生院績效考覈，推進鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
二、考覈原則
(一)堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀公正原則。科學制定績效考覈辦法，規範考覈程序，堅持實事求是，考覈過程民主公開，確保考覈結果的公開、公正。
(三)堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉鎮醫療衛生機構的可持續發展。
(四)堅持綜合考覈原則。綜合思考服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和羣衆參與相結合，將定性與定量考覈相結合。
(五)堅持獎優罰劣原則。將績效考覈結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務人員的收入水平掛鉤，做到獎優罰劣。
三、考覈資料
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考覈資料。鄉鎮衛生院的具體考覈資料主要包括綜合管理、公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度，其中公共衛生服務職能具體考覈國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考覈醫療工作效率、醫療質量、規範用藥和醫療費用控制等，醫療服務收入具體考覈縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考覈資料和指標見《鄉鎮衛生院績效考覈指標》(附件)。其中，對於現階段國家已有明確要求的考覈指標，按照相應指標值進行考覈;對於國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛生廳確定的指標值進行考覈;國家和省衛生廳沒有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進行考覈;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進行考覈。
四、考覈結果運用
績效考覈結果與鄉鎮衛生院績效工資總量覈定和相關財政補助掛鉤，作爲機構表彰獎勵及其負責人考覈任用的重要依據。對考覈優秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考覈不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用於獎勵考覈優秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考覈小組反饋的考覈結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇19
爲進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考覈方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考覈工作，各科室成立考覈小組報護理部審批。護士長、科室考覈小組考覈要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（佔20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考覈（佔20-30%）＋護理工作量（佔50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考覈辦法
1.崗位績效獎金考覈指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考覈（100分佔個人獎金20-30%,其中自評佔30%，組評佔70%）
護士長組織科室護理考覈小組每月對本科室護理人員進行考覈評價一次。考覈依據爲“各層級護理人員護理工作質量考覈標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分爲單位。
(2)各科室可將部份工作項目作爲工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；
4)建議被科室採納：另加1分/條；
5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；
6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵x元/月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵x元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月x%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣x元/次。
3)原則上不準電話請假，違者扣x元/次。
4)如需要換班者，應通過護士長批准，違者扣x元/次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作爲出發點，其它績效考覈分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考覈每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審覈。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所佔比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考覈所佔比例%＝全病區護理人員工作質量考覈獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所佔比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考覈獎金÷全病區護理人員工作質量考覈總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇20
自以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。爲了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的'工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政後勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考覈
（一）成立績效管理考覈領導小組：
組長：
副組長：
成員：。
考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。
（二）績效考覈方式：
以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考覈結果與處理：
1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。
2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考覈實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇21
績效工資發放是各個急救中心難以解決的問題之一，爲此，在院前醫療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政覈撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考覈、動態調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優績優酬；堅持向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發揮分配製度的激勵作用。
二、實施範圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
（一）平均（固定）績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作爲平均（固定）績效工資進行平均發放（領導班子除外）。
（二）專項獎勵績效工資。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作爲專項獎勵績效工資進行考覈分配發放（領導班子除外）。
四、分配週期
每季度根據考覈情況分配發放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節假日（期間）值班費等工資，第二次分配爲剩餘專項獎勵績效工資的平均分配。
（一）計發基數。
爲職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發係數。
按照下列標準計算，計算公式爲：計發係數=發放標準/計發基數，小數點後第六位捨去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；幹事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執行。
2.資格證工資：
（1）助理醫師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
（2）執業醫師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
（4）副主任醫師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節假日（期間）值班費：
（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、七年級、八年級、九年級值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘三天值班費20.16元/小時即0.00252。
（3）清明節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（4）勞動節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（5）端午節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（6）中秋節當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（7）國慶節10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩餘四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規定的發放標準，通過計算公式得出計發係數予以執行。
（三）計發金額。
計發基數（隨數額變化而變化）x計發係數。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇22
一、各類人員薪酬權重係數的設計
權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨牀科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地爲完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨牀和醫技科室爲覈算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考覈才能得到，屬於不定收入。
爲了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考覈上下浮動。
某醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考覈後根據結果上下浮動。其計算方式爲：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X爲實際所得年薪、W爲設定的年薪、K爲考覈值，設定爲100%。當K值爲100%時，實際年薪爲設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：
臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考覈K值上下浮動。例：K值爲115%，風險金上浮15%；K值爲82%，風險金下浮18%。
三、臨牀醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考覈的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
某人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：
心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考覈。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病牀的醫生(學科帶頭人)績效係數爲1.5，住院醫生係數爲1.2，輪科醫生係數爲1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額爲15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入爲78000元，介入手術8例，B醫生的收入爲58000元，介入手術6例，C醫生收入爲49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0係數的績效爲15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效爲2459×1.5=3688元；
②一般醫生的績效總額爲：15000-3688=11312元；
③分數考覈：經濟分以最高收入醫生爲70分，其他醫生以此醫生的收入爲基礎按比例計算。
A醫生的分數爲：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分；
B醫生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分爲：11312/304.79=37.11元；
經計算：
A醫生106分×37.11=3934元；
B醫生爲3194元；
C醫生爲2754元；
D醫生爲1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③醫護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術收入：397.82元；
⑥門診手術收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
⑧藥品比例超標扣款：95.08元；
⑨各項考覈扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名(主任除外)，分爲2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總係數：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的係數爲：14910÷7=2130元；主治醫生的績效爲：2556元；住院醫師的績效爲：2130元；輪科醫生的績效爲：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長的考覈打分爲：140000÷500+39=319分；B組組長的考覈打分爲：120000÷500+33=273分；設500元收入爲1分，每出院1個病人爲1分；組長的總分爲：319+273=592分；平均每分爲：5964÷592=10.07元；A組組長的績效爲：319×10.07=3214元；B組組長的績效爲：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的.績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。
舉例如下：
B超室績效考覈方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；
③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配(係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用於日常工作計分分配；
④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考覈工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考覈方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年 20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：
A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：
A每暴光1次，按1分計算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D牀旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考覈方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120%。
2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨牀組：分爲體液(小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個)，血常規上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；
2、績效工資50%根據工作量分配，50%考覈工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50%即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：
手術分計分：洗手巡迴(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
醫院科室二次績效分配方案範文 篇23
1、目的：
爲調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，並建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用範圍：
本方案適用於公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論並確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金髮放的績效考覈由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考覈結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則並依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計並減去優秀部門評選獎金後計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過並經總經理覈准的公司稅後淨利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考覈得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考覈獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行覈算，獎金髮放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20__年獎金計提方案》進行獎勵。
4.5公司零星工程的考覈獎勵：對於公司零星項目不能進行獨立成本覈算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本覈算，獎勵計提比例參照公司《20__年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分爲：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；
輔助部門：物機部、經營部、質安部；
後勤部門：總經辦、行政部、財務部；
c、部門權重係數及計提比例爲：
經營目標係數
公司依據經營目標完成情況制定經營目標係數，經營目標係數只針對一線部門設定，其具體方式爲完成91%及以上的係數爲2；完成81-90%的係數爲1.9；完成71-80%的係數爲1.8；完成70%及以下爲1.7。爲便於計算，將係數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的係數爲2，轉換成百分比爲100%；
2、完成81-90%的係數爲1.9，轉換成百分比爲95%；
3、完成71-80%的係數爲1.8，轉換成百分比爲90%；
4、完成70%及以下的係數爲1.7，轉換成百分比爲85%；
5、輔助部門及後勤部門默認爲100%。
一成公司不納入20__年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批後實施。
5.1.2個人應發係數
a、個人應發係數綜合考慮部門係數與職等係數的關係，確定個人應發係數的系
數總和，其個人職等係數爲：
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度；
b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重係數×個人職等係數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數×個人應發係數。
5.1.5權重考覈獎金計算
權重考覈獎金=權重應發獎金×經營目標係數
5.1.6考覈剩餘獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考覈，因目標完成情況等原因導致獎金剩餘的，公司將組織剩餘獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式爲：公司應發獎金-權重考覈獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考覈係數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考覈，加權平均彙總得分確定部門考覈係數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例係數爲：
a、考覈得分爲90分以上的部門係數爲1；
b、考覈得分爲80分以上的部門係數爲0.9；
c、考覈得分爲70分以上的部門係數爲0.8；
d、考覈得分爲70分以下的部門係數爲0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重×職等係數之和）=個人應發基數×個人應發係數×經營目標係數=權重考覈獎金二次分配金額×部門考覈係數=個人實發金額
5.1.9經營目標獎金的發放方式
a、季度獎金確定後，財務部依據各部門人員職級分佈狀況確定各部門應發獎金總額，確定後將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定後將表單交予財務部執行獎金髮放事宜；
c、對於分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作爲部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考覈原因導致應發獎金結餘的，作爲公司獎勵基金由公司單獨存放，用於公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準爲從年度淨利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消。