影響薪資六大因素最新報告

參加此次調查的200萬個受訪者來自IT通信、消費品、工業品、金融服務、專業服務、生物製藥、零售分銷、媒體、互聯網、保險、建築房地產製造業等行業；受訪者所在的企業18.4％爲私人企業，8.8％爲國有企業，20.8％爲合資企業，23.7％爲外資企業，16.1％爲獨資企業，5.3％爲辦事處。調查中所指的“薪資”包括薪酬、獎金、年終分紅及各種現金形式的津貼和補貼。

職位：“企業老總”年薪彈性最大

調查顯示，地區的差別導致了薪資的差異，但對收入影響最大的是白領（經理人）在企業中的職位。受訪者的職位按“一般員工”、“經理和主管”、“總監和高級經理”劃分爲低、中、高檔。其中深圳高級經理人員的收入最高，平均達18.1萬元，超出廣州高級管理人員平均薪資13.5％，是深圳一般員工平均薪資的459.3％；上海的職位收入差異最大，高級管理人員的薪資是一般員工的5.3倍。（見表一）

“企業老總”（包括正副總經理、總裁、區域經理和職能總經理等）是這次薪資調查中最特殊的一個羣體，受訪者所在企業的規模被限定爲員工超過100人、跨地區經營管理。調查顯示，年薪在20萬～50萬元佔56.8％，50萬～100萬元

佔33.5％，100萬150萬元佔7.4％，50萬～200萬元佔2.0％，200萬元以上佔0.3％，級差達到52.5倍。如果考慮多數受訪者對披露薪資的保守態度，則此間的差距可能更大。調查發現，對“企業當家人”薪資影響主要是行業，如生物醫藥、信息技術和房地產行業的薪資居前，其次是企業性質，外資企業的負責人年薪集中在40萬200萬元，民營企業負責人的收入差異很大，最高值1050萬元就產生在民營企業中，而國營企業負責人的收入則總體較低。

英語：精通者升職機會高3倍

隨着中國城市國際化程度的日益提高，英語熟練程度與收入高低開始相關。市場和銷售類職能相對更看重個人的英語能力，精通英語的人在企業內的各個職位上更容易獲得高薪。因英語水平導致的收入差異超出了由於職能不同帶來的收入差異。

接受此次薪酬調查的200萬人中，高級經理佔5％，中層經理和主管39％，一般員工56％，這一結構恰巧與多數企業內部的職位分佈相匹配。

調查發現，精通英語的人羣中擔任高級職位的比例達到9％，英語一般的人獲得要職的概率僅3％，這意味着，精通英語者謀取高級職位或得到晉升的機會是英語一般者的3倍。另一方面，仍有高達91％的英語精通者在企業內擔任中級或普通職位，隨着在中國掌握中、英雙語的人羣增加，語言對收入高低的影響總體呈減弱趨勢。（見表二、表三）

行業：生物醫藥行業年薪最高

調查顯示：2002年中國收入最高的六個行業分別是生物醫藥、快速消費品、化工能源、信息技術和互聯網、金融和電子技術。比如八大城市的銷售職位平均年薪達45613元，生物醫藥行業的銷售職位年收入則高達54196元，超出平均值近萬元；市場類職位平均年收入48237，而生物醫藥行業的市場職位達到63190元，超出15000元；行政人事類職位四城市平均收入30916元，金融業則高出6000元，達36500多元。但調查同時也顯示，上述行業的職位專業性較強，對從業者的專業知識（如產品特點、行業近況等）和綜合素質（如學識、外語和經驗等）要求較高。（見表四）

公司性質：歐美品牌經理年薪爲超過12萬

調查顯示，歐美投資企業的平均年薪最高，超過6.1萬元，民營／私營企業的薪資水平最低，不足3.5萬元，而且不同公司性質的員工薪資的差異呈現出隨着職位的上升而拉大的趨勢。比如歐美獨資企業的品牌經理平均年薪爲12.4萬元，在民營和私營企業裏平均年薪6.3萬元，前者是後者的2倍；歐美獨資企業的會計是民營和私營的1.55倍。

（見表五）

如果再考慮福利待遇的差別，公司性質對企業員工的薪酬影響更加深遠。

資歷作用大於學歷

調查顯示：總體上學歷越高，收入越高。但學歷常常和資歷（工作經驗）綜合影響收入的高低。以上海外資企業的的軟件工程師爲例，本科應屆畢業生的年薪超過工作1年的大專生；應屆碩士畢業生第1年的收入低於已工作4年的大專生，但是有2年經驗的碩士學歷的軟件工程師的年薪是工作6年大專生的155％。再如上海外資企業的質量經理，同樣28歲，工作6年的大專學歷者年薪是同歲本科學歷和碩士學歷者的83.3％，到31歲，大專學歷者收入是本科生的3／4，是碩士學歷70％。

但是隨着資歷的積累，學歷對收入的作用趨於減弱，工作經驗的影響趨強。仍以上海外資企業的軟件工程師爲例，工作2年的碩士年收入低於有5年資歷的本科生6000元，31歲碩士畢業的外企質量經理僅比本科學歷的質量經理年薪多1萬元，每月差不足800元，而前者比後者晚工作了3年。（見表六、表七）

隱性收入拉大薪資差距

企業的福利政策可分爲強制性福利和自願性福利。強制性福利就是根據國家政策法規，企業向員工提供的養老保險、醫療保險、失業保險、公積金和各種政府明文規定的節假日等。

薪資的不同影響到企業和個人交付的社會保險和公積金的多少，薪資高者得益也高。調查顯示，四成左右的民營／私營企業沒有爲員工設立和交納住房公積金，使得白領們的實際收入差距進一步拉大。

自願性福利是企業根據自身特點設置、國家政策法規規定以外的福利待遇。主要形式有：

補充公積金或住房貸款利息給付。

在稅前提取員工工資總額的15％－20％作爲住房基金，而企業在員工購買住房時一次性予以補助。有些企業甚至逐月支付員工住房貸款部分的利息，鼓勵員工爲企業長期服務。

附加醫療綜合保險和商業人壽保險，除國家規定的正常的養老保險金外，對員工的門診、急診和住院等給予保險，或另行購買一定數額的額外保險。

教育和培訓福利，除了對員工進行崗位相關培訓外，還對員工參加正規教育課程和學位申請的費用予以資助，鼓勵員工提高能力，增長見識。

帶薪休假。給予員工更多非國家法定假期，並保留此間的薪資，有些企業還安排和資助員工的休假旅遊。

調查顯示，外商投資企業爲員工設立的自願性福利比較常見，形式也比較多樣。一些企業甚至開始爲員工的子女教育提供資助。這些福利不僅使員工的薪資水平“隱性”提高，而且體現出企業管理的“人性化”，在吸引和激勵人才時“別具一檔”。不同性質企業的福利待遇從高到低依次爲外商獨資（歐美企業）、合資／合作（歐美企業）、外商獨資（非歐美企業）、合資／合作（非歐美企業）、國有效益好的企業和民營私營企業。