員工考覈方案範文（精選23篇）

員工考覈方案範文 篇1

爲認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關於抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。

一、考評範圍和內容

（一）考評範圍。

縣各鄉鎮。

（二）考評內容。

草原生態保護補助獎勵政策落實情況。

二、工作步驟和方法

（一）實施階段。（6月25日-6月30日）

1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，並比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考覈評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。

2、覈查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。

（二）整改階段。（7月1日-7月5日）

各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，並將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。

三、工作要求

（一）加強組織領導，落實工作責任。

各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。

（二）加強工作配合，形成監管合力。

各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，並將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。

員工考覈方案範文 篇2

一、安全、運行、生產

1、凡安全生產上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人爲使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會並記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善於發現問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內的交通責任事故損失 ，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次並做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

14、用電要申請，未經領導批准的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、覈算、計量等專職驗收合格後方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

二、電費抄收、覈算及計量管理

17、抄表人員應於每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委託他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低於98%、其他低於100%，扣抄表責任人30—50元，低於以上考覈標準5個百分點的抄見率加倍考覈。

18、抄表過程中應善於發現計量表計的故障、用戶私自移表、啓封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、覈算、開票的差錯率應小於千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，並給予一定的經濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。爲及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考覈：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、覈算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片爲單位，按下達指標進行考覈，每超1%，扣責任人10元。

23、覈算員、技術員必須按要求開好線損分析會，並做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電後告知批准人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，並報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用範圍、擅自啓封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。

26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一隻扣100元。

三、行風、窗口及後勤服務

27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，並視情節給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。

29、不爲客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答覆、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時爲客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理後不回覆的；一項一次扣30-50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不彙報的，查實一次扣責任人20元；

31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審覈的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時答覆客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或藉口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機遊戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。

37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批准、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。

供電所員工獎懲細則（試行）說 明

一、爲樹立良好的企業服務形象，規範員工的工作、服務行爲，創一流供電所，特制定本細則。

二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項規章制度執行。

三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。

四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

五、本細則自XX年X月X日起執行。

員工考覈方案範文 篇3

一、績效考覈的目的：

績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考覈範圍：

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈)。

三、考覈原則：

3.1以客觀事實爲依據,以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩;

3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例：

4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50%)+360度考覈(30%)+個人行爲鑑定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%;360度考覈總計100分佔30%;個人行爲鑑定總計100分佔20%。

五、績效考覈相關名詞解釋：

5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。

六、績效考覈指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考覈人有10項考覈內容,總分爲100分,根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。

6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6.2個人行爲鑑定考覈

6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考覈時間：

7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。

八、考覈等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考覈等級標準：

九、年度考覈規定及薪資提升標準：

9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考覈紀律：

10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考覈中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考覈仲裁：

11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11.2考覈小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監督約束

B、考覈投訴的處理;

C、討論並通過各部門設定的績效考覈指標;

D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11.3被考覈人對考覈結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後,在考覈面談的第5天組織考覈仲裁,仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

本辦法的解釋權由人力資源部負責，本辦法自公佈之日起執行。

員工考覈方案範文 篇4

爲了實現管理重心下移，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對中層幹部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考覈內容

考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分。

1、崗位職責(60分)：能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。

2、團結協作(10分)：熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。

3、服務意識(10分)：積極主動，熱心周到，發現問題主動解決，反映問題及時解決。牢固樹立爲教學服務、爲教工服務、爲學生服務的思想。

4、工作實績(20分)：能認真履行崗位職責，積極爲學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，並被採納，收到較好效果，或本人在重大活動中爲學校爭得榮譽和爲學校爭光。

二、考覈方法

1、學期個人述職：中層幹部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。

2、個別談話：談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在科室或有工作關係的人員，談話時，考覈組應有兩名以上人員參加，並做好談話記錄。

3、考覈測評：全校教職工根據中層幹部量化考覈內容逐項進行打分，由考覈領導小組收回後，進行統計彙總。

4、領導小組打分：考覈領導小組根據中層幹部量化考覈內容逐項審覈，最後確定考覈成績及等第。

三、考覈等次的劃分

年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：

優秀(90-100分)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職(80-89分)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職(70-79分)：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。

不稱職(69分以下)：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。

四、考覈原則

1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。

2、全體中層幹部與教職工一同參加考覈。

五、考覈結果的運用

1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，報學校黨支部審議。

2、對考覈中獲得稱職以上等次的中層幹部，學校要進行適當的獎勵，並在評優評先中優先考慮。

3、在考覈中總分列爲“基本稱職”和“不稱職”的中層幹部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正。

4、考覈結果作爲下一輪競聘中層幹部的重要依據。

六、學校成立中層幹部考覈領導小組：

七、考覈的具體工作由學校辦公室負責。

八、本方案自公佈之日起實施。

員工考覈方案範文 篇5

一、安全、運行、生產

1、凡上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人爲使一級漏電總保護拒動，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200—500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會並記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善於發現問題且不隱瞞；否則一次扣20—50元。

7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次並做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100—200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

14、用電要申請，未經領導批准的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、覈算、計量等專職驗收合格後方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

17、抄表人員應於每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委託他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低於98%、其他低於100%，扣抄表責任人30—50元，低於以上考覈標準5個百分點的抄見率加倍考覈。

18、抄表過程中應善於發現計量表計的故障、用戶私自移表、啓封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50—100元。

19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、覈算、開票的差錯率應小於千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，並給予一定的經濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。爲及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考覈：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、覈算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片爲單位，按下達指標進行考覈，每超1%，扣責任人10元。

23、覈算員、技術員必須按要求開好線損分析會，並做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電後告知批准人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，並報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用範圍、擅自啓封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。

26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一隻扣100元。

27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，並視情節給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。

29、不爲客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答覆、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時爲客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理後不回覆的；一項一次扣30—50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不彙報的，查實一次扣責任人20元；

31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審覈的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時答覆客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或藉口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機遊戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。

37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批准、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。

二、供電所員工獎懲細則：

1、爲樹立良好的企業服務形象，規範員工的工作、服務行爲，創一流供電所，特制定本細則。

2、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項執行。

3、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。

4、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

5、本細則自20xx年x月x日起執行。

員工考覈方案範文 篇6

一、目的

1、規範試用期員工管理，爲新員工指導與考覈提供依據，同時也爲用人部門有效瞭解新員工的真正能力和素質提供指導；

2、引導新員工儘快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環境和工作崗位，促進新員工的發展同公司的目標有效結合；

3、爲決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；

4、提高新員工的轉正質量，提高招聘質量，保證員工的積極性和戰鬥力。

二、範圍

本制度適用於所有處於試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經理等相關責任人。

新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。

三、考覈結果處理

1、轉正；

2、延遲轉正；

3、轉崗試用；

4、辭退。

四、考覈責任

1、人力資源部

確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考覈週期；

安排培訓，調查新員工試用情況，審覈轉正資料，確定薪資檔級，發佈轉正通知；

依據指導員和部門經理考覈評分，取平均分，確定新員工的考覈級別。

2、新員工

按照公司要求填寫《試用期考覈表》或者《實習生考覈表》、《轉正申請表》；與指導員、部門經理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；

參加公司培訓或其他集體活動，根據考覈情況與指導員及部門經理制定改進計劃。

3、指導員

根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；

合理安排及考覈新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；

根據新員工工作計劃的`完成情況和表現，及時總結其成績與不足，並給予適時地鼓勵和指導；將考覈結果反饋給新員工，以便其提高和改進；

指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據實際情況適當調整。

4、部門經理

新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼備、業務熟練、瞭解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見。

5、公司領導

批示轉正、薪資級檔意見。

五、考覈流程

1、人力資源部每月月末或月初發起通知考覈；

2、新員工，按要求填寫相應考覈表單，按時間節點提交相關資料；

3、指導員對新員工進行評價；

4、部門經理對新員工進行評價；

5、考覈表交至人力資源部，人力資源部進行後續調查及資料保存；

6、需轉正人員，由人力資源部審覈後確定轉正薪資，呈報公司領導批示；

7、人力資源部依據公司領導批示結果，通知新員工轉正結果並將資料存檔。

六、轉正條件

1、入職培訓考覈合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應爲新員工到崗後最近一期的培訓），並通過入職培訓考覈。

2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業證且實習期超過三個月。

3、試用考覈合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。

4、轉正考覈合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉正申請表》，主動與指導員、部門經理溝通，指導員與部門經理填寫轉正意見，交人力資源部審覈。

5、人力資源部審覈通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。

6、公司領導批示轉正通過。

七、獎懲

公司定期組織優秀指導員評選，並給與一定獎勵；其它情況依據公司規定獎懲。

八、應用表格

1、附件1《試用期考覈表》---試用期員工每月填寫。此表分爲三部分，不同考覈月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。

2、附件2《實習生考覈表》---見習期的實習生每月填寫。總部新入職人員由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。

3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫。

九、其它

本管理辦法領導審批通過之日起執行。

員工考覈方案範文 篇7

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別 考覈時間  複覈時間 考覈終定時間

年會考覈 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考覈 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考覈 按公司招聘調配製度執行

晉升考覈 按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制（續致信網內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管覈定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考覈 約佔70％ 50％ 40％

能力考覈 約佔15％ 30％ 30％

態度考覈 約佔15％ 20％ 30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考覈表

1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考覈評價

1、考覈結果的等級評定：

全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考覈總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考覈等級比例控制：

爲減少考覈的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考覈結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：佔本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約佔本部門（分公司）員工總數5％

注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。

十一、考覈申訴

1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考覈與獎懲

1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。

2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理

② 若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。

② 同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間爲**年1月10日。

員工考覈方案範文 篇8

　　一、目的

1、爲了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作爲人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業務精幹的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

　　二、考覈範圍

本制度適用於公司主管級（含）以下所有試用期人員。

　　三、考覈方式、權責

1、考覈採用垂直考覈方式，由直屬主管對其進行考覈，間接主管對考覈進行監督、審覈。

2、部門負責人予以考覈結果核準，所有職員考覈結果需經總經理覈准。

3、人力資源中心負責員工試用期考覈的組織與監督，對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考覈表等相關表單的存檔。

　　四、考覈原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考覈標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實爲基本依據，考覈人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考覈標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，並按正態分佈強制區分。各等級對應比重及等級定義如下

1、員工：員工試用期時間爲1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考覈範圍，10日以後進廠人員納入下月考覈。

2、職員：職員試用期時間爲3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以後進廠人員則從下月開始計算。

　　六、考評要素及考覈表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1）、對員工的績效考評項目主要爲六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術人員的績效考評主要爲六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要爲六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要爲六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

第一章總則

第一條：本辦法適用於-----公司所有新入職員工。

第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考覈，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考覈。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考覈。

第三條：考覈原則：

1、重能力、重潛力，業績爲輔助考覈條件。

2、考覈內容可以依據的考覈內容，但標準可以放寬。

3、考覈標準儘可能量化。

第四條：考覈期限一般爲三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考覈期。

第五條：考覈實行打分制，滿分爲100分，依據考覈內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考覈員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。

第二章考覈內容及標準

第六條：由人事部直接考覈的內容及標準。

1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。

2、EQ測定，滿分5分。

3、職業定位及潛力測評，滿分20分。

4、職業素質測評，滿分10分。

第七條：由試用部門或總經理考覈的內容及標準

1、基本實際工作能力，5分。

2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。

3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。

4、與同事工作的配合情況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測評內容及標準

1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。

3、工作業績能否達到基本標準，5分。

4、其他有關同事的意見。

第三章考覈流程及處理

第九條：新員工入職後由人事部進行培訓、考覈，以十天爲宜，考覈結果計錄在案。

第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考覈結果以書面形式（有事實有依據並本人確認）轉入人事部記錄在案。

第十一條：考覈期結束前5天由人事部通知，被考覈員工寫總結，並同時對其有關同事進行調查並作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。

第十二條：考覈期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考覈員工面談，並於會談後三天內彙總考覈成績上報總經理。

第十三條：

1、考覈成績達到80分者，即時轉爲正式員工。

2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。

3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。

4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。

5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關係（辭退）。

6、考覈成績達90分以上者，補發一個月轉正工資與試用期工資的差額。考覈成績達95分以上者，補發二個月差額。

7、試用期最多六個月，六個月的考覈爲最終考覈，不足80分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考覈結果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期爲年月日。

一、總則：爲規範康復醫院新入編制外員工試用考覈管理，特制定本管理辦法。

二、適用範圍本管理辦法適用於衛校（康復醫院）所有試用期員工。

三、試用期考覈管理

1.新員工被錄用後，試用期一般爲1—3個月（最長不超過六個月）。

2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考覈成績作爲轉正條件之一，考覈成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的；

3.2每月事假累計超過3天的；

3.3每月病假累計超過5天的；

3.4試用期結束考覈成績爲“差”的；

3.5單項考覈成績不足50%的；

3.6明顯不能勝任工作的；

3.7違反規章制度規定的'。

4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考覈成績爲“一般”的；

4.4醫院制度規定的其他情形。

5.試用期滿，考覈成績爲“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在

集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批准，可以申請提前簽訂派遣合同，但

試用期不得少於一個月。

6.試用期工資爲1200元/月.（不低於當地最低工資標準）。

7.試用期考覈

7.1新入職員工考覈由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。

7.2考覈內容及標準:見《試用員工轉正評價表》

7.3考覈成績在90（含）～100分的爲“優秀”，80（含）～90分的爲“良好”，70（含）～80分的

爲“一般”，70分以下的爲“差”。

四、轉正、延長和試用終止

1.員工於試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試

用期滿醫院與其簽定派遣合同。

2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內

仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。

第一章總則

第一條爲全面瞭解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考覈範圍

第二條凡公司全體員工均需考覈，適用本辦法。

第三章考覈原則

第三條通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

第五條考覈目的、考覈對象、考覈時間、考覈指標體系、考覈形式相匹配。

第六條以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考覈相結合。

第四章考覈目的

第七條各類考覈目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考覈；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈；

3.獲得潛能開發和培訓的依據，重點在工作和能力適應性考覈。

第五章考覈時間

第八條公司定期考覈，可分爲月度、季度、半年、年度考覈，月度考覈以考勤爲主。

第九條公司爲特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第六章考覈內容

第十條公司考覈員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考覈指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重爲參考性的，對不同考覈對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

員工考覈方案範文 篇9

一、考覈時間

每年XX月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第X年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲XX人，其中銷售主管2人，銷售業務員XX人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸銷售部。

3、本制度生效時間爲20xx年。

員工考覈方案範文 篇10

爲了弘揚我公司的企業，展現我公司優秀員工的風采，構成人人爭當先進、人人爭爲公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定今後每季開展評選“優秀員工”的活動。

一、名額：

公司每季將從科技公司和機械公司中共選出4名優秀員工；

分別從經理層中選出1名、中層管理人員中選出1名、普通員工中選出2名。

二、評選時光：

每季的'最後一個月。

三、推薦人員資格：

1）公司正式聘用的員工；

2）工作滿一年者；

四、推薦依據：

1)品德、敬業、對公司的忠誠度、對崗位的熱愛程度；

2)適應其崗位工作要求的工作技能及其嫺熟程度、對本崗位職能的實現和工作成效的貢獻程度；

3)受員工尊敬或信賴的程度；

4)與員工的溝通潛力；關心員工、互幫互助。

五、具體步驟：

1)設立投票箱，發放選票至公司所有員工手中，所有員工務必參加，不得棄權。

2)採取不記名方式投票，員工投票進行推選（經理層1人、中層管理人員1人、普通員工中選出2名）；

3)根據投票結果，辦公室依據得票數量的多少候選人名單；

4)將獲得票數最多的確定爲最終候選人(員工選出3名候選人；中層管理人員及經理層各選出2名候選人)；當候選人選票相同時時，允許排行並列；

5)在部門經理工作會議上根據《優秀員工考評表》給每個候選人打分，滿分爲100分；

6)平均爲最高的員工將被評爲優秀員工；

7)經總經理批准後公佈；

六、表彰和獎勵：

對於被評選爲季度優秀員工將給以表彰，同時頒發證書和10000元的獎金。

七、評選的組織實施工作由辦公室負責。

員工考覈方案範文 篇11

爲加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考覈制度。

績效考覈針對員工的在廠表現。

本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考覈方法

公告：獎懲之公佈於每月一次

評級考覈辦法

〈一〉分爲主管幹部和一般人員兩種考覈，主管幹部依據該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考覈其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行爲狀態

〈三〉考覈等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考覈結果再併入出勤狀況，作最後覈定考覈等級。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得爲A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得爲A.B等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3. 有下列情形。不得爲A.B.C等

a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分爲50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目 嘉獎 小功 大功 工資上調 晉級

10分 20分 30分.

在以下情況中，可以加10分：

a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b .良品率指標穩步達標以上

c .拾金不昧呈轉交公司

d .積極參與公司各項活動，表現突出的

e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。

f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者

g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a .對於主辦業務有重大進展或改革績效者

b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c .檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者

d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者

b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者

c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者

e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目 警告 小過 大過 降級 違紀辭退

扣10分 20分.30分.

對於有下列行爲之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分

a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d. 在車間吃東西者

e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f. 各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者

g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h. 不按規定填寫報表或工作記錄者

i. 上班時間私自接聽私人電話者

j. 檢查或督導人員不認真執行任務者

k. 下班後在廠內大聲喧譁者

員工考覈方案範文 篇12

　　一、目的

1、爲了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作爲人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、在時嘜特造就一支業務精幹的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

　　二、考覈範圍

本制度適用於公司主管級（含）以下所有試用期人員。

　　三、考覈方式、權責

1、考覈採用垂直考覈方式，由直屬主管對其進行考覈，間接主管對考覈進行監督、審覈。

2、部門負責人予以考覈結果核準，所有職員考覈結果需經總經理覈准。

3、人力資源中心負責員工試用期考覈的組織與監督，對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考覈表等相關表單的存檔。

　　四、考覈原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考覈標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實爲基本依據，考覈人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考覈標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，並按正態分佈強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:

1、員工：員工試用期時間爲1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考覈範圍，10日以後進廠人員納入下月考覈。

2、職員：職員試用期時間爲3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以後進廠人員則從下月開始計算。

　　六、考評要素及考覈表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1）、對員工的績效考評項目主要爲六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術人員的績效考評主要爲六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要爲六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要爲六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考覈表分四類

1）、員工試用期考覈表。

2）、文員、專員、辦公室人員試用期考覈表。

3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考覈表。

4）、技術人員試用期考覈表。

七、績效評價

1、考覈結果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考覈按員工考覈的總分，劃分爲四個等級；爲減少考覈的主觀性，加大激勵效果，考覈結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考覈結果時，一律按下面比例：

等級

八、考覈流程

1、考覈的一般操作程序：

1）、新進人員上班一週以內，由其直接主管告知試用期考覈流程，考覈要素，並就相關考覈內容進行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考覈表。

3）、直接主管考評：直接主管根據考覈表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行彙總，擬定被考評人的綜合評定等級，並把考覈結果反饋給被考覈者，以及報被考評人的'間接主管（高於員工二級）。

4）、間接主管複覈：間接主管對考覈結果進行復核，確認無誤後，並上報部門負責人。

5）、部門負責人審覈：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分佈，確定被考評人的考覈等次及結果應用報人力資源中心。

7）、審覈：總經理對全部考評結果應用進行覈准。 2、有以下情況者當月不得通過考覈，不予轉正、加薪。 1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

3、考覈流程圖

權責單位

作業流程

流程說明

相關表單、文件

相關部門/人事部

考覈準備試用期滿前10天，各部門文員到人事部領取考覈表，各類人員的《試用期考覈表》

相關部門/人事部

考覈實施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估。《試用期考覈表》

相關部門/人事部

考覈結果經考覈，算出得分，並告訴被考覈者，被考覈者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴。《試用期考覈表》《績效考覈申訴表》

相關部門

審批

間接主管，部門負責人對考覈進行審覈，對不合理的重考。《試用期考覈表》

《面談記錄表》

人事部

複覈

人資中心對考覈表，獎懲記錄、出勤等進複覈，對不合理的重考。《試用期考覈表》

《面談記錄表》

總經理

覈准

總經理對考覈結果應用進行最後審批，做出最後裁決。《試用期考覈表》

《調薪單》

相關部門/人事部

轉正延期試用辭退人事部和相關部門共同執行裁決結果。《試用期考覈表》

《調薪單》《辭退單》

九、考覈申訴

1、直接主管把考覈結果反饋給被考覈者後，被考覈者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在瞭解考評結果後3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考覈申訴表》。

2、間接主管接到申訴後3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，並將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，並填寫《面談記錄表》）。

3、如間接主管協調後仍有異議，在接到處理結果後2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴後5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。

十、結果應用

1、試用期考覈結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考覈成績對員工做出以下調整。

A、員工考覈結果應用：

1）、考覈成績爲A等：轉正，加薪100元。

2）、考覈成績爲B等：轉正，加薪50元。

3）、考覈成績爲C等：延長試用期一個月再次考覈，兩次考覈不合格者，辭退。

4）、考覈成績爲D等：辭退。

B、職員考覈結果應用：

1）、考覈成績爲A等：轉正，最低加薪200。

2）、考覈成績爲B等：轉正，最低加薪100。

3）、考覈成績爲C等：延長試用期一個月再次考覈，兩次考覈不合格者，辭退。

4）、考覈成績爲D等：辭退。

員工考覈方案範文 篇13

一、 評選方法：

根據公司五個系統的特徵和員工崗位的多重性，爲了體現和增強評選的先進性、代表性、權威性，我們採取的方法是：先由基層推薦，然後分生產中心、質量部等系統和營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的兩大系統進行初選、由對應兩個考評小組分別進行初評，最後經總經理例會討論確定。

二、具體步驟：

1、 成立兩個考評小組：

（1） 第一考評小組：成員包括生產中心、質量部等各部門的關聯人員（具備客觀分析問題能力、較爲公正的人員，不一定全是領導）；負責對生產中心、質量部等系統的員工進行考評；

（2） 第二考評小組：成員包括營銷中心、財務中心、行政人事部（具備客觀分析問題能力、較爲公正的人員，不一定全是領導）；負責對營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的員工進行考評；

2、基層推薦：

採取無記名方式投票、推薦，每位員工需推薦本部門員工一名，同時推薦本系統其他部門員工一名。

3、初選：

各小組根據各系統的投票情況，依據得票數量多少的順序，分別初選生產中心、質量部系統等的7人，營銷中心、財務中心、行政人事部系統的3人。

4、綜合考評；

根據考評的因素或指標，由兩個考評小組對初選的員工進行綜合考評，依據考評分數的高低，在生產中心、質量部系統中評比出4人，在營銷中心、財務中心、行政人事部系統評出2人。

5、總評：

依據兩個小組考評的結果，在總經理例會上討論，最後確定20xx年度8――12月份的五位優秀員工。

三、推薦和考評時的主要因素和依據是：

1、思想品德、敬業精神、對企業的忠誠度、對崗位的熱愛程度；

2、適應其崗位工作要求的工作技能及其嫺熟程度、對本部門職能的實現和工作成效的貢獻程度；

3、受員工尊敬或信賴的程度；與員工的溝通能力、團結同志的效果；

4、關心員工、互幫互助的熱情和效果。

四、表彰和獎勵：

對於被評選爲 年度優秀員工的同志將給以通報表彰，同時頒發證書和800元的獎金。

五、推薦、考評、表彰的時間：

年優秀員工的推薦、考評、表彰的時間爲：20xx年xx月xx日。

員工考覈方案範文 篇14

爲規範公司新員工試用期考覈轉正流程，使員工的發展與公司目標有效結合，達到人盡其才，才盡其用，優勝劣汰的作用。自20xx年3月1日起，對新入職員工實行員工試用考覈轉正制度。其相關事項具體如下：

一、在新入職員工試用期滿前一週內，由新員工直接領導針對其在試用期內的.能力及表現，填寫《試用員工考覈轉正表》(見附表)，評分後交部門經理評分。

二、在試用期內，對明顯不適合本崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部提交《試用員工考覈轉正表》，經部門經理與人事部批准後(技術及管理類員工需由總經辦批准)，安排該員工辦理辭退手續。

三、考覈人員在考覈時，需客觀公正地評分，並寫出評語。

四、人事部根據新員工在試用期間的出勤及培訓考覈情況，如實地填寫考勤狀況及考試分數，並根據部門考覈與出勤及培訓情況向總經辦提出建議。

五、將考覈結果提交總經辦批示。

六、考覈結果的評定標準分爲五個標準：95分以上爲“傑出”;85—94分爲“優秀”; 70—84分爲“良好”; 60—69分爲“一般”;低於60分爲“差”。

人事部

員工考覈方案範文 篇15

爲了表彰先進，樹立榜樣，充分調動全體員工的積極性和創造性，結合集團年度考覈工作，制訂以下集團“先進集體”、“先進個人”評選建議：

一、評選範圍：

1、各中心（部門）及其下屬單位在完成年度工作任務的基礎上可自薦參評先進集體；

2、認真履行崗位職責，在工作中有突出貢獻的在崗員工均可參評先進個人。

二、先進集體的評選條件：

1、認真貫徹執行集團的各項制度，團結務實，具有高度的凝聚力和戰鬥力，具有很強的集體榮譽感和團隊意識，管理、經營和服務工作具有創新意識。

2、圓滿完成集團下達的各項工作任務和年度經營指標。

3、在生產、經營、服務中，無出現重大的質量、安全事故和工作失誤。

4、健全制度，有較好的工作效率和效益。

5、積極參與集團組織的各項活動且表現突出。

三、先進個人的評選條件：

1、在集團工作時間一年以上且年度考覈爲一等的職工。

2、認同集團理念，愛崗敬業，服從，聽從指揮，嚴守職責，具有良好的團隊。

3、工作認真負責，積極肯幹，勤奮好學，業務能力較強，個人業績突出，得到員工的`普遍認可。

4、遵守國家法律和集團的規章制度，無違紀違規行爲和工作失誤。

四、候選名額：

1、先進集體：一級單位1個，二級部門或班組4至6個

2、先進個人：48-49人，具體名額如下：

一級崗：1-2人

二級崗：10人（各單位名額如下）

基層崗：37人（各單位名額如下）

五、評選要求：

1、各單位要高度重視本次評選工作，本着嚴肅認真，實事求是的態度，確實把那些工作上取得突出成績的單位和個人推選出來，不得爲了平衡而輪流評優。

2、各單位要堅持標準，嚴格民主程序，結合年度考覈，做到優中選優，寧缺毋濫，真正樹立榜樣。

3、推薦材料準確、詳實、重點突出、層次分明、杜絕弄虛作假。

六、評選程序及日程安排：

1、集團組成評選小組，集團各單位組成評選小組。

2、先進集體由各單位推薦，填寫先進集體推薦表，先進事蹟須詳細具體。

3、先進個人：員工自薦與單位推薦相結合

（1）員工自薦：由員工填報“先進個人自薦表”，二級崗及基層人員由單位評選小組評選並填寫意見後，報送集團評選小組。

（2）單位推薦：由單位推薦優秀員工，填報“先進個人推薦表”，單位評選小組簽署意見後報送集團評選小組。

(3)一級崗先進個人的評選以支部爲單位，由支部書記組織所在單位一級崗人員會議，推薦候選人，每個支部可推薦1名候選人。

（4）相關單位評選、推薦漳州校區、翔安校區所在校區的先進集體和先進個人，需與校區服務辦主任、支部書記會商，並簽字確認。

4、20xx年12月29日前，各單位、支部將參評材料報送人力資源部。

5、先進集體及先進個人名單進行公示，徵求意見。

6、集團在年終會上對先進集體及先進個人進行表彰和獎勵。

員工考覈方案範文 篇16

爲體現公司人文關懷，提高公司員工福利待遇，弘揚傳統節日文化，傳承中華民族美德，特制定以下幼兒園員工年度福利：

一、節假日福利：

1、元旦節、春節、教師節發放200元/人的過節費。（無年限）

2、端午節、中秋節、三八婦女節分別發放節日象徵禮品——糉子、月餅，禮品費用控制在200元/份以內。

二、外出學習、考察：

對來園工作滿一年以上的教職工，可外派出去參加相關學習、考察。（市內）

對來園工作滿兩年以上的教職工，可外派出去參加相關學習、考察。（省內）

對來園工作滿三年以上的.教職工，可外派出去參加相關學習、考察。（國內）

三、員工進修福利：

對來園工作滿一年以上的教職工，如有在職大專以上（本科、研究生）在讀者，則享受每年5天的帶薪休假。

四、活動聚餐福利：

每學年大型活動後（各學期一次），將組織教職員工集體聚餐。

五、食、住宿福利：

在崗教工享受一日三餐，未婚教工和有特殊困難的教工集體宿舍。

六、年終獎勵：

每學年年終會給予員工雙薪福利，福利金額最低按基本工資發放，如經營效益好會逐步增加。

七、子女入學福利：

3—6歲教職員工子女就讀本園的優惠政策（不計算班級學位）：開園第一年入職員工子女享受保教費4折優惠（承諾三年不漲價）第二年入職員工子女享受保教費5折優惠（承諾二年不漲價）第三年入職員工子女享受保教費6折優惠（承諾二年不漲價）

八、員工旅遊福利：

1、對來園工作滿三年以上的教職工，按元/人標準組織教職員

工進行旅遊組織，超出費用自理，自願不去者將視爲自願棄權福利。

九、員工生日：

對所有當月過生日的教職工，當月園部會利用月例會後送上生日蛋糕慶祝或慰問品。

十、生育、喪偶慰問：

1、對來園工作滿兩年以上，按幼兒園計劃生育規定生育獨生子女的教職工（二胎不計），幼兒園按100元/人的標準購買慰問品。

2、對來園工作滿兩年以上，直系親屬（父母、兒女及夫妻）如有白事，幼兒園按200元/人的標準購買慰問品。

福利對象：幼兒園全體教職工。

員工考覈方案範文 篇17

一、評比目的

20xx年度在全體泓昇機械員工的共同努力下，大家同心同德、團結合作，取得了較好的經濟效益。爲倡導積極向上、團結和諧的企業文化，鼓勵全體員工科技創新活動的積極性、主動性，使廠內形成朝氣蓬勃的良好工作氛圍。特開展“xx年度先進員工評選”活動，表彰、激勵先進，目的是通過本次評比活動進一步激發全體員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓昇機械的生產經營充滿活力，建立優勝劣汰機制。

二、評比類別：

參評對象：泓昇機械製造廠在職的全體員工（對於年度內出現重大安全、質量事故或受到集團公司行政處分的人員取消評比資格）。

評比類別：根據泓昇機械製造廠員工結構特點分爲三類：

（1）優秀員工（廠內生產一線工作滿一年的在職人員。含有量化指標的大專學歷在職人員）。

（2）優秀班長（車刨、鉗冷、電工的班長）。

（3）優秀大學生（進廠工作一年以上本科學歷的大學生，含非量化指標的大專學歷在職人員）。

三、評比內容

1、優秀員工評比內容具體如下：

1）職業道德：能夠自覺遵守廠規廠紀，具有良好的職業道德素質和行爲準則。

2）專業技能：具有熟練的專業技能，較好的專業知識，能夠學以致用，主動提出合理化建議。

3）工作態度：工作中能夠勤勤懇懇，精益求精，服從安排，聽從調配。不計較個人得失，紮實本職工作、銳意進取、爲企業和員工樹立良好形象並起帶頭作用者。

4）工作業績：注重工作的成效性。能夠完成各項工作任務，完成率達95以上。能夠嚴格控制工作質量，合格率達98以上。

5）安全生產：全年安全事故爲零。

2、優秀班長評比內容具體如下：

1）職業道德：具有良好的職業道德素質和行爲準則。能夠促進企業內部人員的`團結與合作。能夠維護企業的聲譽，保守企業技術祕密。

2）執行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引導下屬按既定工作目標按時完成工作任務，合理的安排工作，不斷提高生產效率，起到帶頭表率作用。

3）溝通能力：能準確的理解意圖，並在實際工作中進行有效的溝通。能充分調動員工積極性。

4）創新能力：能夠在現有生產模式的基礎上尋求創新的生產方法和模式，工作中能主動發現問題，且提出合理的建議並予以解決，爲產品的設計、開發、製造起到一定的促進作用。

3、優秀大學生評比內容具體如下：

1）職業道德：具有良好的職業道德素質和行爲準則。能維護和提高企業的信譽、保守企業的技術機密。

2）工作績效：有正確的工作方法，能夠合理有效的安排和運用工作時間，按照工作目標和規範有效地進行，不拖沓，能夠在工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作。

3）創新能力：具有不斷探索科技創新的先進理念，在產品的設計開發方面對現有技術和工作模式提出質疑並進行有效改進。

4）學習能力：堅持通過多渠道的學習方法提高自身的專業技術水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結合，做到學以致用，提高工作技能水平。

5）溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構思，在項目跟蹤管理過程中建立有效的溝通渠道。

四、評比方法

1、優秀員工的評比採用民主評議的方法。民主評議採用無記名投票方式，組織全員參加按照規定的投票數進行投票。再通過廠內管理人員共同計票綜合考評後產生出評比先進。

2、優秀班長和優秀大學生的評比採用自評、評審小組初評和民主評議相結合的方法。自評工作根據各自的評比內容自己全年工作，先填寫《先進員工評比申請表》，並在《先進選拔評分表》的自評欄自我打分，統一於一周內遞交到綜合管理部。再由評審小組對參評人員進行打分，選定參評候選人，最後採用無記名投票方式，組織全員參加按照規定的投票數進行投票，由廠內管理人員共同計票綜合考評後產生出評比先進。

要求：

（1）參評的班長，必須遞交“xx年度工作及xx年度計劃安排”一份，1500~字。

（2）參評的大學生，需遞交一份“xx年度工作及個人”，主要指工作態度、動態、學習能力、創新思維等幾方面，1500~2500字。

五、評比獎項設立

評選獎項分設一、二、三等獎，其中：優秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名。優秀班組長1名。優秀大學生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。

六、評比時間

xx年12月28日，之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作。

七、表彰方式

本次評選遵循民主、公開、公平、公正的原則，對被評優秀的人員，廠內將召開表彰大會，並對獲獎人員頒發獎金和證書，對評選尾數的個別員工給予崗位警告。

此次評選結果作爲對員工獎勵以及其他工作需要的依據。本由綜合管理部制定、修改和解釋。

員工考覈方案範文 篇18

一、績效考覈目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考覈範圍

網店客服組

三、績效考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲6月7日起。

四、績效考覈內容和指標

（一）績效考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考覈指標數據

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的`實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考覈指標

六、績效考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。

員工考覈方案範文 篇19

（一）目的

爲全面開展創優、爭先的活動，表彰優秀員工；激發全員的工作熱情，營造積極的工作氛圍。

（二）實施細則

1、參選人員的確定

（1）以通知形式向各部門公佈優秀員工參選條件；

（2）向相關部門下發《優秀員工評選資格表》，經由相關部門確認後，提交評審組確認、備案；

（3）將符合參選標準的人員名單在看板處公佈，時間爲1天。

注：評審組成員：公司總經理、分部總經理、公司各副總及各部門經理。

2、確定各獎項評選比例及人數

（1）各獎項名額確定的總原則

獲獎總人數爲符合參選條件人員的20%；計算時採取四捨五入；

獲獎人數不足一人的按一人算。

（2）將初步匯果交評審組討論，根據實際情況確定最終評選人數。

（三）各獎項評選辦法

1、優秀經理人獎

（1）評選範圍

公司各部門經理。

（2）評選程序

由相關評選人員填寫《管理人員年終表》；

人力資源部彙總評選結果，根據被評選人分數高低進行排名。

（3）評選原則

根據獲獎比例（20%）確定入選人員；

在獲獎比例範圍內分數相同者可同時入選。

（4）評選結果

人力資源部將評選情況統計後交評審組確認。

2、管理明星獎、優秀員工獎、新人進步獎

（1）評選範圍

部門副經理、經理助理、基層主管、及後勤部門新老員工。

（2）評選程序

根據評選比例，各部門內部填寫年終表，確定新人進步獎提名及其他獎項獲獎人員，並將結果返回人力資源部。

（3）新人進步獎評選原則

各部門提名人數爲一名；

最終獲獎人員名額，以新人總數的'20%爲上限；

最終評選標準參照新員工年獎懲及培訓情況。

（4）評選結果

人力資源部將各部門返回結果彙總，交評審組確定最終獲獎人員。

3、優秀區域經理獎、優秀營銷員獎、國內營銷新人進步獎

（1）評選範圍

國內部區域經理、新老業務人員。

（2）評選程序

各區域老業務員對所帶新業務員進行，人力資源部將結果給區域經理。各區域經理按比例（20%）填寫《優秀營銷員獎、國內營銷新人進步獎提名錶》；各大區經理按比例（20%）填寫《優秀區域經理提名錶》，確定各區域提名人員；

人力資源部負責彙總評選結果，將初步評選結果轉交各大區經理，由各市場部內部確定最終獲獎人員，並交評審組最終確認。

（3）評選原則

新老業務員按所在區域人數的20%分別進行提名；

最終獲獎人員名額，以各大區各獎項人數的20%爲上限。

4、優秀業務經理獎、國際市場開拓獎、國際營銷新人進步獎

（1）評選範圍

各業務部業務經理、業務助理、新進業務人員。

（2）評選程序

國際各業務部經理按比例（20%）填寫《優秀業務經理提名錶》，並與業務經理按比例（20%）共同填寫《國際市場開拓獎、國際營銷新人進步獎提名錶》，確定各部門提名人員；

人力資源部負責彙總評選結果，將初步評選結果轉交各業務部經理，由各業務部內部確定最終獲獎人員，並交評審組最終確認。

（3）評選原則

新老業務人員按各業務部人數的20%分別進行提名；

最終獲獎人員名額，以各業務部各獎項人數的20%爲上限。

5、合理化建議標兵獎

（1）評選範圍

每月按精益促進部要求提出合理化建議的所有員工。

（2）評選程序由國際、國內精益促進部共同彙總年合理化建議採納情況，將獲獎人員名單交

評審組確認，同時報知人力資源部。

（3）評選原則

獲獎人員：國內、國際各一名；

合理化建議被採納率最高且參照貢獻度。

6、優秀培訓組織獎

（1）評選程序

對各部門年7至12月份在歷次“人人要培訓、天天必參與”培訓檢查中的分數、部門內部培訓的組織及公開課出勤情況進行統計，將得分最高的部門報評選小組。

（2）評選原則

獲獎部門：國內、國際部各一個部門，此獎項頒給部門經理；以最後的分數統計結果爲最終依據。

（四）結果公佈及上報

1、將各獎項的評選結果進行分類彙總，並在看板處公佈3天。員工如對評選結果有異議可諮詢評審小組。

2、評選結果經評審組最終確認，上報總經理。

（五）頒獎

1、由評審小組確定頒獎嘉賓名單，報總經理確認。2、頒獎前半天進行彩排。

3、舉行頒獎儀式（穿插售後各獎項及獲獎人員）。

4、獎金領取：人力資源部將獲獎人員明細給財務部，獲獎人員於年前直接到財務部領取獎金。

5、郵寄賀信：人力資源部根據獲獎人員名單，在年2月10日前，將總經理賀信寄往獲獎人員家中。

員工考覈方案範文 篇20

一、總則：爲規範康復醫院新入編制外員工試用考覈管理，特制定本管理辦法。

二、適用範圍本管理辦法適用於衛校（康復醫院）所有試用期員工。

三、試用期考覈管理

1.新員工被錄用後，試用期一般爲1—3個月（最長不超過六個月）。

2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考覈成績作爲轉正條件之一，考覈成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。

3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的；

3.2每月事假累計超過3天的；

3.3每月病假累計超過5天的；

3.4試用期結束考覈成績爲“差”的；

3.5單項考覈成績不足50%的；

3.6明顯不能勝任工作的；

3.7違反規章制度規定的。

4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考覈成績爲“一般”的；

4.4醫院制度規定的其他情形。

5.試用期滿，考覈成績爲“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在

集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批准，可以申請提前簽訂派遣合同，但

試用期不得少於一個月。

6.試用期工資爲1200元/月.（不低於當地最低工資標準）。

7.試用期考覈

7.1新入職員工考覈由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。

7.2考覈內容及標準:見《試用員工轉正評價表》

7.3考覈成績在90（含）～100分的爲“優秀”，80（含）～90分的爲“良好”，70（含）～80分的

爲“一般”，70分以下的爲“差”。

四、轉正、延長和試用終止

1.員工於試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試

用期滿醫院與其簽定派遣合同。

2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內

仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。

員工考覈方案範文 篇21

一、考覈目的：

通過對試用期員工的考覈溝通，幫助他們儘快瞭解公司，明確崗位需求，融入公司文化，併爲決定新員工的去留提供依據。

二、適用範圍：

本制度適用於東莞分公司的所有試用期員工。

三、定義：

1、試用期：試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考覈被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。試用期限嚴格按照員工與公司簽訂的勞動合同約定試用期限。

2、轉正：轉正是指新員工試用期滿，達到崗位要求，並按時向管理部提交轉正材料後，成爲公司的'正式員工。

四、考覈原則：

1、設置合理的考覈指標，着重考覈員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹配程度及工作態度。

2、考覈要以日常管理中的觀察、記錄爲基礎，定量與定性相結合，以數據和事實說話。

3、對於考覈結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求，工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定中止試用期，解除勞動合同。

五、職責：

公司爲新進員工指定專人進行指導、考覈，指導人必須對被指導人的崗位工作熟悉，能夠及時進行行之有效的指導。指導人由組長及以上管理者或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨幹員工擔當。

1、指導人職責：

1.1幫助新員工瞭解公司有關規定，引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程以及相關業務交接人。

1.2爲新進員工解釋崗位職責，與新員工共同制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標。

1.3定期與新員工進行正式面談（建議至少每月一次），根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結成績與不足，並給予適時的鼓勵或指導。

1.4試用期滿，對新員工進行考覈，同時將考覈結果反饋給新員工，以便其提高和改進。

2、管理部職責：

2.1負責監督考覈過程，審覈考覈結果，必要時，需找指導人和新員工面談，瞭解指導人對新員工的指導情況，作爲判斷考覈公正、合理的依據。瞭解內容包括以下幾方面內容：

2.1.1是否給予新員工適時的指導和足夠的關心。

2.1.2是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。

2.1.3是否有與新工進行階段性面談。

2.1.4是否按期填寫並提交新員工轉正材料。

2.1.5考評的結果是否能提供的事實依據。

2.1.6新員工對指導人的評價。

2.2負責處理員工針對考覈的投訴，調查考覈的公平、合理與否，並給出處理結果，對於指導人與新員就考覈結果有爭議提請仲裁，由管理部調查瞭解後給出仲裁結果。

3、部門負責人職責：

3.1按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作並按期填寫轉正申報材料。

3.2及時向管理部報送轉正材料，同時審覈材料填寫的完整性、正確性。

六、考覈內容：

1、工作技能：（權重值：70%）

1.1對本崗位的熟識度：瞭解主項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展。（10%）

1.2適崗程度：表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。（30%）

1.3工作效率：在規定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。（10%）

1.4工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。（20%）

2、工作態度：（權重值：30%）

2.1出勤、紀律：遲早、早退、請假、遵守規章制度。（10%）

2.2團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作。（5%）

2.3學習能力：接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態度。（5%）

2.4責任心：對自身崗位職責和目標負責，勇於承擔責任。（5%）

七、考覈方法：

1、筆試

2、實際操作

3、指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作爲依據，客觀公正地評價員工，信息來源包括以下幾種（但不限於）：

3.1指導人記錄員工工作過程中的關鍵行爲或事件。

3.2同一團隊成員的評價意見或證明材料。

3.3相關部門或個人的反饋意見或證明材料。

3.4員工定期工作總結及日常彙報材料。

3.5員工的歷次培訓記錄。

3.6主管與員工溝通（面談）過程中積累的有關信息。

八、考覈結果處理：

方案一：

1、可以轉正：考覈成績達到80分及以上，爲優秀，即可轉正。

2、延遲轉正：員工考覈成績爲60分及以上，80分以下，爲一般，延遲轉正。

3、終止試用或崗位調整：考覈成績低於60分，經管理部確認，終止試用，特殊情況的調至其他崗位再試用。

方案二：（按新的《勞動合同法》規定，員工與公司簽訂的勞動合同期限對試用期長短有限制，故如崗位試用期限設定爲2個月，延遲轉正不可行。爲針對考覈的結果區別對待，可設定正轉正工資調升等級〈原則：勞動法規定試用工資不得低於轉正工資的80%〉，在不違反勞動法情況下，設定兩個等級的轉正提升工資級別，普通職位級別工資以50元、100元、150元爲一級不等）

1、傑出：考覈成績達到85分及以上，爲傑出。轉正工資在勞動法規定的基礎上再加一級工資。

2、良好。考試成績爲70分及以上，85分以下的，爲良好，按勞動法規定提升轉正工資，不另加工資。

3、終止試用：考覈在績低於70分，經管理部確認，終止試用，不予以轉正。

九、投訴及仲裁：

被考覈者如果不認同考覈者對自己的考覈結果，在與考覈者溝通後仍不能達成共識，可向考覈者的上級主管或管理部投訴或雙方請求仲裁。投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理，並將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。

十、操作程序：

試用期員工轉正考覈操作步驟如下:開始跟新員工申明講解試用期考覈內容、要求及標準前期

制定試用期培訓/工作計劃指導新員工工作執行工作計劃中

問題反饋溝通期記錄關鍵行爲事件重複提醒考覈者準備考覈工作通知被考覈者員工填寫上交試用期工作總結考覈中筆試、面談、實操等各種形式考覈員工對考覈考覈評議（填寫新員工轉正評覈表）結果有異議，可向管理部投訴或就評議結果告知考覈者（面談）申請仲裁結果上報部門負責人，負責人審覈管理部審覈後期管理部上報經理審批管理部根據審批結果辦理轉正或辭退手續結束試用期開始考覈雙方（員工入職後的三個工作日內）考覈雙方（員工入職後五個工作日內）考覈者被考覈者考覈雙方考覈者管理部（試用期將到期內的十天前）考覈者（試用期將到期的八天前）被考覈者（試用期將到期的六天前）考覈雙方（試用期將到期的五天前）考覈者（試用期將到期的五天前）考覈雙方（試用期將到期的四天前）考覈者、部門負責人（試用期將到期的三天前）管理部（試用期將到期的三天前）經理（經理需要轉正到期2天前審批完）管理部（轉正到期1天前辦理完畢）試用期結束

十一、參考文件：

《勞動合同法》《崗位說明書》《作業指導書》《員工入職管理程序》

十二、附件：

《新員工轉正評覈表》

員工考覈方案範文 篇22

面對金融行業改革的新形勢、新任務，建設一支能夠應對未來挑戰的高素質員工隊伍，已成爲我行一項重要而緊迫的任務。爲了提高我行人力資源開發與管理水平，形成人才的核心競爭優勢，建設一支高素質的員工隊伍，以適應日趨激烈、複雜的金融行業競爭，實現價值最大化的目標，特制定年度銀行培訓計劃。

一、指導

從我行各項業務的發展情況及對人才的總體需求出發，堅持“以人爲本”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業核心競爭力爲目標，大力開展各項專業性常規培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創新教育培訓模式，建立健全培訓與開發體系，打造一直秉承“包容、擔當、高效、專業”的高素質員工隊伍。

二、基本原則

以促進穩健經營和快速發展爲根本出發點，以業務發展需要爲中心，以素質培訓爲核心，實現人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習的培訓開發體系，開展有針對性的差別化培訓，創建學習型、創新型團隊。

三、培訓內容

對我行員工以提高職業文化素質爲重點，以崗位培訓爲依託，強化操作技能培訓和職業道德教育，加大新業務、新技能的培訓，拓寬職業技能，增強崗位責任意識。具體培訓內容如下：

（一）定期組織開展常規業務培訓

今年我行將定期開展“員工大講堂”的培訓活動，以員工爲中心，讓每位員工積極參與到講課當中， 以此鍛鍊員工的綜合素質。此外，還將定期組織員工對業務、風險、技能等方面的學習培訓，培訓完畢後適時安排時間組織員工對所學知識進行統一測試，每次培訓考評成績將納入個人檔案，作爲年底評選優秀員工的依據。

（二）各部門、各支行自行組織培訓

各部門、各支行將每月組織一次案防知識的培訓，並將培訓內容做好筆記，總行辦公室會對案防筆記進行不定期抽查。此外，各部門、各支行可根據實際情況，採取靈活多樣的形式，每週自行安排一次培訓，並將培訓計劃於每月月初報回總行人力資源部備案。

（三）外派培訓

1、高級管理人員培訓

隨着全球宏觀經濟形勢發展，結合本行實際，行裏適時派高級管理人員外出學習。

2、中層管理人員培訓

結合本行實際，選擇性地對中層管理人員進行外出培訓。

（四）企業文化提升培訓

企業文化是企業的靈魂。企業的競爭，就是企業文化的競爭。企業文化建設既是企業生存發展的內在需要，更是實現管理現代化的重要手段，全行上下要樹立企業文化理念，堅持業務發展和文化培育共同推進，做好企業文化提升的工作。我行將外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。

（五）專業性人員升級培訓

根據專業人員崗位分級，主要對會計主管、綜合櫃員、信貸員、高級客戶經理等從事專業工作人員進行升級培訓。

（六）新員工崗前培訓

我行對招聘的新員工，必須參加統一組織的.崗前培訓，培訓將由總行人力資源部統一組織，新員工必須在培訓考試合格後方可上崗。

（七）總行統一組織各類專題講座

以職業道德建設與業務能力培訓並舉，結合金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關，由總行人力資源部組織專題講座。

四、培訓管理

爲確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情。年我行將持續做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓結果與員工的晉升、考覈等有機結合起來，強化培訓效果。

五、具體要求

（一）重視，落實到位。原則上由總行人力資源部組織實施，我行要充分重視培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現代化培訓理念，開展“有計劃的培養”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。

（二）培訓計劃切實可行。我行要結合自身特點，並根據不同培訓對象、不同專業內容，制定周密詳細的培訓計劃，並嚴格按計劃實施培訓，確保培訓目標的實現，避免形式化。

（三）建立規範的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參加培訓人員徵求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。

（四）人力資源部門可按實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。

（五）各種培訓由各部門、各支行根據實際情況適時安排時間。請參加培訓人員根據培訓通知，安排好自身工作準時參加。

（六）嚴肅培訓紀律，強化制約機制。加強對參加培訓人員的管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條並由總行行長籤批。要將參加培訓人員的學習態度和遵規守紀情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考覈中。對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律的員工要及時批評教育，情節嚴重的應全行通報。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規範化、制度化要求，成爲廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。

（七）全年培訓嚴格按計劃執行，每月向行彙報培訓計劃完成情況。

員工考覈方案範文 篇23

總 則

1. 爲規範各崗位員工試用期滿後的考覈工作，特制定本制度。

2. 本制度只適用於本店。

考覈原則

3. 關鍵指標原則：考覈指標既要精簡又要易於操作，對本店具有重要意義。

4. 崗位職責原則：考覈指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

5. 目標導向原則：個人考覈指標是本店總體目標的有效分解。

6. 具體量化原則：業績考覈指標應儘可能具體和量化，易於客觀公正的評估。

7. 行爲化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行爲間接考覈。

8. 調整原則：考覈指標按實際需要可進行調整。

9. 透明原則：考覈流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

10. 共識原則：考覈指標應是被考覈人與主管領導(指導員)共同認可的，並共同去實施。

11. 反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考覈其執行、合作能力和工作績效。

考覈組織及分工

12. 辦公室組織試用期滿考覈。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考覈組。

13. 領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考覈組。

14. 辦公室負責考覈流程、考覈內容、考覈指標的審批和考覈結果的審查。通過分析明確指出被考覈人的優點缺點;同時通過指導員將考覈結果反饋給被考覈人。

15. 根據試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。

16. 辦公室組織試用期考覈檢討、統籌考覈及結果整理工作;提出相關修訂建議。

17. 部門主管(經理)具體組織對本部門試用期員工進行考覈。根據考覈結果建議員工錄用情況、錄用後薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。

試用期滿考覈主要內容

18. 考覈結果關係到員工配置的合理性，爲確保考覈全面性、公平性以及提大學聯考覈效率，領班及以上中高層員工與普通員工採用不同的考覈內容。

中高層幹部考覈：

19. 工作績效——是客觀的量化數據指標，直接反映實際工作結果。

20. 領導素質和個人品德——爲主觀軟指標，來源於領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《新員工試用期滿考覈表》。

【普通員工綜合考覈】

21. 工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

22. 用《新員工試用期滿考覈表》評估，由用人部門主管、同事打分。

【考覈指標和標準的制定】

23. 試用期考覈的關鍵業績指標見本店《業績管理制度》中該崗位的關鍵業績指標。

24. 綜合素質指標主要是根據工作態度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業能力、協調、適應能力)來設計的。

25. 溝通訪談：用人部門主管(指導員)應儘早與試用期員工就考覈指標進行溝通。

26. 確定目標和權重：確定考覈目標值，確定各指標的權重。

27. 模擬測試：辦公室組織對考覈指標進行抽樣測試以分析整體考覈的效果。

【試用期滿考覈評估】

28. 試用期滿考覈的重點在於保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

29. 辦公室根據《新員工試用期滿考覈表》中的指標組織考覈。

30. 被考覈人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考覈。

31. 部門主管(經理)根據考覈結果對新員工錄用以及錄用後的薪資、獎金及職位提出建議。

32. 辦公室組織對錄用後員工的能力、管理技能及潛力作評估，並提出發展方向。

33. 辦公室組織對錄用後員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

34. 店長負責領班以上員工考覈結果和獎金髮放建議的審批;辦公室或部門主管(經理)負責普通員工考覈結果和獎金髮放建議的審批。

35. 辦公室組織考覈結果的彙總、備案。

36. 部門主管(經理)將考覈結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

【考覈結果應用】

37. 考覈硬性排名最後的部分人員不予錄用或延長試用期。

38. 用人部門根據試用員工考覈報告結果提出轉正意見，交辦公室進行報批。

39.根據試用期員工考覈結果對新員工發放正式任命書或轉正通知書。

【考覈檢討】

39. 試用期滿考覈制度極爲重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

40. 試用期滿考覈的執行情況應由下而上層層總結。

41. 各個部門年度工作總結中，應對現有試用期滿考覈制度運行效果作出評估。

42. 各部門將試用期考覈改進意見彙總，報辦公室作爲下年度改進依據，由辦公室組織討論並負責制訂出改進方案。

43. 檢討時主要考慮以下方面：責任是否明確?考覈內容是否完整、合理?權重是否正確?指標是否合理?下一年應如何改進?

44. 辦公室調整考覈指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料爲基礎。

45. 績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

【調整程序是】

46. 考覈人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;

47. 由辦公室彙總所有修改意見，做出總結報告;

48. 由辦公室和各部門主管(經理)共同討論、決定;

49. 報店長批准後執行。

50. 指標修訂於每年第一個月底前完成。

附則

51. 本制度的解釋權歸本店辦公室。

52. 本制度經店長批准後實施，修改時亦同。

53. 本制度由辦公室和部門共同監督實施。