教師年度績效考覈方案（精選23篇）
教師年度績效考覈方案 篇1
學年度績效工作考覈，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考覈制度，把師德表現作爲教師年度工作考覈的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神，結合學校的實際，特制定本實施細則:
一、職業道德（定性爲優秀、合格、不合格）
按照《福建省中國小教師職業道德考覈辦法（試行）》進行考覈。
優秀：
1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.出色地完成本職工作，並有良好的團結協作精神。
3.模範地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、爲人師表方面做出突出成績，並受到學校及上級單位的表彰或獎勵。
合格：
1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。
3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、爲人師表方面表現較好。 不合格：
1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。
2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。
3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。
4.或違反計劃生育政策規定的。
5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。
說明：
⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評爲優秀、合格。
⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定爲不合格。
⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定爲準。
二、出勤情況： （10分）
1、出滿勤者得10分；
2、病假：每十天扣1分；
3、事假：每五天扣1分；
4、曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）
5、學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）
每缺席一次扣0.5分。
說明：
⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視爲不合格教師；
⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評爲優秀教師。
三、工作量（18分）
（一）專任教師（18分）
1、標準課時工作量（12分）：
⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。
⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，並在教學常規欄目內不取最高檔成績。
⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少於35課時，每缺一節扣0.5分。
⑷凡擔任畢業班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。
⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列爲教學時數。
2、班主任工作量（6分）
（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；
（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；
（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；
3、兼職工作或其他工作量（6分）：
⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。
⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較爲齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。
⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。
注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重複計分。
（二）管理人員（18分）
1、管理工作量（12分）
（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。
（2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。
2、課時工作量（6分）
（1）校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。
（2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。
四、業務能力（40分）
班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）
（一）班主任工作 （7分）
1、班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。
2、定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄。活動有過程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。
3、對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，並及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。
4、組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。
5、關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。
6、服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。
（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）
（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。
（2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。
（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。
（4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。
說明：
（1）年段長、教研組長參照班主任給分；
（2）其他非班主任教師由學校統一安排
①一部分協助班主任工作；
②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多隻能得5分。
（三）教學常規（33分）
1、依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（8分）
⑴寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（4分）
教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分爲優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課後反思記錄的扣1分。扣完爲止。
⑵按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。（2分）
集體備課缺一次扣0.5分， 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完爲止。
⑶按時完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）
不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完爲止。
2、按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）
⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；
⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間
教師年度績效考覈方案 篇2
爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的`，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
教師年度績效考覈方案 篇3
1、考覈體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考覈體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考覈，而相應代之以業務量、業務質量等考覈指標。
業務量是指櫃員在考覈期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考覈；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業務量考覈
業務量考覈的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考覈櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考覈採用計時考覈，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考覈方式存在着種種缺點：一是考覈結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考覈方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考覈方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考覈同樣面臨着一些問題：
（1）如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考覈的工作量，提大學聯考覈工作的工作效率。
（2）不同業務的業務量考覈問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考覈指標設置爲：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3、業務質量考覈
加強業務質量考覈，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人爲詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行爲很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考覈。
業務質量考覈，即業務差錯考覈，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行爲進行考覈，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考覈中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考覈標準成爲考覈的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4、營銷業績
營銷業績是否應當納入櫃員考覈體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考覈體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以爲銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考覈範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作爲考覈標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5、業務知識和業務技能考覈
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考覈成績。業務知識考覈應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考覈主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審覈等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考覈。下表爲前臺櫃員業務技能評定表，規定了考覈項目、總分佔比、考覈標準。櫃員的各項單項考覈結果參照下述標準，按比例計算單項考覈成績，然後按照權重計算綜合技能考覈成績。
6、其他定性考覈指標
工作能力、服務質量、工作態度等考覈指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考覈，因此必須進行相關設計以確保其考覈的.準確性、有效性：一是準確定義各項考覈指標，並對考覈指標內容做詳細清晰闡述，便於考覈者參照打分；二是進行360度考覈，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作爲考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
工作能力主要包括：
（1）處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限範圍內解決客戶的特殊需求；
（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門彙報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；
（4）對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
（1）櫃面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶羣；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門彙報；
（2）櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，爲客戶提供規範性的櫃面服務；
（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：
（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；
（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。
教師年度績效考覈方案 篇4
爲提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行爲，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考覈方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考覈項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考覈項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量覈算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故爲零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考覈細則（滿分100分）
略
教師年度績效考覈方案 篇5
爲適應醫療衛生改革的需要，激發各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績效考覈方案》的要求，現將內科住院部護理人員績效考覈實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：
依據《宣威市第二人民醫院分配製度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考覈方案》的要求進行二次分配。
二、考覈辦法：
按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、職稱係數、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考覈。
三、考覈內容：
（一）護士長對護士綜合考評（100分佔60%）：依據科室建立的護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分爲合格，低於90分的每低1分扣2分，高於90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考覈（100分佔10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨牀基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調查（100分佔5%），醫院每月對住院患者發放滿意調查表，滿意率90%爲合格，每降低1%扣1分。低於90%的扣5分。
（四）工作量的考覈（100分佔10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術難度、負責危重患者數量、工作完成質量等進行分級考評。
（五）勞動紀律考覈（100分佔5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0、2分，請病、事假的每天扣0、5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0、5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
（六）護士層級考覈（100分佔10%）：按照職稱從高到低所佔分值分別爲10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考覈內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
教師年度績效考覈方案 篇6
各省、自治區、直轄市教育廳（教委）、新疆生產建設兵團教育局：
爲深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考覈工作提出如下意見。
一、充分認識績效考覈工作的重要意義
經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考覈工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考覈結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考覈制度，爲績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供製度保障。
做好教師績效考覈工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考覈，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考覈工作的重要意義，將其作爲一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考覈制度，深入推進教師績效考覈工作，爲深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考覈工作的基本要求
實施績效考覈工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展爲目標，以提高教師隊伍素質爲核心，以促進教師績效爲導向，着力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考覈評價制度，促進廣大教師爲全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考覈工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人爲本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德爲先，注重實績。完善績效考覈內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考覈的主要內容
教師績效考覈的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考覈教師遵守《中國小教師職業道德規範》的情況，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考覈中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作爲教師績效考覈合格的必備的基本要求。
教育教學主要考覈教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考覈教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考覈教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考覈，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求爲依據，不得把升學率作爲考覈指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考覈教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考覈教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作爲教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考覈，重點考覈其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考覈內容，建立健全科學完善的教師績效考覈指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考覈指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考覈的有效方法
各地要積極探索、創新績效考覈的機制與方法，規範考覈程序，健全考覈組織。績效考覈工作一般由學校按規定的程序與年度考覈結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考覈組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考覈中的作用。
要不斷完善績效考覈載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考覈載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考覈中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考覈工作的透明度和考覈結果的公信力。
五、高度重視績效考覈結果的合理運用
績效考覈結果要作爲績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考覈結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考覈結果也要作爲教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
教師對考覈結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考覈工作組織和學校主管部門申訴。
六、切實加強績效考覈的組織領導
績效考覈是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考覈辦法，認真分析和解決績效考覈中存在的問題，不斷總結和推廣績效考覈的典型經驗，努力提高績效考覈工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考覈組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考覈實施方案，切實做好教師績效考覈實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考覈工作。
切實做好深入細緻的教師思想工作。要嚴肅考覈工作紀律，對工作不負責任，考覈失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考覈方法，努力提高績效考覈的科學性，保證績效考覈機制的有效運行，充分發揮績效考覈在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。
教師年度績效考覈方案 篇7
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別
爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期：年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總
考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重
佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期：年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
教師年度績效考覈方案 篇8
一、責任期限
X年XX月XX日～X年XX月XX日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考覈
銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的.70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。
五、考覈結果管理
1.人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。
4.考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。
六、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審覈人員
教師年度績效考覈方案 篇9
一、考覈目的
1、規範員工的行爲，提高工作績效，發揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發展目標。
2、準確瞭解員工作成績、能力、工作狀況等方面，爲公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考覈範圍
適用於公司總經理、副經理、辦公室、安全監督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考覈範圍，將執行其他相關考覈制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考覈原則
1、員工的工作業績指標、管理指標、客觀事實爲基本依據。
2、員工考覈制度規定的內容、程序和方法作爲執行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈準則。
四、考覈內容及方式
1、考覈內容：
根據考覈的測重點不同，主要進行以下四種考覈：1）、轉正考覈；2）、月度考覈；3）、年度考覈；4）、晉升考覈。進行員工績效考覈、中層幹部績效考覈。
2、考覈方式：
考覈主要採用初評、複評、複查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考覈記錄、科室工作考覈記錄、轉正考覈記錄、晉升考覈記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息爲依據。
3、考覈時間
五、考覈程序
1、轉正考覈
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監督科領用轉正考覈記錄。
2）、安全監督科填寫安全培訓考覈項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考覈項。
3）、被考覈人各項考覈合格，持轉正考覈記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續，經總經理簽字批准。
2、月度考覈
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計劃，經分管經理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門發放相關考覈記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負責人填寫員工工作考覈初評，分管經理複評。
③、指定考覈人填寫科室工作考覈初評，分管經理複評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考覈記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫相關考覈項，辦公室當天公佈綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考覈科室向安全監督科提出考覈申訴，由安全監督科組織複查組。
5）、每月27日，進行復查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發放績效工資。
3、年度考覈
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考覈記錄彙總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考覈結果報安全監督科進行復評，安全監督科公佈年度考覈結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考覈申訴，由安全監督科組織複查組進行復查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經理彙報年度考覈，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考覈
1）、被考覈在試用期滿三個月，次月5號，在安全監督科領取晉升考覈記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行復評。
3）、次月8號，安全監督科公佈考覈結果，被考覈人有權進行申訴，由安全監督科組織複查組進行復查。
4）、次月9號，安全監督科向總經理彙報考覈結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考覈職責
1、公司成立績效考覈組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發展，調整績效考覈政策，決定獎金比例數、考覈風險比例數提取。
2）、針對考覈結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考覈內容、時間，確保績效考覈有效開展。
2、安全監督科是績效考覈管理、考覈部門，對考覈方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考覈結果負責，向績效考覈組全面負責。
2）、對考覈制度修改、完善，及時公佈考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業務監督檢查資料信息，對科室、員工做出考覈。收集各項考覈原始資料信息，進行定期彙總，爲員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考覈實施人員名單，制定考覈計劃、考覈人員培訓。
5）、組織考覈申訴複查，制定參與申訴名單，及時調整考覈成績。
6）、爲考覈組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考覈、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考覈，所有考覈資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考覈的後勤保障，確保相關記錄印製。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，並作出日常工作紀律項考覈。
3）、所有考覈檔案歸檔，以備申訴人、考覈查閱。
4、各職能部門作爲績效考覈直接責任人，對員工、科室進行績效考覈。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，並指導各崗位工作實施和達標要求，並提供相關考覈數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監督管理，如實對員工考覈，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考覈部門作出真實、可靠考覈評價，對考覈成績全面負責。
4）、配合考覈複查組進行復查，並提供相關考覈的數據信息。
5、考覈複查組是對有異議的考覈成績，作出複查給出正確評定。
對申訴人有異議考覈項進行復查，申訴人所在科室的考覈副組長進行彙報，並調整考覈成績。
七、考覈標準
根據考覈對象的不同，分爲人事考覈和績效考覈執行考覈標準主要以下容：
（一）、人事考覈
主要：轉正考覈、晉升考覈
轉正考覈成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考覈=部門考覈+分管經理考覈+員工評測
(二)、績效考覈
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考覈成績
2、計分說明
1）、績效考覈總分爲120分。員工（科室）自評佔20分，初評佔30分，複評佔30分，日常紀律項佔20分，業務監督項佔20分。
評分標準：優110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發放說明
①、員工考覈成績90分以上執行標準
績效工資=考覈成績×基本工資+績效風險金。
②、員工考覈成績90分以下執行標準
績效工資=考覈成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考覈，列入年度考覈參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考覈申訴
爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理，考覈申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考覈成績公佈2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監督科組建複查組，複查組成員主要有：申訴本人、考覈部門負責人、監督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
4、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考覈組，並監督落實。
九、考覈獎懲
公司將以考覈組提供的考覈成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考覈成績彙總後進行評比排名：前20%優秀，40%良好，30%尚可，5%差，最後5%較差。
2、前10%優秀的員工作爲年度優秀，將被作爲選拔幹部後備人選。
3、最後5%較差作爲待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發放工資40%作爲生活保障。
4、考覈成績被評爲優秀、良好員工年度考覈給予加4.2分，考覈成績被評爲優秀科室加5分，列入年度考覈成績。
5、年終獎金=績效考覈綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考覈組。
3、本制度自年月日起實施。
教師年度績效考覈方案 篇10
一、考覈目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本着多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的'目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部爲公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考覈原則：
以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念，以員工實際工作中的客觀事實爲基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。
四、考覈種類及時間週期按排：
考覈分季度考覈和年終考覈兩類。
季度考覈以一個季度(三個月)爲一考覈週期。
年終考覈以一年爲一個考覈週期。
五、考覈體制：
爲了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考覈實行員工自評、同事互評、經理複評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
六、考覈標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考覈的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考覈標準。
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這裏特別需要提到一點的是,這裏的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作爲一個參考標準,因爲電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考覈程序：
員工自評-〉同事互評-〉經理考評
八、考覈結果與對應獎罰：
備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。
教師年度績效考覈方案 篇11
爲促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特爲運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考覈，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分爲四組制定考覈標準。
1、工作量考覈
工作量考覈佔總考覈60%，即300元。主要考覈兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各佔30%。
根據數據統計制定考覈標準：
車型趟數/天噸/趟考覈總趟數考覈總噸數(見附表1)
每月考覈表格如下：(見附表2)
2、節約成本考覈
節約成本考覈佔總考覈30%，即100元。根據物流經理統計的數據爲考覈基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金爲零;
耗油量等於預計耗油量，全額發放該部分獎金;
耗油量低於預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作爲獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量範圍內，且爲公司節約200元錢，則本月獎金爲：100+200__30%=160元)
具體考覈如下：(見附表3)
3、工作技能考覈
工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考覈
工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考覈
工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考覈
客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有客戶的投訴電話。
教師年度績效考覈方案 篇12
一、 考覈目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考覈原則：
1、 服務行爲的標準化、規範化;
2、 逐級考覈、統一考覈;
3、 公正、公正、公開。
三、考覈對象：物管處全體員工。
四、考覈細則：
1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人;公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期：每月一次。
3、考覈根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規範文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考覈內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿着是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考覈程序：
每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最終由人資考評彙總。
教師年度績效考覈方案 篇13
爲紮實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各醫療單位對家庭醫生簽約服務工作進行考覈評價，全面真實反映家庭醫生簽約服務工作績效，按照高質量發展要求，持續改進完善家庭醫生簽約服務模式，創新提升家庭醫生簽約服務質效，制定本方案。
一、考覈目的
通過家庭醫生簽約服務績效考覈，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生爲簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量，滿足簽約居民對美好生活的需要。
二、考覈內容
（一）組織管理。包括出臺家庭醫生簽約服務實施方案、領導組織、優化家庭醫生團隊、開展家庭醫生簽約服務宣傳、強化家庭醫生服務能力建設、開展家庭醫生簽約服務績效考覈和結果運用等情況。
（二）資金管理。包括建立家庭醫生簽約服務收支賬目和合理合規使用家庭醫生簽約服務經費等情況。
（三）服務質量。包括健全簽約服務檯賬、不同人羣簽約率指標、居民續約率、預約門診率、預約轉診率和履約真實性等情況。
（四）服務效果。包括簽約居民簽約服務知曉率、簽約居民滿意度、依從度、獲得感等情況。
（五）服務創新。包括簽約服務信息化、服務模式創新、點單式簽約、省簽約服務項目庫務實應用、家庭醫生簽約進機關、進社區、進企業等情況。
三、考覈方式
（一）區級考覈。區衛健委是家庭醫生簽約服務績效考覈實施主體，區級考覈半年一次，一年兩次，要求覆蓋轄區內所有開展家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構。考覈依據爲：省市考覈指標體系+區級考覈指標體系，考覈總分80分及以上爲合格，考覈總分90分及以上爲優秀。
（二）機構考覈。基層醫療衛生機構要將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考覈，根據家庭醫生團隊簽約服務數量、服務質量、服務效果以及簽約居民滿意度等情況制定績效考覈方案和考覈細則。採取日常考覈與定期考覈相結合的'辦法，定期對所有家庭醫生簽約服務團隊進行考覈，建立家庭醫生服務團隊考覈檔案，並做好動態維護管理工作。
四、考覈結果應用
區衛生健康委向全區通報區級考覈結果，考覈結果與基本公共衛生服務項目補助資金掛鉤，並與年度工作目標任務完成情況掛鉤。
區衛生健康委將考覈結果作爲基層單位及單位主要領導的獎懲參考依據，與基層單位及單位主要領導年度績效考覈掛鉤。
基層醫療衛生機構要將考覈結果及時向社會公佈，與簽約服務團隊和個人績效分配掛鉤。對於考覈不合格或羣衆意見突出的家庭醫生團隊，將建立相應的懲處機制，必要時對基層單位主要負責人和分管負責人進行問責處理。
教師年度績效考覈方案 篇14
爲使學校管理更加科學化、程序化、精細化，充分發揮年度績效考覈的激勵導向性功能，激發廣大教師工作積極性，促進教師的專業成長和幸福人生實現。根據上級年度績效考覈工作精神，結合學校實際情況，特制定本方案。
一、年度績效考覈基本原則
1、嚴格按照規定程序和方法進行，力求民主、客觀、公開、公正；
2、堅持現實性評價與發展性評價相結合，過程考覈與結果考覈相一致，定量考覈與定性考覈相統一原則。
二、年度績效考覈的對象
本方案所涉及的考覈對象爲兩個部分：
1、教學專業技術人員
2、職員及其他專技、工勤技能人員
校級領導的年度績效考覈由市教育局單獨考覈。
三、年度績效考覈的內容
以完成年度工作目標、履行崗位職責情況及工作業績爲主要考覈內容，從師德師風表現、教育、教學和特長輔導實績、教科研水平等方面進行考覈。
四、分值構成
量化考覈分數佔80%，年級組或處室館投票佔20%。獲得票數的已申報的教職工中，每組或每處室票數居前三分之一多的爲一等，一等票數獲得100%分值；票數居中三分之一名的爲二等，二等票數獲得80%分值；票數居後三分之一名的爲三等，三等票數獲得60%分值。
五、年度績效考覈的方法和步驟
（一）年度績效考覈的方法
1、以教師專業技術人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進行考覈。教輔人員兼課者可在兩邊分別計分，可自行選擇分數較高者一類進行排隊考覈。
2、考覈劃分：
①教師專業技術人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考覈分值，評定得分；
以年級組爲單位組織投票，投票結果納入最終得分。
②職員、其他專業技術人員、工勤技能人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考覈分值，評定得分；
以處室館爲單位組織投票，投票結果納入最終得分。
（二）年度績效考覈的步驟
1、量化考覈部分
①每位教職工（包括聘任教師），認真填寫《ⅹⅹ年度專業技術人員考覈表》。
②申請考覈爲優秀的教職員工，如實填寫《年度績效考覈量化評分自評表》。
③各處室負責建立一年教職員工工作檔案，並在年終上報辦公室彙總，各科室、年級組負責人根據各處室材料、教研組提供的材料，對《年度績效考覈量化評分自評表》的真實性進行審覈並對照量化考覈審定申報人自評分數，覈實最終得分；因客觀原因無法確認的加分項目，被考覈個人應提供相關的佐證材料來確認分值。
2、測評部分
①教師專業技術人員：由教務處組織學生測評；
②職員等其他人員：無測評，可根據家長、學生平時反映的情況作爲考覈依據。
3、辦公室統計最終得分，經學校行政會研究後，公佈評優結果。評價等第最後按優秀、稱職、不稱職三個檔次形成等第結論。優秀檔次人數確認按教育局文件要求，以學校總編制人數15%來劃分。總分數佔前15%的人員爲優秀等第，有違反一票否決者當年績效考覈等第爲不稱職，其餘人員績效考覈都爲稱職。特殊情況由學校黨總支研究決定。
六、以下情況之一者績效考覈不稱職
1、搬弄是非，無理取鬧，影響安定團結者。無正當理由，不服從工作安排，或不完成工作任務，造成不良影響者。
2、有違背國家法律法規的行爲，受到上級或學校行政處分，或有作風不正以及有不廉潔行爲，影響惡劣者。
3、造成重大教學事故實行一票否決。
4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實行一票否決。
5、因主觀原因，造成重大安全事故者。
七、監督與仲裁機構
學校黨總支和教工代表大會。
教師年度績效考覈方案 篇15
一、考覈實施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
2、有效增加員工之間的合作，對員工全面的工作進行客觀瞭解和公正。
3、作爲員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
二、適用範圍：
公司物流部門全體（大車）司機人員。
三、考覈內容：
1、司機崗位工資制：司機人員工資實行月薪制，每月工資6500元。
2、司機崗位工作流程標準化，對關鍵違規項目進行處罰。（參見附表1）
1)處罰由車隊隊長或調度提出，由物流經理覈准執行，書面通知當事人，當事人接到通知後有5天時間向物流經理提出申訴。
2)對合理處罰的，繼續執行；對錯誤處罰的，將作爲隊長、調度工作績效考覈依據。
3)所有樂捐款，作爲部門基金（聚會、獎勵等）使用，由財務部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執行額外的經濟賠償。
5)所有處罰均由車隊隊長記錄在員工檔案，詳細記錄違規過程和處罰結果，作爲績效考覈的依據。
3、實施司機績效考評：（見附表2）
1)每季度考評一次，物流部調度、車隊隊長分別考評，計算平均分；
2)季末評分前3名（含並列）者，每人獎勵800元。
3)季末評分後5名（含並列）者，每人樂捐300元。
4)連續4個季度排名前2名者，獎勵1000元，並可晉升爲副隊長。
5)連續2個季度排名後3名者，公司有權給以辭退處理。
4、設立多項獎勵條例，對錶現優異的司機人員進行表彰和激勵。（附表3。）
1)所有獎勵均需由車隊隊長提出，經物流經理審批後上報總經理批准執行。
2)除工齡工資外所有獎勵均會議宣佈，張榜公示，現金形式兌現。
3)所有獎勵均記錄進司機個人檔案，作爲崗位晉升的評判依據。
教師年度績效考覈方案 篇16
一、考覈目的：
以考覈爲工具促進學校總體目標的實現
1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過考覈使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過考覈推進工作，提高效率，完善工作。
二、考覈的思路和範圍
1、x年月度績效考覈將分成兩大塊，
一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。
二是周計劃任務完成情況。
2、月度績效考覈僅限績效工資。
3、學校享受績效工資的全體人員。
三、具體考覈辦法
月度績效考覈採取百分制考覈，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考覈，權重70%，周計劃任務完成情況考覈將採取個人自評、主管考評、考覈人員考評三項分值加權。（詳見考覈表）
（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考覈，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計劃任務完成情況考覈：
A、屬於客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬於客觀原因，但通過主觀意願能實現完成的而未完成的扣該項工作所佔分值的.5-10分。
C、屬於主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所佔分值的10-20分。
四、兌現辦法
董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考覈情況，報人力資源部，人力資源把最終考覈結果報財務部門，員工兩次週考核成績加權爲月度績效考覈結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低於60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。
五、相關規定和要求
1、績效考覈時間爲次月3-5日。
2、績效考覈面談爲次月7-8日，具體時間另行通知。
3、績效面談要求：
（1）、考覈部門對考覈結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考覈的目的與預期。
（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度績效工資.
（2）在學校範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。
（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）在當月發生離職的員工,不兌現月度績效工資。
（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考覈方案和考覈項目進行調整。
（6）本考覈辦法自x年1月份起執行。人力資源部x年2月20日
教師年度績效考覈方案 篇17
一、考覈的目的
是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考覈的思路和範圍。
1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。
2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。
3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。
營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。
三、具體考覈辦法：
月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）
（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的`考覈工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。
（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。
計劃考覈辦
教師年度績效考覈方案 篇18
爲提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考覈。此次考覈作爲廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。
一、考覈具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考覈考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐竈廚師主要考覈出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考覈刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麪點廚師主要考覈點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考覈刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考覈本檔口的風味特色。
二、考覈品種
1、 爐竈廚師考覈“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考覈切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考覈“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考覈“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、 1F明檔廚師考覈各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下3人的'平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即爲最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考覈不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、成績。
教師年度績效考覈方案 篇19
爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的'原則；
3、定期考覈，按月分配的原則。
二、績效考覈內容
1、月度考覈
本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。
2、年度考覈
本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。
員工年度績效考覈綜合得分＝員工每月績效考覈得分平均值×70％＋能力指標考覈得分×15％＋態度指標考覈得分×15％；
部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5％的爲優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考覈
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考覈，部長考覈分佔60％，副部長及部長助理考覈分各佔20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
市場營銷部
**年10月28日
教師年度績效考覈方案 篇20
一、總則
爲規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、績效考覈目的
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。
5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退依據。
三、績效考覈原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考覈對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工
五、績效考覈週期：月度考覈
具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成
六、考覈責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的.應用與反饋，向員工和主管指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。
七、績效考覈流程
設定績效考覈指標?績效考覈與評估?績效考覈操作程序?績效面談
1、設定績效考覈指標
1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考覈與評估：
(1)考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考覈操作程序：
(1)、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評
(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考覈申(投)訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考覈申訴的同時必須具體的事實依據
教師年度績效考覈方案 篇21
爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。
一、考覈原則
1、通過考覈，全面評價員工的`各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考覈相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。
三、考覈對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考覈內容
1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。
五、年度考覈時間
每年一月上中旬
六、考覈程序
1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心xx年度員工考覈表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；
5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考覈意見。
七、考覈等級
（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行爲者；
7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考覈總分60分以下者。
八、考覈結果激勵與處罰
1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。
2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
教師年度績效考覈方案 篇22
一、考覈辦法
護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考覈測評要求
各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考覈測評內容：
(一)護士長對護士考覈內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。
注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考覈內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位爲1.1。
門診部崗位：係數爲1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考覈評分表》
2、《基礎護理質量檢查評分表》
3、《護士績效考覈彙總表》
教師年度績效考覈方案 篇23
一、宗旨制定《教師績效考覈工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。
二、理念我校考覈方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質爲核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細緻與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。
三、依據以上級有關文件精神爲指導，以教師職業道德規範爲基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的'內容爲基本依據，相應制定各類績效考覈項目。以我校特色的日常工作要求爲主要內容，設立綜合績效考覈項目；以各兼職崗位履行職責爲主要內容，設立崗位績效考覈項目；以各類突出貢獻爲主要內容，設立單項績效考覈項目。
四、要求實施績效工資後最基本的要求是所有項目均需通過考覈才能發放（班主任津貼也將先考後發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考覈後發放，教育局考覈校長，學校考覈教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考覈學校工作基礎上差異性配發。
在廣泛徵求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整後提交教師大會審議，再上報上級有關部門批准。每位教師都要認真對照考覈方案，在年終考覈中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審覈，並作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審覈都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考覈項目爲依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長髮放徵求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考覈也不是根本目的，實施績效考覈最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。