行政崗位績效考覈方案（精選23篇）
行政崗位績效考覈方案 篇1
一、組織機構
成立縣住房和城鄉建設局依法行政考覈工作領導小組，由局黨組書記、局長任組長，其他黨組成員任副組長，各有關股室、二級機構負責人爲成員。領導小組下設辦公室，由法制股長兼任辦公室主任，具體負責依法行政考覈工作的組織、協調和實施。
二、工作目標
按照依法行政工作的要求，堅持＂突擊重點、量化考覈、嚴格規範、全面推開＂的原則，通過執法監督檢查，完善、落實各項制度要求，進一步規範行政行爲，提高依法行政水平。
三、考覈內容
20xx年度依法行政考覈以深化政府服務、規範適用裁量權基準、貫徹落實執法程序以及執法證據制度爲準則，重點考覈《法治建設綱要》、《省行政程序規定》、《省政府服務規定》、《省規範行政裁量權辦法》、《省規範性文件管理辦法》等的貫徹實施情況和工作情況。具體任務見考覈細則。
四、考覈程序和方式
（一）動態監測。被考覈對象應當按考覈細則的要求完成好各項工作，將資料彙編後按時報送局依法行政考覈工作領導小組辦公室。
（二）組織抽查。局依法行政考覈工作領導小組對被考覈對象依法行政情況進行抽查。
五、工作措施
（一）完善制度。結合自身實際，完善行政裁量權基準等依法行政制度。完善工作信息報送機制，完成本方案考覈細則中的'某項工作後，應按要求及時向考覈機關報送有關資料或信息。
（二）建立檔案。在日常依法行政工作中，注意收集相關文件、會議記錄、行政執法案卷、行政複議案卷等各種數據、資料，建立依法行政工作檔案，動態記錄本年度依法行政工作完成情況。
（三）自查自評。相關責任股室和二級機構對照考覈考覈細則進行自查自評，形成依法行政工作年度自查報告，連同相關資料於20xx年10月30日前報至考覈工作領導小組辦公室。
六、考覈結果的運用
（一）依法行政考覈結果列入年度績效考覈內容，先進單位和先進個人將在局年度總結表彰大會上予以表彰。
（二）對考覈發現的問題，及時反饋給被考覈單位並督促整改，被評爲不合格等次的單位或股室要制訂整改方案並組織落實。
行政崗位績效考覈方案 篇2
公司實行績效考覈的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標；如何有效地實施績效考覈，能否達到績效考覈的真正目的，是公司進行績效考覈時的重點，而行政人員的績效考覈，因其工作性質可量化因素較少而成爲了企業績效考覈中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要爲支持、服務、協作；其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·
第二：工作內容往往爲某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考覈者對行政人員工作質量的判斷難度；
第三：臨時性工作任務多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的50%以上；這將直接影響考覈人對行政人員考覈重點的關注；
第四：行政部門內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成爲公司加強內部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互爲交替角色的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考覈者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度；
第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作；工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至部門的業績；因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考覈者；
一。如何對行政人員進行績效考覈總結一下，應從以下幾個方面進行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標
對行政人員進行績效考覈，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門該崗位主要的工作內容是什麼勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標；
2、確定行政人員的績效指標及考覈實施人員
在設計行政人員績效考覈的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考覈人可以通過調整自己的行爲影響或改變考覈指標的完成質量；其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考覈必須考慮的內容；因此，行政人員的考覈指標一般可以分爲以下三類：
①、以崗位職責爲出發點，設置重點工作任務考覈指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的質量由被考覈人的主管領導進行考覈；
②、設置態度考覈指標，主要對被考覈人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考覈人員的主管領導進行考覈；
③、設置周邊協調部門評價指標，對被考覈人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價；
④、周邊績效指標由被考覈人員的主要外部協調部門的人員進行考覈；根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考覈的重點；通常，工作任務考覈指標的權重應占到40%；
3、行政人員績效考覈方法
①、自我評估法；所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考覈者主動地對其自己的表現加以反省、評估，爲自己的績效作出評價；
②、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法；由直接上級進行評估是考覈員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行爲的方法；選擇有直接上級進行考覈，是因爲通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出複覈，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果；
③、橫向考覈：由主要外部協調部門的人員進行評價；由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調查；
4、確定行政人員績效考覈週期一般爲季考
考覈週期設置的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短；如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考覈的關注，最終影響考覈的效果，不利於員工績效改善的目的；如果考覈週期太短，一方面將導致考覈成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考覈週期，導致許多的工作表現無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行爲而非工作的結果，評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考覈以月度或季度考覈爲主；
5、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考覈的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反覆的績效溝通，能夠使行政人員瞭解到主管對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；
二、薪資現狀及建議表：
三、行政各崗位考覈內容：原則上是按一下三點來細分
考覈的內容分一下幾個部分：
1、績效成果：本季度內完成的重要工作；
2、專業技能：工作中需要的專業技能；
3、工作態度：本職工作內的協作精神、積極態度等；
四、考覈的程序：
1、員工的直接上級爲該員工的考覈負責人，具體執行考覈程序；
2、直接上級一般爲該員工的考覈負責人；
3、考覈結束時，考覈負責人必須與該員工單獨進行考覈溝通；
4、具體考覈步驟在各崗位的考覈實施細則中規定；
行政崗位績效考覈方案 篇3
公司實行績效考覈的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要爲支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考覈辦法。
一、考覈原則
1、被考覈人可以通過調整自己的行爲影響或改變考覈指標的完成質量。
2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考覈必須考慮的內容。
二、行政人員考覈指標分類
1、以崗位職責爲出發點，設置重點工作任務考覈指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考覈人的主管領導進行考覈。
2、設置態度考覈指標，主要對被考覈人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考覈人員的主管領導進行考覈。
3、設置周邊協調部門評價指標，對被考覈人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考覈人員的主要外部協調部門的人員進行考覈。
根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考覈的重點。其中，工作任務考覈指標的權重佔到60%；態度考覈指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。
三、行政人員績效考覈辦法
1、自我評估法：所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考覈者主動地對其自己的表現加以反省、評估，爲自己的績效作出評價。
2、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。直接上級進行考覈，是因爲通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出複覈，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。
3、橫向考覈：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、行政人員績效考覈週期
考覈週期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考覈的關注，最終影響考覈的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考覈週期太短，一方面將導致考覈成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考覈週期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考覈週期。
（一）部門負責人及一般行政管理人員。
重點應該評價工作的過程行爲而非工作的結果，評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考覈以月度考覈爲主。
（二）中心領導成員（包括各部長）
應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考覈以階段性考覈爲主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等爲標準。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考覈的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反覆的績效溝通，能夠使行政人員瞭解到主管對自己的期望，瞭解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考覈的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考覈指標比重設爲60%，態度考覈指標設爲20%，周邊協調部門評價指標設爲20%；對於這三個指標進一步確定考覈要素同樣分配相應的權重。工作任務考覈指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考覈指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。
根據上級領導以及橫向的考覈結果（行政人員的自我評估報告可以考覈不設置權重，作爲上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式爲：
月總成績＝Sum[(a%+yxb%+zxc%)x60%+[(d%+yxe%+zxf%)x20%+[(g%+yxh%+
zxi%+wxj%)x20%]
年總成績＝∑月總成績
對於計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均採取四捨五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結果的應用
績效考覈結果的應用於多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資採用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考覈結果，採用以下分配方式：
年度考覈結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。
行政崗位績效考覈方案 篇4
第一條爲加強公司出租汽車管理，提高駕駛員服務質量，促進公司管理規範化、制度化、人本化，根據國家有關法律法規和《臨沂市出租汽車企業服務質量信譽考覈評分標準》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務質量信譽考覈評分標準》等規定，結合實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用於本公司對所屬駕駛員的考覈獎懲。
第三條公司考覈獎懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權責一致和獎優罰劣的原則。
第四條公司考覈獎懲駕駛員接受出租汽車管理機構的監督。
第五條公司根據《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考覈評分標準》（見附件）,對駕駛員實行綜合考覈管理，建立駕駛員動態管理考覈檔案，考覈情況由公司如實記錄在檔，駕駛員在更換服務單位應聘時，交由新聘用單位管理。
第六條在擬聘用駕駛員時，公司除按規定查驗駕駛員從業資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考覈查詢系統》、查看動態管理考覈檔案等方式進行查詢，優先聘用誠信度高的駕駛員。
第七條公司考覈駕駛員基準分值爲100分，其中出租汽車管理機構對駕駛員服務質量信譽考覈分值佔40分，另外加分分值爲20分。公司考覈駕駛員週期爲一年，考覈週期結束後，扣分與加分予以清除，不轉入下一個考覈週期。
第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考覈工作。
第九條駕駛員違反運營規範或公司規章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考覈評分標準》進行扣分。
第十條駕駛員違反有關規定，按照出租汽車客運管理服務合同交納違約金，並作出以下處理：
（一）一次扣分爲1-3分的，進行批評教育；
（二）一次扣分爲4-5分的，停運學習1天，合格後方可繼續上崗；
（三）一次扣分爲6-10分的，停運學習3天，合格後方可繼續上崗。
（四）一次扣分爲10-20分的，停運學習5天，合格後方可繼續上崗。
（五）一個考覈週期內，駕駛員綜合考覈得分低於60分的，實行一票否決。公司有權予以解聘，並向出租汽車管理機構申請註銷該駕駛員《服務監督卡》。
第十一條公司設立駕駛員綜合考覈獎勵基金，獎勵基金專戶專用，專門用於駕駛員的考覈獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考覈獎勵基金，不得挪用。
第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇爲、救死扶傷、搶險救災的'，公司將予以加分，進行通報表彰，並按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務服務、協助查處違法行爲的，公司將予以加分，並進行通報表彰。
第十三條公司根據駕駛員綜合考覈得分情況評選優秀駕駛員，在工作會議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業評先樹優工作中按成績擇優進行推薦。
第十四條在考覈獎懲工作結束後，公司對獎勵基金使用情況和有關賬目進行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監督。
第十五條公司違反本辦法不按規定對駕駛員進行考覈獎懲，駕駛員有權向出租汽車管理機構舉報投訴。
行政崗位績效考覈方案 篇5
一、加強組織領導、明確職責分工。
爲切實加強對依法行政工作的組織領導，今年我局成立了依法行政工作領導小組，由局長賀孟良任組長，副局長蔡賽西、文德輝、楊立慶、鍾燦華任副組長，局辦公室牽頭負責、其他股室通力合作的工作機制，使責任分解＂橫向到邊、縱向到底，逐級分解，責任到人＂。局推進依法行政工作領導小組加強對依法行政工作的督促檢查，確保今年我局依法行政工作年度計劃的落實。建立健全科學民主決策機制，推進民主決策、科學決策、依法決策。
二、深入開展法制宣傳教育、加大法制宣傳工作力度。
一是抓好重點對象的法制宣傳教育。要以領導幹部帶頭學法法，積極主動地採取靈活多樣的形式組織開展法制學習。
二是把握好學習的重點內容。深入學習黨的十九大精神，加快建設社會主義法治國家的理論，全面落實＂五五＂普法規劃，重點學習與價格工作密切相關的法律法規規章，以及新頒佈的《物權法》、《反壟斷法》、《政府信息公開條例》、《價格法》等。
三是豐富價格法制宣傳形式。以＂3.15＂消費者權益保護日、＂12.4＂全國法制宣傳日等爲契機，大力開展專題價費宣傳活動，利用公衆信息網等載體開展形式多樣、內容豐富的價格宣傳活動，不斷探索價格法制宣傳新途徑，提升羣衆價格法制意識和維權能力。
三、落實制度，努力提高依法行政能力。
要高度重視法制工作，要不斷完善依法行政的相關制度，堅持以好的制度管好人、管好事，努力使依法行政工作中上一個新的臺階。
一是按照《行政許可法》規定和價格審批項目實施辦法要求，進一步提高價格行政審批質量和水平，實現依法審批、廉潔審批、高效審批；
二是要嚴格按照國家、省有關政府價格決策聽證的規定和要求，認真做好政府價格聽證各項工作，擴大制定規範性文件的社會參與面，努力從制度上、形式上和監督機制上不斷完善價格聽證工作，進一步提高價格聽證工作的質量。在價格聽證過程中要牢固樹立法制觀念，切實做好依法聽證、依法調價，堅決糾正和制止越權定價、違法定價等行爲；
三是不斷完善集中審價、集體審案、行政執法責任評比考覈、規範性文件備案等方面的制度，提高透明度，增強集體決策的科學性。
四、全面深化完善行政執法責任制，提高行政執法水平。
按照省、市、縣政府對深化行政執法責任的工作要求，繼續抓好行政執法責任制工作。要依照相關制度和辦法做好規範性文件、重大行政處罰的備案審查工作，研究改進備案審查辦法，加強規範性文件制定備案工作，嚴格依照法定權限和程序，依法依規制定規範性文件，完善落實有關工作制度；要加大價格監督檢查力度。按照上級要求積極開展行政執法案卷評查工作，嚴格規範行政執法行爲，遵守價格行政執法程序，規範行政處罰文書制度，提高辦案水平；要進一步落實價格行政執法責任制和價格回訪制度，做好價格行政訴訟等工作；要和人事等有關部門共同搞好公務員崗位法律知識的培訓和學習。
五、切實依法履行職責、繼續加強價費管理。
認真貫徹落實《中華人民共和國價格法》，貫徹落實國家和省市出臺的各項價格調控政策措施，規範重大行政決策行爲，嚴格落實重大行政決策公衆參與、專家論證、風險評估、合法性審查、集體討論決定，確保價格聽證制度的.落實。認真貫徹《省規範行政處罰裁量權規定》《省行政處罰自由裁量權執行標準》和《政府信息公開條例》，完善政府信息公開方式、程序、指南和公開目錄，加快信息內容填報，及時公開信息，依法辦理公衆申請公開事項，提高物價工作的透明度。認真貫徹實施《中華人民共和國突發事件應對法》，把握好價格走勢，積極維護市場價格基本穩定。
繼續貫徹落實國家、省清理行政事業性收費和經營服務性收費的相關規定；按照縣委、政府＂行政收費負增長＂要求，運用專項調查督察、收費年度審驗、《收費許可證》換證和企業繳費監測等手段，跟蹤瞭解取消和停止徵收項目、降低收費標準與收費優惠減免政策的落實情況，確保政策執行到位，嚴防涉企負擔的反彈和轉嫁。
六、加強行政執法幹部隊伍建設。
要堅持以人爲本，加大行政執法幹部思想教育，採取以會代培、研討交流等形式，不斷提高行政執法幹部的素質和能力，規範執法行爲，增強執法人員的政治責任感、使命感，進一步提高執法隊伍廉潔自律能力，建立一支政治過硬、業務精通、紀律嚴明、作風正派、形象良好的行政執法隊伍。
行政崗位績效考覈方案 篇6
一、目的
爲了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動學校總體戰略目標的實現。
二、考評分類及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。
1、一般行政人員考評：
（1）考評週期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
（2）考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（3）考評內容
1）工作業績（40%）
工作素質（5%）：僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反覆率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。
4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。
1）工作能力（30%）
計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。
2）應變力（5%）：針對客觀變化，採取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
3）改善創新（5%）：問題意識強否，爲有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。
4）職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
5）發展潛力（5%）：是否具有學識、涵養，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細緻及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
1）工作態度（30%）
合作性（6%）：人際關係，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
3）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
4）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。
（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
（1）考評範圍： 中層行政人員主要是部門負責人員。
（2）考評週期：每月考評一次，一年總評定。
（3）考評方法：百分考評彙總成績，部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考覈等。
（4）考評內容 工作業績（佔績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統籌安排能力。
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計劃完成情況。
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
⑥各項綜合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。
6）工作態度（30%）
合作性（6%）：人際關係，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
8）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
9）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。
4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績效考評事項
1、總經理爲部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。
2、各部門員工的綜合平均分數不得超過部門負責人得分。
3、考評重點以月度工作業務計劃爲主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。
4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考覈爲主。
五、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
行政崗位績效考覈方案 篇7
第一條 績效考覈目的
通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考覈，把握行政人員的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考覈促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規範運行與發展的要求。
第二條 績效考覈原則
1.考覈不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2.考覈以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3.考覈以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4.考覈始至終以公正爲原則。
第三條 適用範圍
本辦法適用於本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考覈：
1.入職時間不滿6個月者；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條 績效考覈種類
分爲：試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
（一）試用考覈
本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月後由行政主管考覈並做出評價。如行政主管認爲有必要縮短、延長試用時間或
改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報主任覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提交試用期間心得報告。
（二）季度考覈
季度考覈分爲員工自評和主管考評兩個層級。
員工自評通過員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供年終考覈時參考。
（三）年終考覈
考覈期間：自1月1日起至12月31日止，季度考覈形成的資料是年終考覈的重要依據。於每年12月底舉行。年終考覈的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。
年終考覈由本所管理委員會執行。
第五條 考覈內容及標準
參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考覈）和工作完成的情況（業績考覈）分六項進行綜合評定。
滿分100分。
（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。
（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善於計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。
（三）業務水平（20分，每項4分）
工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤於整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立並正確完成新的工作。
（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，並想出預防的.對策。做事冷靜，絕不感情用事。
（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂於幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。
（六）自我啓發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，並注重不斷學習新的行業知識、職業技能。
以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見並改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸行動。
第六條 對考覈者的要求
爲了使考覈公平合理地進行，考覈者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。
（2）必須消除對被考覈者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
（3）考覈者應根據自己做出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第七條 考覈結果
按照所得總分值（不含本數），將考覈結果劃分爲四個層極： 90分以上，優秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考覈結果的運用
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
在考慮外出培訓時，將考覈的結果作爲參考資料。
2.調動調配。
在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考覈結果。
3.晉升。
在晉升職務時，把考覈的評語作爲參考資料加以運用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考覈結果決定提薪的幅度。
5.獎勵。
參照業績考覈結果進行年終獎勵分配。
第九條 考覈結果的反饋
行政總監通過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1.保管者。
考覈表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負責考覈的計劃和具體組織工作。
行政崗位績效考覈方案 篇8
第一條 績效考覈目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考覈，把握行政人員的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考覈促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規範運行與發展的要求。
第二條 績效考覈原則
1.考覈不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2.考覈以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3.考覈以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4.考覈始至終以公正爲原則。
第三條 適用範圍
本辦法適用於本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考覈：
1.入職時間不滿6個月者；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條 績效考覈種類
分爲：試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
（一）試用考覈
本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月後由行政主管考覈並做出評價。如行政主管認爲有必要縮短、延長試用時間或
改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報主任覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提交試用期間心得報告。
（二）季度考覈
季度考覈分爲員工自評和主管考評兩個層級。
員工自評通過員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供年終考覈時參考。
（三）年終考覈
考覈期間：自1月1日起至12月31日止，季度考覈形成的資料是年終考覈的重要依據。於每年12月底舉行。年終考覈的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。
年終考覈由本所管理委員會執行。
第五條 考覈內容及標準
參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考覈）和工作完成的情況（業績考覈）分六項進行綜合評定。
滿分100分。
（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。
（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善於計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。
（三）業務水平（20分，每項4分）
工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤於整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立並正確完成新的工作。
（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對。努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，並想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。
（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂於幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。
（六）自我啓發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，並注重不斷學習新的行業知識、職業技能。
以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見並改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸行動。
第六條 對考覈者的要求
爲了使考覈公平合理地進行，考覈者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。
（2）必須消除對被考覈者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
（3）考覈者應根據自己做出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第七條 考覈結果
按照所得總分值（不含本數），將考覈結果劃分爲四個層極：
90分以上，優秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考覈結果的運用
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
在考慮外出培訓時，將考覈的結果作爲參考資料。
2.調動調配。
在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考覈結果。
3.晉升。
在晉升職務時，把考覈的評語作爲參考資料加以運用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考覈結果決定提薪的幅度。
5.獎勵。
參照業績考覈結果進行年終獎勵分配。
第九條 考覈結果的反饋
行政總監通過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定內容與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1.保管者。
考覈表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負責考覈的計劃和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發布之日起實施。
行政崗位績效考覈方案 篇9
爲做好度依法行政考覈工作，全面推進依法行政，加快建設法治政府，根據《國務院關於加強法治政府建設的意見》（國發〔〕33號）、《湖南省依法行政考覈辦法》以及《株洲市人民政府辦公室關於印發的通知》（株政發〔〕24號）文件有關規定，結合我區是實際，制訂本方案。
一、考覈評議對象
各鎮人民政府、街道辦事處、區直行政執法單位。
二、考覈內容
度依法行政考覈的重點是《國務院關於加強法治政府建設的.意見》、《法治湖南建設綱要》、《湖南省行政程序規定》、《湖南省規範行政裁量權辦法》、《湖南省規範性文件管理辦法》、《湖南省政府服務規定》等的貫徹實施情況。
三、考覈評議標準
各鎮人民政府、街道辦事處、區直各行政執法單位考覈按《株洲市天元區度各鎮人民政府、街道辦事處、區直行政執法單位依法行政考覈評分細則》（見附件1）標準執行。考覈實行百分制，內部考覈佔80分，其中年終考覈佔60分，日常考覈佔20分；外部評議佔20分。
四、考覈方式
（一）日常考覈：各鎮人民政府、街道辦事處、區直行政執法單位應當及時向區依法行政工作領導小組辦公室報送有關資料和信息（原則上每季度報送一次，報送聯繫人：區政府法制辦羅禹靖，電話：），並在區政府門戶網站上公佈本方案考覈內容中的工作情況，包括統一佈置的行政執法、行政執法監督、政府法制宣傳調研、行政執法培訓發證等重大活動參與情況，發生重大責任事故事件情況，行政行爲被舉報投訴等情況。區依法行政工作領導小組辦公室在收集和統計考覈對象依法行政工作的各項數據、資料的基礎上，進行日常考覈評分。
（二）年終考覈：各鎮人民政府、街道辦事處、區直行政執法單位先進行自查自評，再由考覈小組採取聽、看、查、問、評相結合的方法，對各被考覈單位分組進行考覈。具體程序爲：
1.各被考覈單位總結匯報年度依法行政工作情況，並向區人民政府提交度依法行政報告；
2.考覈小組查看依法行政有關文件、臺帳和其他材料；
3.考覈小組查閱行政執法卷宗以及行政複議、行政應訴卷宗。被考覈單位提供全年案卷後由考覈小組抽選檢查；
4.考覈小組視情況隨機提問；
5.考覈小組結合考覈情況反饋意見。
（三）外部評議：區依法行政工作領導小組辦公室組織行政執法測評點對全區被考覈單位進行評分。同時，從司法機關、監察機關和新聞媒體單位中收集相關材料，瞭解各被考覈單位是否存在行政不作爲、緩作爲、亂作爲等情況。
考覈結束後，區依法行政工作領導小組辦公室根據日常考覈、年終考覈、外部評議的結果綜合評定考覈成績，提出考覈意見。
五、考覈時間
11月15日—12月10日，具體時間另行通知。
六、考覈結果運用
依法行政考覈結果在行政機關內部通報，並採取適當方式向社會公佈。考覈評定爲優秀等次的，給予表彰和獎勵。考覈評定爲不合格的，給予通報批評，被評爲不合格的單位還應向區依法行政工作領導小組辦公室提交書面整改方案，並限期組織落實。
行政崗位績效考覈方案 篇10
爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。
一、考覈辦法
班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考覈內容
班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。
（一）（40分）
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。（5分）
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（4分）。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）
7、早讀跟班。（5分）
8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）
10、按時完成學校佈置的各項工作。（5分）
（二）班級工作成績考覈內容（60分）
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）
4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。（5分）
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)
三、班主任績效考覈結果使用
班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考覈標準】
班主任績效考覈共計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；
2.班主任年度績效考覈得分=上期班主任績效考覈得分×40%+下期班主任績效考覈得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績效考覈實得工資=班主任年度考覈得分×分值係數；
4.分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考覈總得分。
一、履行職責（20分）
1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）
2.按時參加班主任會（1分）
3.班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）
5.按時上交資料、表格、計劃和總結。（2分）
6.組織學生參與文體活動（3分）
7.打掃清潔衛生，保持環境整潔（4分）
8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）
二、工作量（20分）
借讀班人數54人、對口班人數48人視爲滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理（30分）
1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）
2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）
3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）
4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）
5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語（1分）
6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）
7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）
四、學習效果（30分）
1.借讀班按學校的考覈目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2.對口班按學校的考覈目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考覈得分。
4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
行政崗位績效考覈方案 篇11
一、加強學習，提高思想認識，樹立新的理念
1、堅持每週的政治學習和業務學習，緊緊圍繞學習新課程，構建新課程，嘗試新教法的目標，不斷更新教學觀念。注重把學習新課程標準與構建新理念有機的結合起來。經過學習新的《課程標準》，認識到新課程改革既是挑戰，又是機遇。將理論聯繫到實際教學工作中，解放思想，更新觀念，豐富知識，提高本事，以全新的素質結構理解新一輪課程改革浪潮的“洗禮”。
2、經過學習新的《課程標準》，使自我逐步領會到“一切爲了人的發展”的教學理念。樹立了學生主體觀，貫徹
教學工作是學校各項工作的中心，也是檢驗一個教師工作成敗的關鍵。一年來，在堅持抓好新課程理念學習和應用的同時，我進取探索教育教學規律，充分運用學校現有的教育教學資源，大膽改革課堂教學，加大新型教學方法使用力度，取得了明顯效果，具體表此刻：
二、發揮教師爲主導的作用
1、備課深入細緻。平時認真研究教材，多方參閱各種資料，力求深入理解教材，準確把握難重點。在制定教學目的時，十分注意學生的實際情景。教案編寫認真，並不斷歸納總結經驗教訓。
2、注重課堂教學效果。針對低年級學生特點，以愉快式教學爲主，不搞滿堂灌，堅持學生爲主體，教師爲主導、教學爲主線，注重講練結合。在教學中注意抓住重點，突破難點。
3、堅持參加校內外教學研討活動，不斷汲取他人的寶貴經驗，提高自我的教學水平。經常向經驗豐富的教師請教並經常在一齊討論教學問題。聽公開課多次，自我執教三節公開課，尤其本學期，自我執教的公開課得到了學校領導和教師們的肯定，同時也給我提出了不少寶貴的提議，使我明確了今後講課的方向和以後語文課該怎樣教和怎樣講。本年度外出聽課2節，在校內聽課32節。
4、在作業批改上，認真及時，力求做到全批全改，重在訂正，及時瞭解學生的學習情景，以便在輔導中做到有的放矢。
三、調動學生的積極性
在教學中尊重孩子的不一樣興趣愛好，不一樣的生活感受和不一樣的表現形式，使他們構成自我不一樣的風格，不強求一律。有意識地以學生爲主體，教師爲主導，經過各種遊戲、比賽等教學手段，充分調動他們的學習興趣及學習積極性。讓他們的天性和個性得以自由健康的發揮。讓學生在視、聽、觸覺中培養了創造性思維方式，變“要我學”爲“我要學”，極大地活躍了課堂氣氛，相應提高了課堂教學效率。
四、做好後進生轉化工作
作爲教師，應當明白任何學生都會同時存在優點和缺點兩方面，對優生的優點是顯而易見的，對後進生則易於發現其缺點，尤其是在學習上後進的學生，往往得不到教師的肯定，而後進生轉化成功與否，直接影響着全班學生的整體成績。所以，一年來，我一向注重從以下幾方面抓好後進生轉化工作：
1、用發展的觀點看學生
應當縱向地看到：後進生的今日比他的昨日好，即使不然，也應相信他的明天會比今日好。
2、因勢利導，化消極因素爲進取因素
首先幫忙後進生找到優、缺點，以發揚優點，克服缺點。其次以平常的心態對待：後進生也是孩子，厭惡、責罵只能適得其反，他們應當享有同其它學生同樣的平等和，也應當在稍有一點提高時得到教師的肯定。
3、真正做到曉之以理，動之以情。首先做到“真誠”二字，即教師不應有絲毫虛僞與欺哄，一旦學生髮現“有假”，那麼教師所做的一切都會被看作是在“演戲”。其次做到“理解”，即能感受後進生在學習過程中的'各種心理表現和看法，如對學習的畏懼、猶豫、滿足、冷漠，錯誤的想法和指責等，信任他們，鼓勵他們自由討論。最終做到“理解”二字，即經過學生的眼睛看事物
五、班主任工作
作爲班主任，我深深懂得教師的一言一行都影響着學生，對學生起着言傳身教的作用。所以在工作中我一向遵循“嚴要求，高標準”的指導方針。
1、思想教育常抓不懈：利用班會，晨會進行思想品德教育，衛生、紀律、安全等經常講，着重培養學生良好的道德品質、學習習慣、勞動習慣和禮貌行爲習慣等。
2、發揮“小幹部”的大作用：大膽放手使用班幹部，經過制定班級管理制度，對學生各方面做出了嚴格要求，班內構成了團結向上的優良班風。
3、經常與任課教師取得聯繫，瞭解學生的學習情景，協同對學生進行學習目的教育，激發學習興趣，培養刻苦學習的意志，教會學習方法，學好各門功課，並掌握學生的課業負擔量。
4、關心學生身體健康，注意保護視力，指導開展豐富多彩的班級活動，積極參加學校組織的各項活動，搞好班級的經常性管理工作，對學生進行常規訓練，培養學生養成良好的學習、生活習慣。
行政崗位績效考覈方案 篇12
公司對於各個崗位的中層管理人員，如何制定績效考覈方案，此績效考覈應以哪些工作制度爲目的呢？以下整理的中層管理人員績效考覈方案的範本，可供參考。
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效總額的40%，根據每月考覈結果在兌現；各分公司總經理當月績效佔總額的30%，根據每月考覈結果在兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效爲全額；95分以下每減少1分按月績效的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
行政崗位績效考覈方案 篇13
我於20xx年畢業於山東城建學院、城市燃氣工程專業。時光飛逝，日月如梭，轉眼間我已在公司工作了5個年頭。在此期間，由於工作認真仔細、積極突出，於20xx年由運行工調至預算員。在這些年的工作中，我思想積極進步、服從領導安排、認真完成領導分配及崗位工作的各項任務，並且不斷加強業務知識的學習，用理論武裝自己的頭腦、用實踐驗證工作中的問題，腳踏實地做好本職工作。現將20xx年的主要工作總結如下：
一、工作開展情況
回顧這一年的工作，我個人可謂感受良多，既學到了很多新的知識和理念，也還感到仍有許多不足之處需要改進。20xx年開始之際，當看到重重的任務指標時，我感到壓力巨大，但我沒有灰心，沒有放棄，怎樣完成任務、怎樣替領導分憂、解決某些困難，纔是我應該有的心態。我深知，我的技藝並不精湛，我的經驗也不豐富，但我有一顆不斷向前、永不放棄的心，我相信只要鍥而不捨就一定能夠成功。
二、工作業績
1、工程現場管理方面
雖然我的崗位是預算員，但我深知圖紙設計、預結算、竣工資料審覈工作，離不開現場的實際，需要有豐富的現場實踐經驗。因工作需要，我不能旁站現場，但我經常參與由公司領導組織的對工地的巡查活動。本年共開工27個項目，組織施工單位召開了33次《圖紙會審》、《施工技術交底》、《施工組織方案設計》，施工過程中，我經常利用週末時間去現場進行學習，並指正施工單位的不足之處，同時，組織開展施工單位學習5次總部所下發的通知制度。參與竣工驗收19次，並且測量實際工程量，自己當場繪製竣工草圖，以備竣工資料審覈時的核對。
2、設計方面
在20xx年的工作中，我完成了圖紙設計及其審覈24份，圖紙設計是工程項目開始的第一步，也是降低工程成本的關鍵環節之一，爲了使設計院設計的圖紙與現場相符，每個項目我都事先繪出CAD草圖，標出每段的.距離，並且加註照片作以說明，同時要求設計院在正常安全供氣的前提下，合理利用管材、管件，以降低工程成本。
3、預算審覈
預算編制是我這個崗位工作的根本，怎麼做出一份合理、正確的預算書是我追求的目標。我們經理經常告誡我：預算是一個講求依據、遵照實事的工作，不能有半點粗心馬虎，更不能隨心所欲、憑空想像。所以工作中，我時時提醒自己，一定要細心細緻，需要嚴謹的工作作風，做到精亦求精。20xx年我共編制預算33份，無任何糾紛。
4、竣工資料審覈
20xx年上半年竣工資料的審覈一直是我的一塊短板，原來對竣工資料不太重視，造成了施工單位編制的竣工資料五花八門、各種數據錯誤百出，爲此給總部審覈資料人員帶來了不少麻煩。20xx年9月之前，共上報竣工資料23份，其中不合格23份，但經過9月所參加的工程管理培訓後，我深刻認識到竣工資料在燃氣工程建設中所佔的重要地位，爲此，我加強對竣工資料編制的學習，與施工單位召開《竣工資料編制與提交》專項會議，嚴格要求施工單位施工與編制資料的同時性。在9月之後，共上報竣工資料44份，不合格5份，雖然離100%的合格率還有段距離，但我會不斷努力，以求達到百分百合格。
5、結算審覈
20xx年共完成結算91份，100%完成了我們公司的所有結算，並且超額完成了公司下發的任務指標，可以說，這項工作是我感覺到比較欣慰的。20xx年初定製的任務指標是結算率80%，3月份公司總部在我們齊河組織了一次工程預算培訓，會中秦經理提出，德州結算需100%完成，當時對我來說這是晴天霹靂，是不可能完成的任務，尤其是8月份付工的突然離職，這更是雪上加霜，我不僅需要做好本職工作，更重要的是需要肩負起工程管理的事情，我只得改變原有的工作思路，重新定製工作計劃。爲此我專門和施工單位召開結算上報計劃，利用晚上和週末的時間來審覈結算，功夫不負有心人，在20xx年12月的最後一天，終於完成了全部結算的OA審批，這對我以後的工作是種鼓勵，讓我相信，“世上無難事，只要肯登攀”。
三、專業能力
1、能出色的完成本職專業工作
在預算員崗位的這幾年工作中，從開工到竣工，我都進行了系統的學習和實踐，在工作後進行總結，經過長時間的積累，終於使自己成爲有一定專業能力的技術人員。
2、具有綜合分析和解決疑難問題的能力
在預算工作中，難免出現一些使工作無法正常下去的因素。此時，我可以利用自己所學的知識和工作經驗做出正確判斷，並做出相應的調整，使工作平穩地運行下去，爲此在施工單位中有一定的話語權。
四、工作要求
幹中學，學中幹，不斷掌握方法總結經驗。成績屬於過去，未來任務更加艱鉅，雖然工作有了長進，但仍需不斷提高努力：
1、加強內在素質和外在形象的提高。從專業技能、文化知識方面充實自己、完善自己；
2、加強工作的嚴謹和細緻性，保證預算工作的獨立和真實性，不出任何差錯；
3、積極學習相關規範、規程，增強工作實踐，提升工作經驗。
當然，成爲一名合格的“濱海人”、塑造良好的內在素質和外在形象，還需要在實際工作和實踐中繼續磨勵，繼續創新及提高。我將在各級領導的支持及關心下，各位同仁的幫助下，與企業榮辱與共，把提高自己，樹立企業形象，作爲持之以恆的目標而奮鬥！
行政崗位績效考覈方案 篇14
一、考覈目的
爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行爲和克服在考覈中發現的低效率行爲，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，爲晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。
二、考覈對象
本績效考覈適用於強銷期各個項目現場銷售人員考覈管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考覈的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規劃及戰略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監督
2、銷售部經理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監督績效管理的執行，並提出改善建議
C、隨着公司發展，動態調整優化方案
D、進行分數整合，上傳下達
六、具體考覈指標：
1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成爲關鍵因素。
2、能力考覈(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力
3、態度考覈：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度
七、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。
5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)
6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一個月，待崗期間的基本工資爲元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行爲期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考覈，考覈合格者可以繼續上崗;考覈不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例爲按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例爲
9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
八、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間爲20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考覈表》
行政崗位績效考覈方案 篇15
一、目的：
以業績爲導向，按勞分配爲原則；以銷售業績和潛力來拉昇收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職後，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考覈、業績突出者，可提前或破格晉級。如考覈、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考覈細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考覈。5-6等級參照銷售管理層考覈細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考覈；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考覈。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公佈銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，並根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考覈。
2、銷售人員行爲考覈：
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的'，並做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來後後需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般爲入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧爲主）。熱愛銷售、能主動學習並理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般爲入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售：（6個月後），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善於維護客戶關係。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售：（6個月後），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善於維護客戶關係。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分佈及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：
1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低爲0，最高爲100%。
銷售員未到達個人淨銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放。
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考覈，銷售經理、總監按照5-6級別考覈；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款後全額發放。
（4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
（b）個人淨銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)
4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考覈的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年20__萬。
推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產品：對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部覈算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨後，銷售員催收貨款。超過發貨日期3個月後的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨後三個月開始計算利息）
（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務覈對，如回款週期長的客戶今後報價基數需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨後三個月後銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如採購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例爲25%；70%完成銷售目標，提成比例爲20%。
5、發放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月後的回款將計入公司，不發放個人提成。
七、激勵制度：
爲了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造衝鋒式的戰鬥力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20__元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20__元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
行政崗位績效考覈方案 篇16
爲充分調動幹部工作積極性，通過績效考覈管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記爲副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦爲成員的考覈領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評範圍
鎮直機關單位包村幹部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次羣衆會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件爲依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計爲準。
3、積分運用
工作積分作爲月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分爲100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評爲依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考覈和村級工作目標管理考覈爲依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。
四、考評要求
1、幹部績效考覈情況要在全鎮範圍內進行通報，作爲幹部評先選優的重要依據。
2、對在績效考覈中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
行政崗位績效考覈方案 篇17
烏拉街中心校是一所具有百年悠久歷史的學校，有着深厚的文化底蘊和鮮明的人文精神。在上級部門的正確引領下，勵精圖治，銳意積極，不斷豐富學校內涵，提升教學質量，逐步走出了一條適合自身特點的發展之路。在烏拉街國小的改革和發展進程中，教育學會發揮了其不可替代的獨特作用，推動我校教學改革的穩步前進，促進我們不斷取得新的業績。
一、領導高度重視 組織規範健全
爲了強化全體教師對學會工作的責任意識，確保學校學會工作健康發展，學校十分重視發揮政策和制度的引導功能，根據上級教育學會工作要求和我校實際情況制定了相關的管理制度，如:《烏拉街中心校教育分會制度》《教育學會會員發展制度》中明確了會員應及時繳納會費的義務。每學期開學初的工作會議明確了這一學期的工作任務。老師按照工作計劃有條不紊的進行工作。
二、開展“希望之光工程”評比活動 促進教師成長
師資水平決定學校辦學水準，只有培養一支形象新，思想新，知識新，方法新，手段新的教師隊伍，學校纔有前途。爲此我校積極響應“希望之光工程”活動目的，加大構建學習型組織力度，立足校本，開展一系列活動，促進教師專業化發展。精心組織會員學習黨和國家關於教育工作的重大決策、重要講話，學習教育理論、教育法規和教育業務，就工作中存在的問題開展有針對性的課題研究，用先進的教育理念更新教師的頭腦，提高教師的教學能力，激發教師的工作熱情。開展"六個一"和"四個二"活動， "六個一" 即指每位教師每學期制定一個個人發展計劃；有一個研究專題，上一次公開課；主講一次教師論壇；發表一篇高水平的科研論文；製作一個教學課件。"四個二"即要求每位教師每學期讀二本教育文集；完成兩篇有一定教學水準的教學設計；寫兩篇有一定水準的教學案例分析；每月寫兩千字的讀書筆記或教學隨筆。對教師實行換腦充電，突破舊的.教育觀念束縛，提高教師素質。近年來，我校高敏、趙莉等十餘名教師先後被評爲市“十傑”教師同，張秋暉、許輝、楊春英等教師被評爲市“百優”教師。
三、深入開展科研工作
教育科研是學校不斷前進和可持續發展的不竭動力，學校只有走科研之路，纔能有所創新，才能煥發更新更強的生命力。以來，學校明確了“重科研、強管理、創特色”的辦學思路，努力創建“科研先導型學校”。學校選擇了既有前瞻性又能解決學校實際問題的課題，構建學校課題研究網絡，教師人人蔘與，形成了“教育科研大衆化、科研管理網絡化、科研隊伍層次化、科研活動日常化、科研措施制度化”的教科研特色，對學校辦學水平和教師素質的提高起到了良好的作用。學校先後承擔了課題研究工作，現正在承擔“十二五”省級規劃課題《網絡博客與教師專業化發展》的研究工作，並且研究中期已經取得了多項研究成果。
四、注重學習與交流 組織教師訂閱會刊
我校教師能夠響應省市教育學會的倡議，積極訂閱《青年教師》，每年的訂閱數量都超出規定數量。同時，我校的教師多次向會刊投稿，至今已有多位教師的作品在《青年教師》中刊登。
多年來在教育學會的帶領下，通過我校不懈努力，使我校呈現出濃厚的科研氛圍。老師的思維活躍了、理念更新了，方法改進了，教育教學質量也自然而然提高了。20xx年。我校先後被評爲省、市級科研先進校。今後，我們將一如既往的調動會員的工作積極性，組織參與教育學會的各項活動。
作爲一名教育學會的“老”會員，我感到十分的榮幸。工作於烏拉街中心校教育分會之中，我能夠嚴格遵守學會的規章制度，認真履行着按時交納會費的義務，同時，也積極參與學會組織的各項科研、學術活動。在學會的培養下，近年來也取得了一些可喜的成績。
在單位中，我參與了“希望之光工程”活動，與我校的王霞、於世偉、韓衝教師結成了“師徒對子”， 幫助她們制定科學可行的成長計劃，在平日的工作中，加強對她們教學工作及班級管理工作的指導力度。如今，這三名教師也光榮的成爲教育學會的會員，並多次代表學校參與上級的教學競賽活動，取得了可喜的成績，20xx年，王霞老師還被評爲“百優”教師，其他兩名教師也被評爲區“希望之星”。 以往，我多次參與學校承擔的課題研究工作，並擔任着重要角色。今年，我主要負責組織實施“十二五”規劃課題《教師博客與教師專業發展》課題研究工作。初期研究工作就得到了市學院領導的充分認可與肯定。並並研究中期就取得了40多項研究成果，我堅信在上級部分的引領下，在課題組成員的共同努力下，我們的課題研究工作會達到預期的效果。
多年來，本人都堅持訂閱《青年教師》刊物，每次閱讀都是受益匪淺，並且自己還多次向《青年教師》投稿，雖發表的不多，但我仍樂此不疲，因爲我堅信我的努力終於有一天會獲得成功。
作爲一名教育學會的會員，在今後的工作之中我將一如既往的踏實工作，積極主動的參與學會組織的各項活動，爲學會發展做出自己的貢獻。
行政崗位績效考覈方案 篇18
爲了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考覈範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考覈指標及內容
考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分，量化指標考覈佔80%，學期末民主測評考覈佔20%。
(一)領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行爲受到組織處理的，一票否決，評爲“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要爲班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考覈。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1、個別談話（6分）
談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考覈組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考覈原則
1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考覈等次劃分
年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（佔15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（佔70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（佔15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
七、考覈結果的運用
1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考覈中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作爲基數。
績效獎勵：
優秀： 基數＋基數的4%
稱職： 基數
基本稱職： 基數－基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考覈中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領導及環節幹部考覈領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產生羣衆代表
考覈的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公佈之日起實行。
行政崗位績效考覈方案 篇19
自20xx年我參加工作以來，一直沒有停止對先進管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企業更急需的是將先進理念轉化爲實務，進而提高企業運營的效率。
一、建立、健全企業管理規章制度
只要仔細觀察我們會發現，那些成功的知名企業(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業的共同特點。建立健全科學化、規範化且有很好可操作性的管理制度是企業必不可少的軟件設施，也是企業得以正常運轉的基石。
二、堅決的執行力
很多企業在實際操作中發現，企業建立健全了相關和理規章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開始實施的時候制度確實起到了相應的作用，但是一段時間後感覺制度就不存在了，沒有人遵守，也沒有人監督執行了。最終回到了沒有建立制度這之前的狀況，其實最根本的原因是企業沒有堅決的執行力，缺少監督、執行的人，沒有人願意去做惡人，執行制度時一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。
假設公司規定辦公室區域不允許抽菸、員工上班一律穿着工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監督檢查，發現違章即作相應經濟處罰並作公佈、通報，此項工作不能間斷，必須長久持續下去。每一個經討論後決定成文並組織實施的制度都必須有這樣堅決的執行力，久而久之，企業會形成一種制度文化，當再有新的制度要實施時，員工會非常自覺的遵守執行，新員工進入公司也會很快融入到企業的制度化管理中，如果沒有堅決的執行力，企業就難做到科學化、規範化和管理。
三、明確崗位責、權，形成崗位責任制
我們有時會發現，當某一件事在實施過程中出了問題了，想找責任人時，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個人都沒有責任，實際上是“集體負責=集體免責”的現象。企業如果沒有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現象就會時有發生，企業整體管理水平很難提高，增加了企業員工不作爲的風險。因此，建議對企業的每一個工作崗位進行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒有明確責任就無所謂負責，無所謂負責就沒有工作績效目標，也就沒有工作壓力，沒有工作動力，開展工作就更談不上效率了，工作常會發生重複、遺漏、推諉現象，也使員工容易產生挫折感。
同時，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以爲企業定崗、定編，確定科學合理的薪酬制度提供良好的依據，另一方面，從而可以使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。
四、建立完善人事後勤檔案
每家企業上至決策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎麼如何科學管理是我們企業一直探討的話題，我覺得從以下入手：
1、針對管理中存在的薄弱環節，規範工作流程，制定和完善各項管理制度，並加強督促與執行力度。將服務的觀念和意識，以實際行動帶到後勤保障工作的實際開展中去。在後勤工作順利開展的同時加強與周圍同事的交流和溝通，學習優秀的好的工作態度和工作方法，查漏補缺，加強交流增進彼此共同進步，提高部門自身的工作效率和管理質量，後勤工作方面的主要措施是：
（1）、嚴格按照崗位職責對後勤工作的各項要求，增強服務意識，提高服務質量。
（2）、認真落實公司的各項規章制度。樹立爲公司全體員工服務的思想，不斷提高職業道德水準。
2、嚴格控制各項管理費用，完善並執行費用審批流程，嚴格按預算執行。
（1）、對辦公用品及辦公固定資產的購進、領出，做好領用和購進的記錄登記，做到記錄清晰，查閱明瞭。
（2）、定期和不定期對庫存進行盤點，做到物品管理合領用帳物相符。
（3）、無論辦公固定資產還是辦公消耗品，均形成檔案，物品的入庫、出庫嚴格登記手續。
（4）、庫存辦公用品的種類和數量要合理控制，常用，易耗、便於保管和批量採購的辦公用品可適量庫存，要避免不必要的庫存和積壓，確保供應好、週轉快、消耗低、費用省。
3、做好後勤常規服務工作
（1）、每月做好對辦公用品的發放，調查及瞭解各申購部門對申購用品的發放和使用情況，保障公司全體員工工作順利開展。
（2）、公司財產及實體物品管理。包括公司辦公區域內的所有公共財物和辦公區域外環境區域內的財物，定期或不定期對這些財務進行檢查瞭解這些物品的使用情況和所處位置，做到心中有數。對日常工作和使用中損壞的財物進行清點和統計，適時進行維修、維護，以節約爲根本，做好物品的循環及可持續利用。
（3）、對公司員工的管理。人力資源管理將作爲一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性的開展工作，對於企業管理者來說，要求管理人員在工作中充分的發揮承上啓下、上通下達的紐帶作用幫助企業處理和協調各種關係，使員工在心裏形成以廠爲家的情節，好的給與獎勵，錯的給與批評，賞罰分明，在企業有基礎的給與員工之福利，保險、單休是現在中小企業正規化的途徑，以此作爲福利，來溫暖員工，減少流失率，使企業走上正規的軌道上，對員工實行一種創造理想的氛圍，爲員工做好職業規劃，通過實踐，來進行不斷地培訓，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，從而提高員工個人和企業整體業績。
（4）、對公司的值班、門衛、安全防護工作。對公司聘請的安保人員值班情況進行詢問，瞭解公司夜間和節假日保衛安全工作情況。對於出現的問題及時發現及時處理。注意保衛休息值班室和日常工作區衛生內務情況。逐步建立值班登記和會客登記制度，避免閒雜人員隨意出入，特別是夜間和節假日更要注意防火、防盜、水電安全使用的情況，做到安全第一。
（5）、食堂伙食的採買要求做到貨比三家，在質量相同的前提下，設法找到價格適宜的供應商，就近進貨，可以減少運輸費用，食堂管理人員要有計劃的開菜單，杜絕食品過期造成浪費
4、做好公司內外環境的綠化美化工作對公司所屬範圍內辦公區域外盆景、花草、蔬菜的管理。根據生長情況定期或不定期的安排人員進行施肥、灌溉，根據需要對這些植被加以修剪，有利於植物生長，
5、隨時瞭解和處理各種突發事件和情況，在瞭解實際情況後向全體員工進行告知。
6、完成公司出現、領導交辦、公司員工需要及時處理的一些臨時性工作。
五、做好人事管理制度
我到恩樂入職，只填寫了一張入職表，由此看來我們企業完整的人力資源制度，並沒有，其實員工員工檔案從求職開始（求職登記表——考覈登記表（公司七日考覈）——正式員工入職登記表——員工身份證、學歷等證件——月度員工考覈表）構成，公司應將其完善，其實員工入廠時，公司應該具有一本完整的員工手冊，作爲入廠前的培訓和指導，其目的是讓新來員工能全面深入得了解公司的運作體系，崗位職責，明確的知道，什麼是該做的，什麼是不該做的，自己在這個崗位上要做什麼？怎麼做？在公司中需要遵守那些制度，怎樣的事違規？違規的處罰又是什麼？在薪酬方面，除了基本工資還有哪些待遇？企業裏不光有罰款，獎金是如何評估、覈算和發放。也就是說新入職的員工，都是盲只，即使上崗了，也一時難以融入到團隊的正常作業中，因爲他要花大量的時間去適應和諮詢，從老員工哪裏對其也得側面瞭解，人的素質和修爲都是有高低的，所以他們對新員工的陳訴往往衆說不一，或一知半解，甚至個別的員工還會惡意中傷公司形象，照成人員流失，所以建立員工日常考覈檔案，至關重要，就像信用卡的信用額度一樣，評估越好，得到越多，還有例如公司工裝需要扣款，以什麼爲標準，扣多少都需要用一套整體的制度約束大家，使大家一目瞭然，對企業的規章制度，加深印象，現在企業的制度不是規範，這也是重中之重。
行政崗位績效考覈方案 篇20
根據《中共XX省委XX省人民政府關於全面實施預算績效管理的實施意見》（X發[20xx]39號）、《XX市財政局關於轉發《XX省財政廳關於印發〈XX省預算績效評價管理辦法〉的通知》的通知》（市財績效〔20xx〕X號）等文件要求，XX縣財政局及時開展績效評價工作。現將我縣20xx年績效評價工作彙報如下:
一、工作開展情況
（一）推進績效目標申報全覆蓋。
堅持指向明確、細化量化、合理可行、相應匹配，完成了298個項目預算績效目標申報，共計XX萬元。XX個扶貧資金項目績效目標申報總計XX萬元。
（二）推進項目支出績效評價。
按照“資金量較大、代表性較強、社會關注度高”的原則，從預算安排項目中選取XX個項目開展支出績效評價工作，總計評價資金XX萬元。
（三）開展扶貧資金項目績效評價。
開展20xx年扶貧資金績效評價工作，XX個項目總計XX萬元。
（四）推進部門整體支出績效評價。
選擇XX個部門（單位）開展部門支出績效評價，評價財政資金XX萬元，涵蓋被評價部門（單位）的基本支出和項目支出在內的所有財政資金使用績效情況。
（五）推進績效評價結果反饋和應用針對項目支出和部門支出績效評價中發現的問題，縣財政局一一提出整改措施，要求相關單位高度重視績效評價發現的問題，全面覈查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效
（1）績效評價範圍更廣，資金量更大。
20xx年全縣績效評價項目涉及產業類、基礎設施類、民生類、等領域，績效評價範圍相比更廣，績效評價金額爲X萬元，比去年增加了X萬元。從績效評價結果看，被評價項目（部門）總體績效目標明確，決策依據充分，資金分配合理；財務制度健全，會計覈算總體規範、準確，基本達到預期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價，對財政支出的科學性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項目投資、資金管理等一系列規章制度，有力地推動各部門、各單位對項目的科學論證與規劃，健全項目資金的核算與管理制度，改進資金使用管理方式，促進部門不斷完善內部管理，不斷提高理財水平。
三、存在的問題
（一）思想認識尚不到位。
部分部門對績效評價不瞭解，對績效管理的意義認識不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計劃完成任務上，而沒有將工作重點放在效益和效果方面。
（二）指標體系未真正建立。
財政支出績效評價是一項科學的預算管理工作，對其嚴謹的科學性和工作方法，還處於初始的認識階段，對最關鍵環節的指標體系的'理解基本上是機械的套用，工作尚處於填表報送的層面。
（三）評價結果的應用制度還未真正建立。
當前財政支出績效評價停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機制、激勵與約束機制、跟蹤問效機制等，與財政支出科學化、精細化管理有效銜接的目標還有差距。
四、下一步工作思路
（一）進一步加快績效管理理念轉變。
績效評價作爲財政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產出”，”重分配、輕管理”，”重數量、輕質量”的管理模式，財政部門在財政管理中，要把績效評價貫穿整個預算編制、執行和監督的始終。
（二）進一步推進績效評價指標體系建設。
財政支出內容的複雜性、支出對象的層次性及支出效益的多樣性，決定了設計一套科學、合理的指標體系，既要通用科比、簡單適用，又要易於操作。因此，可按照部門、項目、環節分別建立績效評價指標。
（三）加快建立績效評價結果應用制度。
一是按照政府信息公開的有關要求，逐步公開財政支出項目預算及績效評價結果，加強社會公衆對財政資金使用效益的監督。二是建立績效考覈機制，將預算績效管理納入部門綜合考覈評估範圍，作爲考覈問效的重要依據。
行政崗位績效考覈方案 篇21
每個企業在執行績效考覈制度時都是不同的，那麼績效考覈的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考覈管理方案，歡迎瀏覽。績效考覈管理系統的建立是以工作目標考覈爲主、兼顧管理能力與行爲態度考覈，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作爲績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，爲員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成爲人力資源發展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成爲績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考覈管理委員會：
主席：
委員：
考覈範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考覈指標的設計：
（1）能力考覈指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考覈指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
注：此考覈系統以上述三項考覈指標爲基礎展開，在確定考覈結果時應平衡三者辨證關係，使考覈結果公平公正。
考覈方式：
我們採取直線管理考覈方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考覈。爲充分發揮績效考覈效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考覈、季度述職考覈、年度綜合業績考覈三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。
月度計劃執行考覈管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考覈。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務性計劃中事項內容
①、市場開發計劃
a計劃月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計劃月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計劃
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
a市場管理及巡店計劃
b加盟商培訓開會溝通計劃
c市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
a人員培訓計劃
b新進人員補充拓展培訓計劃
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計劃
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作爲重要的考覈參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作爲對下屬考覈的主要依據。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考覈。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。
6、權重（和爲130%）
是衡量每一計劃事項的.重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備註欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批准後按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，並簽字確認。
行政崗位績效考覈方案 篇22
一、考覈目的
通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期
目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考覈實施細則
(一)考覈頻率
行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。
(二)使用範圍
企業行政部工作，行政部經理除外。
(三)考覈內容
1、工作態度
即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規範性。
(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3、工作能力
(1)專業技能
(2)組織協調能力
(3)溝通能力
三、績效考覈反饋與申訴
(一)考覈結果反饋
考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
(二)績效考覈申訴
1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考覈結果存檔
行政部門的績效考覈結果，於考覈下月xx日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月xx日前彙總歸檔。
行政崗位績效考覈方案 篇23
一、銷售人員薪資管理方案
1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分爲一級、二級、三級3個等級。
1）一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績；
2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹；曾由於不當行爲嚴重損害企業利益者不能定爲二級；
3）三級：經過短期培訓的其他員工。
2、員工薪金爲月薪制，由基本工資和津貼構成。
3、工資等級的確定和升降，根據考覈的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。
4、銷售津貼以班組成爲對象，根據本公司考覈辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬於上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3、）具體支付時間確定在次月薪金髮放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由於生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批准，可以照常發放。
5、薪金的支付時間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日；發放日爲節假日時，建設項目驗收規範（13個doc）改爲前一日或次日發放；
2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所佔比例計算；每月計算基準日定爲30日；
3）工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。
二、銷售人員獎勵管理方案
（一）1、提供公司"行銷新構想"，而爲公司採用，即記小功一次。
2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。
（二）1、業務員主動反映可開發的"新產品"而爲公司採用，即記小功一次。
2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。
（三）提供競爭廠牌動態，被公司採用爲政策者，記小功一次。
（四）客戶信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
（五）開拓"新地區"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。
（六）1、達成上半年業績目標者，記小功一次。
2、達成全年度業績目標者，記小功一次。
3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。
（七）凡公司列爲"滯銷品"，業務員於規定期限內出清者，記小功一次。
（八）其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
三、銷售人員懲罰管理方案
（一）挪用公款者，一律解僱。本公司並循法律途徑向保證人追蹤。
（二）與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解僱。
（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解僱。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。
（四）凡利用公務外出時，無故不執行任務者，一經查證屬實，以曠職理處（按日不發給薪資），並記大過一次。若是幹部協同部屬者內部控制：該幹部解職。
（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解僱。
（六）涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。
2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。
（八）未按規定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。
（九）不服從上司指揮者：
1、言語頂撞上司者，記小過一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。
（十）私自使用營業車輛者，記小過一次。
（十一）公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。