員工培訓調查報告（精選7篇）
員工培訓調查報告 篇1
一、調查目的
隨着時代的快速發展，企業越來越重視培訓行業。培訓是企業和員工雙贏的工作。因此，企業中的員工必須重視培訓，並將培訓作爲持續學習的手段。員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮着重要作用。培訓不僅提高了員工的自覺性、積極性和創造性，而且提高了企業產出的效率和價值，使企業受益，從而提高了自身的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅爲管理創造條件，而且通過培訓滿足員工高層次的精神文化需求，從而激發員工的積極性和積極性。同時，企業應該把培訓作爲一種機會和管理方式，以及完成任務的方法和手段。培訓必須圍繞企業的任務和目標進行。通過培訓，上下級工作可以取得更好的進步，實現相互理解和支持，不斷提高工作績效，從而實現企業和員工的雙贏。我通過問卷調查的方式對漳州某企業的培訓需求進行了調查。共發出問卷50份，收回問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32份，中層管理人員問卷9份，主管問卷9份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點、方法，介紹實習單位、實習單位人員培訓情況
(1)調查時間:20xx年2月
(2)調查地點:漳州市某企業
(三)調查方法:問卷調查和數據獲取相結合
(4)實習單位簡介:漳州某企業，成立於1996年，是一家以車輪生產爲主的民營企業集團，涉及汽修和商業。車輪年生產能力超過1400萬套，綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在漳州、福建、本溪、遼寧、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五個專門從事車輪製造的生產基地。產品以鋼製車輪爲主，兼顧車軸、汽車螺栓等其他汽車零部件，營銷網絡覆蓋全國各省市。
(五)實習單位人員培訓情況介紹:公司每年組織4次大型培訓，分別在2月、5月、8月、11月，但有時根據公司需要，也組織員工培訓，尤其是新員工入職培訓。公司是科技型企業，所以更注重員工的培訓。每年公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司收入相應變化。(請參考附錄中的調查問卷)
三.調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。調查顯示，60%的員工認爲公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認爲培訓次數足夠。隨着科學技術的快速發展，對員工的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，培訓對許多企業來說仍然是一項困難的工作。培訓師對培訓瞭解不夠，有的甚至不能承擔培訓工作，導致問題很大。這種情況導致企業管理水平和安全生產水平長期下降。
2.培訓工作與需求不符。調查顯示，54%的員工對培訓內容不滿意，認爲培訓內容不符合實際需要。什麼需要培訓，每個部門每個人可能會有不同的結論，每個人都有自己的看法。爲了達到培訓的目的，需要正確的找到培訓需求。很多企業都很困惑自己需要什麼樣的培訓，需要什麼樣的培訓最有利於自己的發展。爲了在企業培訓中取得理想的效果，有必要對培訓需求進行調查和分析，這是企業與諮詢公司合作的關鍵之一。培訓工作還是停留在簡單的技能培訓上，主要是基於過時的培訓方式。訓練效果極差。沒有根據企業整體發展進行合理的佈局規劃，缺乏專業的、分層次的、循序漸進的培訓。
3.缺乏合作精神。國內很多企業對培訓的態度是&; ldquo我們會訓練自己。，拒絕與諮詢公司合作，在企業內部培訓培訓師或聘請專業培訓師進入企業併成爲企業成員進行培訓。這種方式也有利於企業質量的提高，但也有很多弊端，類似於清末的閉關政策。長期以來，企業文化容易固化，沒有新鮮感。員工在封閉的環境中失去活力，積極性受到打擊，這與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這一誤區，並結合諮詢公司採取了更多的培訓方法。
4、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由於沒有有效的激勵機制，企業的需求和員工的個人發展需求不能很好地結合起來，培訓工作沒有結合企業生存的一些根本問題，很難充分調動員工培訓的積極性。
5.培訓效果反饋不完善。由於突擊訓練頻繁，人數多，時間短，給出題、考試和閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓後的效果，因此不能做出更合理有效的'培訓安排，也不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
歸根結底，勞動生產率的提高是由於人爲因素。你能做到嗎&; ldquo能力和崗位匹配&; rdquo合理配置人力資源，充分調動人的積極性，是用人企業的關鍵。因此，如何充分發揮企業幹部職工的主觀能動性和創造性，成爲搞活企業的關鍵，人本管理成爲現代企業管理的精髓和核心。在人才管理的同時，要加強部門之間的溝通。只有部門之間協調發展，才能提高管理效率。根據調查數據，大多數基層員工認爲責任、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、專業能力、意識形態、員工激勵、成就激勵等。是他們在未來工作中需要提高的素質。根據對中層管理者的調查，需要提高:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、專業能力、思想意識、員工激勵、成就激勵等。
(3)對員工的要求
目前，企業對員工的培訓大多是技術培訓，而管理培訓在許多企業仍然是一個缺陷。根據調查，54%的培訓課程側重於崗位能力的培訓。
30%是業務項目的培訓，只有16%是提高員工能力的培訓，說明企業對員工的培訓只保留在基層，管理能力方面的培訓不夠。企業要發展，必須有完善的管理體系，所以要在培訓中加強管理培訓。
(四)企業團隊建設
1.除了少數員工，團隊的士氣很好。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益和個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。數據顯示，28%的員工認爲自己的團隊精神很高，60%的員工認爲自己的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認爲團隊處於低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行爲。因此，要讓員工認識到個人利益和個人績效密切相關，在培訓中加強員工的團隊精神。
2.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的員工認爲企業團隊素質堪比優秀企業，25%認爲稍差，15%認爲更差。在員工的信心和團隊合作方面，30%的員工認爲團隊正在向有利的方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
四.對未來培訓工作的建議
針對目前企業的培訓現狀，爲了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系:
(a)引起高級管理人員對培訓的注意。通過高層領導的決策，加強員工之間的溝通，使公司的培訓工作做得更好。企業管理者不定期與員工溝通，讓員工的意見得到及時反饋，存在的問題得到及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
(二)在培訓期間，要加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺乏造成的嚴重後果和對企業發展的不利影響，從而保證生產的有序進行。
(三)合理調整人員，讓人才發揮更好的作用。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。真正做到能力和崗位匹配。
(四)加強團隊整合，提高團隊素質，開展更多的團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
員工培訓調查報告 篇2
調查目標：調查鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。
調查對象：鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：員工培訓需求。
調查方法：觀察訪問，採取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，並親身體察實際情況。
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。
爲了充分了解員工思想現狀，瞭解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。採取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較爲全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，並形成此報告。 鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的採購和供應。供應部以鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求爲依據，進行採購管理，保證採購物資及時到位；並對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對採購全過程進行有效的管控，並向供應商提供改進信息。
供應部所的部門職責決定了供應部所採購的原料物資直接關係到鋼鐵的生產，而且鋼鐵企業使命：爲建設提供精品建築鋼材。這就要求鋼鐵的每個員工都必須以推進經濟區發展爲己任，爲經濟區的建設和發展提供品質優良的建築鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作
經驗作爲支持和保障，因採購工作滯後而影響生產的嚴重後果是難以想象。這說明對於加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現鋼鐵有限公司的企業願景。本人着力於五個方面開展調查，分別爲：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。
（一）企業發展理念與企業文化
1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認爲，自己對本部門的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。採購產品的質量是部門的生命，它直接關係到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認爲部門的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數僅爲5%。
（二）組織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，並表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認爲目前的崗位職能配置有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔15%左右。
（三）人才管理與技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作爲供應部的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認爲，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認爲存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其
的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以後的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次爲：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。
（四）團隊精神狀況和素質
1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認爲我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認爲個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認爲鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，10%認爲差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認爲團隊正向有利方向發展，15%認爲沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認爲提升緩慢，50%的員工認爲沒有調整。這反映出鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。
（五）個人專業知識與技能的發揮
1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認爲，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認爲自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。
2、在業務技能轉化上並不理想。75%員工認爲自身的技能基本得到發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待於進一步開發。
三、員工培訓需求調查的存在問題
通過這次調查，本人感受到鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不
少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更爲有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。
1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對鋼鐵近些年技改項目多、採購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將採購工作分解到4個採購業務科室。在調查中瞭解到鋼鐵供應部負責採購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其餘24人爲倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，採購人員配置偏少。
2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨着工作年限的'增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣於滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗採購，在物資採購中經常存有憑經驗和事後分析進行物資採購和管理的現象。
3、雖然鋼鐵定期對員工開展培訓，並且紮實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關係到個人發展的問題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前鋼鐵供應部的培訓現狀，爲了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人爲企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便於科室之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給
部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得儘可能好，有利於讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。
員工培訓調查報告 篇3
一、調查的目的
隨着時代的飛速發展，企業對培訓業越來越重視。培訓是一項對企業和員工具有雙贏的工作，因此企業職工必須重視培訓，並且接受培訓作爲繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺性、積極性、創造性，也增加企業產出的效率和價值使企業受益，從而增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓作爲管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，通過培訓還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，培訓必須圍繞企業的任務和目標來進行，通過培訓使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現企業與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法、實習單位簡介、實習單位人員培訓狀況介紹
(一)調查時間：20xx年2月
(二)調查地點：漳州市某企業
(三)調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
(四)實習單位簡介：漳州市某企業，該企業創建於1996年，是一家以車輪生產爲主，經營涉及汽修、商貿的民營企業集團，車輪年生產能力超過1400萬套，企業綜合實力居中國車輪行業首位。正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有5家專業從事車輪製造的生產基地，產品以鋼製車輪爲主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網絡覆蓋全國各省、市。
(五)實習單位人員培訓狀況介紹：公司每年組織培訓四次大型的培訓，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據公司的需要，也會組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬於技術型企業，因此比較重視員工的培訓工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經費隨公司的收入作出相應的變動。(可以參考附錄的調查問卷)
三、調查內容及分析
(一)目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。根據調查顯示，60%的員工認爲公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認爲培訓的次數足夠，隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓對許多企業來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓人員對於培訓的瞭解不夠，有的甚至無法承擔培訓工作，對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行等，導致大部分現場職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。根據調查54%的員工對於培訓內容不是很滿意，認爲培訓的內容和實際的需要不符合。需要培訓什麼，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什麼樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利於企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與諮詢公司合作的關鍵之一。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果極差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、缺少合作精神。國內許多企業對於培訓的態度是“我們自己來培訓”，拒絕與諮詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成爲企業一員進行培訓，這種方式也有利於企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這個誤區，更多的採取了與諮詢公司相結合的培訓方式。
4、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展需求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
(二)企業人才管理
勞動生產率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調動人的積極性，是企業用人的關鍵。因此，如何限度地發揮企業內部廣大幹部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人爲本的管理成爲現代企業管理的精髓和核心。人才管理的同時，應該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協調發展，才能使管理效率提高。根據調查數據顯示，多數基層職工認爲，責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以後的工作中需在提升的素質。而據中級管理人員的調查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
(三)對員工的要求
當前企業對員工的培訓大多數只是停留的技術方面的培訓，而對於管理方面的培訓仍是許多企業的缺陷。據調查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，30%是對業務項目的培訓，只有16%是對於員工的提升能力的培訓，這說明企業對於員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業要發展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時候加強管理方面的培訓。
(四)企業團隊建設
1、除少數職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認爲他們團隊的精神非常高昂，60%認爲他們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關的並在培訓中加強員工的團隊精神。
2、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對於今後培訓工作建議
針對目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過高層領導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進行。企業管理者不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的相互瞭解和協調。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響，從而保證生產有序地進行。
(三)合理調整人員，使得人才更好的發揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。
(四)加強團隊融合提高團隊素質多進行一些團隊活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
五、總結
通過此次調查，對於今後在進行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關係。良好的人際關係，是員工做好各項工作的橋樑。在相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。在進行培訓時，要讓員工明確培訓的目標和任務，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業政策是爲限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業還向職工進行解釋，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。此次調查，從中收穫很多，對於培訓工作也有了進一步的認識，對於今後的學習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，瞭解到培訓是一項講理論運用到實際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
員工培訓調查報告 篇4
一、調查目的和意義
1、調查目的
企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工幹勁和熱情。
二、公司基本情況
1、公司基本簡介
推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依託公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成爲中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶佔淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。
2、員工培訓目
公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用後，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。
現在隨着時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認爲，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工瞭解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能瞭解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目；同時幫助新員工儘快適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。
三、培訓存在問題
1、培訓內容只限於員工缺乏高層領導培訓
隨着科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養後勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展需求
培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式爲主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓積極性
目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由於沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司後完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間相互瞭解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓後效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認爲公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了"閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。
五、解決問題對策
加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關係，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和鬥志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，並有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
員工培訓調查報告 篇5
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。
二、調查時間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調查方式
1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職幹事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱
新疆開發有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區開泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆開發有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產的大中型國有控股企業，隸屬於新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身爲新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，爲國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民後，由於新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，爲企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自1997年以來，世界yyy生產技術發生了重大突破，“滷水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦爲原料的新疆yyy廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經政策性破產，重組爲新疆開發有限公司。新疆開發有限公司經過細緻的市場調研、縝密的市場分析後認爲：①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨着科技的進步和先進設備的出現，公司採用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，爲企業健康發展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
（一）通過訪談的形式，調查瞭解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用後，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格後分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目的；同時幫助新員工儘快適應公司環境、進入工作角色。
3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地瞭解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨幹人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的瞭解各項技能的運用和開發。
5.外部委託培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。
（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認爲企業發展方向較爲明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認爲工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認爲自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認爲企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認爲自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
7.您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認爲自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認爲能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認爲工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認爲公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
六、調查結果
（一）培訓存在的問題
1.培訓內容只限於員工，缺乏高層領導培訓：隨着科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的'培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式爲主，培訓效果不理想。
3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）出現問題的原因所在
1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。
2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認爲公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了“閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員
不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
員工培訓調查報告 篇6
全面提高廣大企業員工素質是提高企業核心競爭力，推動產業結構優化升級的主要因素，實施企業員工培訓工程，是提高企業員工素質，促進企業可持續發展，推進縣域經濟又好又快發展的必然要求。爲了有效地促進企業發展,縣工會聯合縣政協、縣人力資源和社會保障局的相關人員就如何加強企業員工培訓進行了調研，先後深入食品有限公司、糖業有限公司和15家不同行業類型的民營企業瞭解員工培訓工作情況。
一、縣企業員工(農民工)基本狀況和培訓情況
縣目前共有企業員工近20xx0人，其中大中型企業員工2400人，外資企業員工870人，民營（中小）企業員工11700人，其中建築行業佔70%，餐飲服務行業佔15%，加工製造行業佔15%。共有農民工近10萬人，其中本地就業約2萬人，異地就業約8萬人，農民工大多爲建築行業、餐飲服務業和加工製造業。
全縣企業幹部員工教育培訓現狀：由於受到各方面因素的影響，幹部員工教育培訓現狀並不理想，高、專、精專業人才減少、流失，生產一線技能性人才短缺。企業生產崗位人員整體文化素質偏低，中高等級技能人才短缺，人力資源結構在一定程度上失衡,大專學歷比例2.6％，中專、中技、高中比例18.8%，國中以下及78.6％，技師比例5.2%,高級工、中級工比例22%，初級工以下72.8%。在幹部員工接受教育培訓方面一家外資企業和一家改制企業抓的較好，如食品有限公司每年投入50萬元資金用於企業幹部員工培訓，並與清華大學實現遠程網絡教育培訓，糖業有限公司每年派出100名員工赴包頭市對口學習生產工藝流程,聯繫名師來企業授課，其它大部分企業很少開展培訓工作，全縣企業員工年參加培訓率不到10％，只有極少數員工參加過專門職業技術培訓。由於農民工分散且流動性大、教育層次不齊、約束力不強，農民工培訓作爲總體勞動者培訓中的薄弱環節，存在培訓面窄、培訓人員少的問題。
二、採取的措施和取得的主要成效
1、開展下崗職工和農民工就業培訓行動
以工會職業介紹服務中心爲依託，協助政府解決好失業、下崗職工就業工作和農民工勞務輸出工作。目前，全縣農村勞動力轉移11703人,其中就地轉移6940人,異地轉移5763人,縣工會與就業局聯合開展農村勞動轉移培訓“陽光工程”，近兩年來,共培訓農民工7150人,其中引導性培訓4900人,農民示範縣培訓1400人,創業、技能、科技培訓850人。
2、開展安全生產知識及法律知識“進企業”培訓。
在學習貫徹《勞動合同法》活動中，舉辦全縣工會幹部和部分私營企業負責人蔘加人《勞動合同法》專題學習輔導培訓班，共有150個單位共350多位工會幹部、人事主管參加了培訓。免費贈送有關法律書籍500多本，現場解答有關勞動、保險、工傷等諮詢。市困難職工幫扶中心、縣總工會在糖業股份有限公司聯合舉辦了“送法律、進企業”安全生產知識及法律知識培訓班，爲公司廣大職工送去安全生產知識和相關勞動法律知識，使公司員工進一步提高法律意識，更好地在工作和生活中有效規避法律風險和糾紛事件，公司150多名幹部職工參加了培訓。通過培訓，使糖業股份有限公司分公司員工的安全和法律意識得到提高，爲今後公司安全生產管理工作打下較好的基礎。
三是開展家政服務員培訓活動
縣總工會依據《商務部、財政部、全國總工會關於實施“家政服務工程”的通知》精神，全面貫徹全省推進家庭服務業電視電話會議要求，逐步組織對符合培訓條件、有意從事家政工作的人員進行系統的全面的培訓，內容涉及家庭護理，禮儀、法律、安全、衛生、烹飪、家電使用、衣物收藏等。今年10月份，縣總工會多方聯繫，得到上級工會的大力支持，聘請多年從事家政、育兒、保潔工作的老師，舉辦了爲期3天的家政服務培訓班，培訓人員80餘人。學員對所有任課教師一致反映滿意。培訓期間，還組織學員到市職工服務中心參觀，並與市區家政公司、保潔公司、北京大型家政公司進行簽定就業意向協調工作。
四是開展專題調研，推動政府建立培訓工作機制
針對存在的對培訓工作的重要性認識不足，培訓內容陳舊，方式簡單，培訓機制不完善，培訓資源不足、渠道不暢，缺乏培訓經費保障等現象，縣工會協同縣政協提出《多層次、多形式、多渠道加強企業員工培訓》議案,縣政協常委、總工會黨組書記、常務副主席在x年兩會上的提交了《關於對企業員工、農民工開展勞動技能、法律維權培訓的建議》的政協提案。縣政府在企業員工（農民工）培訓工程中完善培訓體系，拓展培訓渠道：整合政府、部門、企業、社會和外來的資源，避免了重複建設，實現了資源共享；工會組織、勞動部門、工業促進局、職業教育部門等相關部門積極發揮職能作用，各司其職，聯動協作，共同促進員工培訓工作的開展。明確工會組織要充分發揮職能作用，在加強職工培訓工作中搞好“三個結合”：把職工的教育培訓與“創爭”活動結合起來，激發職工參與學習的積極性；與羣衆性經濟技術創新工程結合起來，激發職工發展企業的創造性；與企業文化建設結合起來，激發職工生產建設的主動性。
三、存在的問題及對策建議
在調研中發現當前企業員工(農民工)培訓工作中存在一些問題：一是對企業員工（農民工）培訓工作的重要性認識不足。在市場經濟條件下,政府及職能部門領導對員工培訓工作的重要性認識不足,沒有把員工的培訓列入政府及職能部門整體工作中。企業經營者普遍認爲：“培訓是可有可無的事情”，或以“目前經營狀況良好，不需要培訓”、“目前經營不好、無錢參加培訓”爲由不願開展員工培訓工作；二是內容陳舊，方式簡單。主要表現爲六重六輕：即注重培訓形式，輕視培訓質重；注重企業職工，輕視企業管理者；注重短期培訓，短視中長期的持續培訓；注重培訓的記條考證，輕視創新能力的提高；注重書上、教材上的內容，輕視實際技能的應用的推廣介紹；注重做試點班，輕視面推廣和普及。三是培訓機制不完善。大部分企業沒有建立員工培訓管理制度和激勵措施，在教育培訓考覈以及增強教育培訓效果等方面存在薄弱環節；學習成果未能與員工個人工資和福利待遇掛鉤，員工參加教育培訓的積極性得不到充分調動。三是缺乏培訓經費保障。絕大部分企業沒有建立完善的員工培訓經費投入機制，同時也不願花費更多的財力和物力用於培訓，大多數企業職工教育培訓經費投入甚少。
針對企業員工(農民工)培訓工作中存在的問題，提出以下對策建議：
1、提高認識,更新觀念。各級黨政和企業管理者應轉變意識觀念，正確認識培訓對企業生存與發展的重要作用,培訓對企業來說，可以帶來許多益處，重要的是提升“四力”：增強企業凝聚力,提高企業戰鬥力,開發企業科技力,加大企業競爭力。培訓對企業經營管理者來說，可以帶來“六大好處”：可以減少事故發生,可以改善工作質量,可以提高員工整體素質,可以降低損耗,可以提高研製開發新產品的能力,可以改進管理內容。培訓給員工個人“四個有利於”：有利於增強就業能力,有利於得到收入以外的報酬,有利於獲得較高收入的機會,有利於增強職業的穩定性。
2、突出重點,開拓創新。針對當前下崗職工、進城務工人員增多的實際情況，培訓工作要做到“三定”：一是定點培訓。採取獨立辦班和聯合辦班的形式爲員工授課輔導，內容以當前培訓內容重點應以家政服務、餐飲酒店、保健、家裝及生產安全、勞動保護、常規操作、健康講座爲主；二是定崗培訓。主要針對建築行業特點，把課堂開到工地進行技能性培訓。採取系統培訓和一技一能的短訓或超短訓相結合的形式，重點培訓施工程序、技巧、效率、質量有關技術；三是定單培訓。把培訓職工與介紹就業結合起來，開拓廣闊的培訓空間，如與職業技校聯合辦學、爲勞務輸出公司舉辦職業技能培訓班，並請勞動部門考覈鑑定，頒發職業資格證和上崗資格證。
3、健全機制,加強領導。建立黨政工團齊抓共管、各部門統籌安排、協調運作、分類實施的領導體制和工作格局；制定相關管理制度，明確企業爲培訓責任主體，明確黨政工團有關部門的責任；加強對持證上崗情況的檢查監督。行政主管部門與勞動部門要加強對重點企業員工持證上崗情況的檢查，把持證上崗情況納入企業管理質量、安全生產檢查中去，促使企業及員工積極參與培訓。
4、建立政府、企業、個人三方分擔的投入機制。政府財稅收入的80%來自企業，企業人員素質的高低，直接影響企業的效益，因此，政府應籌措基金，用於企業培訓，提高企業人員素質。根據《職業教育法》規定，從徵收的教育地方附加費、農村科學技術開發、技術推廣經費中提取一定比例，建立專項培訓基金，用於補助和獎勵培訓機構、企業和個人；企業應根據“誰使用，誰培訓”的原則，按有關規定建立專項培訓基金技能；培訓的直接受益個人，應根據目前企業員工承受能力，按照合理比率承擔部分費用。
員工培訓調查報告 篇7
一、企業職工培訓情況調查的目的
一個企業要經營、要營利，必然少不了一羣優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業爲職工做出一定的安排學習、瞭解。
職工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
爲了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃。本人於x年4月在上海市南匯區範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、企業職工培訓情況調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二） 人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲企業的中堅
力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
（三） 團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認爲團隊的精神非常高昂，60％認爲團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
三、對今後企業職工培訓情況的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是爲最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓
方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行爲真正的發揮它的用處。讓更多的職工來爲企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，爲企業這個集體而更加努力。